国有企业青年后备干部选拔培养分析

引言

国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其发展状况直接影响社会经济，在企业寻求科学和可持续发展的过程中，青年干部就像是一股新鲜的血液，持续地给企业注入了创新的活力，推动了干部队伍的更新换代，达到了结构的优化。构建一支具有一定规模和高质量的青年后备干部队伍，关系到企业实现“做强做优做大”的目标，也关系到国有企业改革发展的成败。

1.国有企业青年后备干部选拔培养的重要性

第一步要做好国有企业青年后备干部的选拔和培训工作。对年轻后备干部进行科学、合理的选择，可以对具有发展潜能和专业能力的人才进行准确地发掘，为国有企业注入源源不断的创新活力和发展动力，进而使企业的人才基础得到进一步的巩固。二是加强干部素质教育。通过系统化、专业化的培训制度，帮助年轻干部提高职业素质和综合素质，促进他们快速成长为符合国有企业战略发展需要的骨干。三是要建立多层次的选拔制度，保证干部选拔工作的公开、透明和公正。以此为基础，拓宽用人渠道，营造“能者上，优者上”的良好氛围，使干部队伍的总体结构得到进一步优化。四是做好青年后备干部的选择和培养工作，为其设计一条可持续发展的道路，保证其工作的规范化和持续性，为实现国有企业的可持续发展提供可靠的人才保证。

2.工作思路

围绕公司年度工作重点，落实上级单位会议精神与要求，青年干部管理将从以下几个方面开展：一是完善干部选拔任用制度，强化干部队伍建设；二是要健全青年干部培养机制，建立有层次的干部培养机制，有针对性地提高干部队伍素质和经营能力；三是健全选拔机制，建立多维度、多层次的评价体系，对符合岗位要求的青年人才梯队进行准确的定位和培育；四是要建立完善的长期管理机制，建立完善的干部考评和动态调整体系，促进干部结构的不断优化和能力的不断提升，为公司高质量发展奠定了扎实的人才基础。

3.后备干部选拔培养措施

选准人是培养好的前提，如同农人选种，优中选优，方能收获颇丰。“精挑细选”绝非易事，需下足“识人”真功夫。

3.1坚持党管干部，加强干部人才队伍建设

3.1.1持续优化干部选拔任用机制

一是落实上级单位关于干部选拔任用的有关要求，进一步完善公司干部选拔管理规定，坚持干部选拔标准，严格执行选任程序。二是针对上级单位巡视巡察中发现的干部选拔问题，结合内管制度深挖根源，推动整改并举一反三。三是深化市场导向选拔机制，扩大公开竞争比例，至2025年实现部门正副职岗位全部竞争上岗，畅通人才上升通道；同时强化动态管理，加大末位调整与退出力度，提升企业整体实力。

3.1.2持续抓好后备干部队伍建设

青年后备干部是公司中层管理者的主要选拔来源，后备干部库人员的素质能力直接影响公司干部队伍的质量。为提升后备干部素质，公司将从三个方面推进工作：一是畅通后备干部进出通道，开展青年后备干部公开竞聘选拔，充实后备干部队伍。对纳入后备干部库的青年人才进行跟踪培养、考核，实行不胜任退出，保证后备干部队伍的质量。二是通过集中培训、岗位练兵等方式，多维度提升后备干部能力。年内，至少对后备干部开展2次集中培训，培训内容围绕项目基础管理知识、团队管理、沟通协调、领导力等方面开展。尝试在后备干部与总部部门人员之间进行轮岗交流，拓宽后备干部视野，培养全局思维。三是建立优秀年轻领导人员发展长效机制，加强年轻领导人员储备，加大轮岗交流，重点项目历练力度，不断充实公司优秀年轻领导人员队伍，并适时择优选用，提高公司干部年轻化程度。

3.2强化培育赋能，提升专业能力与管理水平

3.2.1 构建分层分类培训体系

首先，聚焦党性教育培训，提升年轻干部政治素养。把开展党性教育贯彻到干部培养选拔的全方位、全过程，充分发挥党支部在干部培训中的主渠道、主阵地作用。二是围绕公司发展战略、经营规划、管理实际等，并结合青年人才发展潜力、熟悉领域、专业特长及缺点短板，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，提高培养的针对性和实效性，定期跟踪反馈、开展辅导。三是打造公司特色培训品牌。创新培训形式，如通过开展“岗位技能大比拼”“精英大讲堂”等，摸索建立公司特有的培训内容、培训形式，逐步形成具有公司特色的可持续的培训品牌。四是开展高端培训。在现有的以业务知识为主的培训基础上，针对部分岗位的工作职责及岗位需求 开展高端培训。2025年，重点针对青年干部开展行业发展趋势分析，人工智能对建筑行业的影响等当前社会热点开展培训，帮助青年干部提升眼界，拓宽思维，建立与市场环境相适应的管理机制。

