人力资源规划

　　(1)系统资源状况摸底整理1)对明显不合格人员予以调整。2)对重点人员(或全体员工)进行评估。3)对企业内部人力资源状况进行总体与分类统计。

　　(2)内部协调1)结合企业现有人力资源现状,尤其是员工流动率,测算出以往年度人力资源总量,

　　以及工种、岗位、职务等分类结构指标。2)根据企业年度生产经营计划与财务计划指标,定制新的年(季)度招募、压缩辞退、

　　下岗分流、转岗调配的具体行动计划,在新的人力需求计划中,应包括具体部门与岗位所需

　　数量、质量和对人才素质要求。

　　(3)人力计划要一次规划、分期流动和实施。在具体的实施过程中,要根据实际监控

　　情况,进行适时调整和动态评估。

　　(4)保持企业编制与企业发展的动态均衡控制

　　坚持一级定编、部门定员和精简、节约、高效、多能的用人原则,保证企业的统筹与均

　　衡发展。

　　3. 人力资源流动率

　　人力资源流动率,指企业内部由于员工的流失与新进人员而产生的人力资源变更,是考察企业组织与员工队伍是否稳定的一项重要衡量指标。其中包括人力资源的流动周转和人力资源流动率两部分内容。

　　(1)人力资源流动率

　　指企业组织在一定的时期阶段人力资源变动(离职和新进)数量与企业组织员工总数的比率。

　　① 离职率

　　离职人数(月)X %

　　(月初+月末造册人数)/ 2离职率=

　　其中,因为离职(含离职、辞职、解职)率如果以年为单位,势必考虑季节与周期变动

　　等,故较少采用。

　　② 新进率

　　新近员工数(月)

　　(月初+月末造册人数)/ 2X %新进率=

　　③ 净流动率

　　补充人数(月)X %净流动率=

　　实际造册平均人数(月)

　　其中:补充人数指为补充离职人员所雇佣的人数。

　　(2)人力资源周转分析

　　① 比率分析□ 成长发展型企业,其净人力资源流动率应基本与离职率相等;

　　□ 紧缩型企业,其净流动率应与新进率相等;

　　□ 正常状态企业的净人力资源流动率、新进率、离职率应基本相同。

　　② 问题分析

　　□ 人力资源流动率过大,表明企业的劳资关系存在较严重的问题,形成企业的人事不稳定因素。这种因素会增加企业组织挑选与培训新进人员的成本,导致生产效率降低。

　　□ 人力资源流动率过小,将不利于企业的新陈代谢和创新发展。

　　因此,企业的高端与尖端技术人才流动率应尽可能的小。