裁员,还是减薪?减!

　　裁去了老员工,你准备自己从头再来创业吗?

　　我当然选择“减薪留人”。因为遇到艰难时刻,我就是靠“减薪留人”摆脱危机的。那些一遇上经济不景气,就向员工开刀,靠裁员来渡过危机,靠“裁员节支”来解决问题的老板,真是太不明智了。

　　留住“老人”

　　在一个经济社会里,维系一切的纽带就是信用。你一旦大量裁员就会导致信用危机,银行立刻就会上门,天天让你见“讨债鬼”,并会封存你的货物;供应商也会找上门,推翻了给你的信用期,提前要款。弄不好,还会被人追到你家里。

　　而客户一直联系、配合的“老人”走了,客户会感受到冷落,并会怀疑你的企业还能生存多久。他们甚至会心生叛逆去找你的竞争对手合作。然后,你就准备多花7倍的力量与金钱,再去找新客户吗?这样你还能东山再起吗?

　　内核无法复制

　　裁去高层还是低层员工?这很难选择。维持一个企业的实际动作需要各个层次、各种各样的人才。你可以看到,10年前世界经济不景气,企业大量裁员导致裁员太快,减肥过度反而减到肉。

　　1995年,康涅狄格州共同寿险公司(ConnecticutMutual)试图通过减少雇员来降低成本,它采取的策略是向1675名员工实施一项价值可观的工龄买断计划,结果大约900名(也就是公司期望裁员数目的两倍员工)接受了这项计划,从而迫使公司重新招募400名员工弥补空缺。为此ConnecticutMutual寿险公司多付出了大约1690万美元的解雇费。柯达公司也做了同样的蠢事,为了弥补员工短缺,公司在生产高峰期,将业务外包。结果,外包商的要价是公司付给被裁员工金额的4倍。柯达公司最终不得不重新找回原先的工人来弥补空缺的职位。

　　景气是有循环的,衰退也会结束。比起解雇之后又重新聘雇,把员工留下再训练,往往更省成本。

　　另外,你可别忘了,国内目前劳动法则不健全,员工法律意识薄弱,裁员造成的劳动纠纷也够你费神的。被裁员工情感上不能接受,提出非份要求就难免了。

　　损伤难以弥补

　　裁员还是减薪,关键看事后的效果。裁员之后留下的员工会精神受伤,产生不安全感,对公司前途灰心失望,对你和管理层会更加不信任。试想一下,在一个不安的气氛中,还可以保持工作的高效率吗?你在平常的经营之中,大谈“以人为本”与“企业共存”,注重长远发展,而一旦出现不景气,就将员工抛弃?裁员,对员工的心理伤害、对企业文化的损伤是难以弥补的。企业文化的基础是建立互信,而你破坏了这个基础,还能靠什么维系企业的发展?

　　惠普公司年前大量裁员,违反了其两年前绝不裁员的承诺,而且并未挽救衰败的趋势。它想靠与康柏的合并来挽救自身?

　　我不看好这项兼并。菲奥里纳(惠普总裁)这一招,没戏!因为她破坏了惠普优秀的企业文化,这是惠普公司得以成为世界性公司的根本。难怪惠普创始人的孙子在董事会上坚决反对呢!

　　开源节流,揭示了困境中解决方案的两面。除了“节流”之外,更重要的是你要“开源”。留下员工,提升士气,不贪图眼前的痛快,寻找有效的做法,提高企业的赢利能力,这才是走出困境的根本方法。

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