3.2.2创新培训方式与载体

充分利用“汇智学堂”网上平台，加强政策解读、产业发展趋势分析、公司发展方向管理工具运用等标准化课程资源，实现干部每月不少于8学时的网络教学任务。同时，通过案例分析、情景模拟和行动学习等多种方式，与线下“小班化”的主题训练模式相结合，有效地提高了训练的转化效率。要以问题和需要为中心，打牢年轻干部的能力基础，定期组织青年干部培训班，对年轻干部进行全面的培训，准确地弥补他们的知识短板、经验盲点和能力缺口，帮助他们拓宽视野，提高综合素养。设置“基层实践”“项目管理”和“市场拓展”三类实践岗位，通过“项目跟踪－独立承担－统筹管理”的递进培养模式，提高干部处理复杂问题的能力。特别是对业绩特别突出的，将其列入中层干部后备库。构建“企业项目管理案例资源库”，对典型项目的优秀管理经验或者经验教训进行系统梳理，按需求组织专题研讨会，邀请公司领导、行业专家进行帮扶指导；定期举办“项目管理经验分享交流会”，组织优秀年轻干部代表和业内专家进行交流，促进企业的知识积累和能力的复制和推广。

3.3构建多层选拔体系，科学识别潜力人才

3.3.1 分层分类选拔

深入推行“管理+专业”双通道发展路径。管理通道方面，搭建普通员工－业务主管－项目班子－中层管理人员－高层管理人员的发展路径，明确每一层级岗位的培养目标，依托后备项目班子、后备中层干部储备库，对照各层级人员的能力模型，制定有针对性的培养方案，力争让储备库人员具备上一层级岗位履职能力，各层级各岗位后继有人。专业发展通道方面，依据集团公司职级评审标准，针对青年干部的缺项，开展指导帮扶，帮助青年干部尽快具备职级晋升条件。引导所有青年干部在既定的职业发展通道中，不断积累和成长，激发干事创业的动力和活力。

3.3.2多维动态评估

持续开展绩效考核。认真落实上级单位对全员绩效考核结果强制分布、考核结果刚性运用的要求。按照“一人一表”要求，优化考核指标，坚持考核指标与岗位职责相结合，考核指标可量化、可衡量。强化考核强制比例分布与结果刚性应用。结合运用MBTI、 DISC等人才测评工具，并与公众满意度调查及上级领导的考评相结合，编制了多维度的测评报告。同时建立及时反馈绩效结果机制，帮助青年人才了解考核阶段内的问题，及时改进，充分发挥绩效考核指挥棒的作用。

3.4健全长效管理机制，夯实人才发展根基

3.4.1完善考核激励

制定《青年后备干部考核管理办法》，细化“德能勤绩廉”的考核指标，将政治理论学习情况、创新提案的提交次数、团队建设的效果等因素都列入考核体系，并对其进行考核。实行“星级评定”制度，将考评结果分为一星到五星，每一星都有相应的资源和奖励设置。同时，还设置了“创新突破”“突出贡献”等特殊奖项，加强了正面的激励。

3.4.2 实施动态调整

建立“动态进退、优胜劣汰”的干部管理制度，建立“动态进退、优胜劣汰”的青年后备干部管理制度，明确退出底线和提升渠道：对连续2年考评不能达到三星级标准、重大任务完成不力、群众满意度长时间达80%以下的干部，实施“分级预警—限期督办—刚性退出”机制；对于在重大任务中表现突出、做出突出贡献的人，在满足基本任职条件下，可以破格提升，缩短培养时间，达到“因事择人、人岗匹配”的目的。

3.4.3强化导师帮带

实行“双导师协作培训”，即由公司领导班子成员担任管理辅导员，注重对青年干部的战略眼光和整体思考能力的培养；并以资深业务人员为指导员，致力于提高学员的职业实践能力。同时编制《导师带教操作指南》，规定每个月至少要进行两次面授，每个季度至少要进行一次深入的职业生涯交流；同时，还建立了“双向考核”体系，把学员的成长效果和指导教师的工作业绩直接联系起来，从而实现“以教促学，以学促教”的良好循环。

结束语

国有企业青年后备干部的遴选和培养，是关系到公司战略基础和核心竞争能力的系统性工程。公司创造性地建立了“精准选拔、定向培养、动态评价、长期留用”的人才培养体系，通过制度创新激活人才动能，在实践中锤炼干部能力，通过动态优化推进队伍结构迭代。今后需要与上级单位深入对接，把年轻干部的培养融入企业的中长期发展规划之中，不断健全“选育管用”的综合培养机制，形成一支政治忠诚、能力出众、活力四射的年轻骨干队伍，为深化国有企业改革和市场竞争提供人才动力，确保企业在不断发展的道路上走得更远，基业长青。

参考文献：

[1]周祯.多管齐下培养国有企业后备干部——以上海交运(集团)公司为例[J].上海市经济管理干部学院学报,2011(3):4.DOI:10.3969/j.issn.1672-3988.2011.03.009.

[2]夏惠萍.国有企业青年后备干部选拔和培养思考——以国有铁路施工企业为例[J].现代商贸工业,2015,036(001):117-119.DOI:10.3969/j.issn.1672-3198.2015.01.042.

[3]王秀利.关于国有企业优秀青年后备干部选拔培养实践计划[J].2023(S1):82-84.