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人力资源管理的3P是指:岗位(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理,简称为3P。3P构成了人力资源管理的核心,一般而言,一个企业实施科学的人力资源管理,都离不开3P。3P中,各自的作用紧密相关,构成一个整体。岗位管理是所有人力资源管理的基础,当然是绩效管理、薪酬管理的基础;绩效管理是3P中的难点;薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
岗位管理包括岗位分析、岗位设计和岗位评估三个部分,岗位管理其实就是对企业员工成长的舞台的设计和管理。
岗位分析的结果就是生成岗位(工作)说明书。工作说明书,应该包含的内容有:1、本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系;2、该岗位的职责、任务、工作目标;3、该岗位的工作环境、条件;4、该岗位的入职要求;只要内容包含上述内容,岗位说明书可以用多种形式表达,例如,表格、图示或描述性文字等等,不过一般来说,使用表格比较清楚易读。岗位分析之前必须对公司现有的岗位和流程进行优化。
在工作分析时,还有两项重要的内容应该包括,第一、该岗位的绩效考核指标;它是实施科学绩效考评的基础、依据。第二、岗位评价,评价该岗位在组织中的作用、价值。是薪酬管理的主要依据。实际上,这两项工作是整个企业管理的基础,这两项工作的质量如何决定了一个企业的管理效果如何。因此,它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。例如,一个优秀的人力资源管理顾问,就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系,如果,他不能制定出这样一套体系出来,它就不是优秀的人力资源管理顾问。
绩效管理是人力资源管理中最令人头痛的事情之一。一方面,由于绩效考核指标的制定式一项非常复杂、繁琐的事情;即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。另外,即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系,在评价中,仍难免会犯一些错误,由于绩效考评是对人的评价,它关系到所有被评价者的切身利益,所以,所有的人都很敏感。考评中发生的问题,很容易被夸大、歪曲,造成各种新矛盾,带来新的问题。所以,绩效考评中,除了要有一套科学的绩效考评指标之外,还应该实施培训,同时,要沟通、沟通、再沟通。绩效管理业经不仅仅是人力资源管理的职能,它更是企业战略管理的组成部分。
薪酬管理是企业管理成功与否的关键,我们知道薪酬是劳动力价值的一种反应,站在劳动者的角度来看,是对劳动者的付出给予一个认同尺度。如果,薪酬低于劳动者的主观期望,员工就会觉得不值得干下去,就会导致怠工、跳槽。站在企业的角度来看,薪酬是企业营运成本,当然,不会超出员工创造的价值。如果超出,企业显然亏损,长期亏损的企业是无法生存的。所以,薪酬管理确实很关键,也很难做。从宏观的视野来看,企业的薪酬依据什么确定、调整实际上反应了企业的决策者的价值观。就是说,企业的决策者认为什么重要、什么值钱。长此以往,就形成了该企业特定的企业文化。所以说薪酬管理在企业管理中是关键所在,企业决策者们在薪酬管理上应该多花些精力、多思考些问题。
(作者曾庆学,迎您与作者探讨您的观点和看法,电子邮件:zqx-jl@sohu.com)
