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随着一波又一波招聘高峰来临,随着大批应届生进入就业市场,企业在招聘高素质人才的同时,也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议,无论对于企业,还是员工个人来说,都需要付出维权成本。更重要的是,会对其他员工产生潜在的心理影响,诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节,有不少法律实务问题,应引起企业的注意。
建立健全招聘管理制度
招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作,但因为这个阶段需要确定员工的薪资状况、职位工作内容、职位职责等,所以它是企业人力资源工作开展的基础,企业应建立起完善的操作流程、规章制度。
那么,一旦在今后出现劳动纠纷,企业就可依据招聘、录用时所适用的规章制度,对员工进行管理,应对劳动争议。
制定员工招聘、录用规章制度,应包括招聘流程的程序性规定,以及在实务操作中对具体事务处理的规定。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时,也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
重视知情权注意保存证据
企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用的原则,向对方提供了虚假信息,就侵害了对方的知情权,由此可能产生一系列法律后果。
企业的知情权。企业在招聘新员工时,若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平 、证件情况等重要信息,则应聘者有义务将真实情况告知给企业,如果应聘者提供的是虚假信息,则属于欺诈行为,《劳动法》第18条规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
员工的知情权。企业在招聘员工时,应将企业把执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者。在录用员工时,企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息,对于不知情的信息,在发生劳动争议时,员工可通过法律途径主张权利。
证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与讂,且在实际操作中,责任划分的难度比较大。为养活企业与员工间因知情权所产生的争议,防范相应的法律风险,企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中,企业应积极采取书面方式告知应聘者信息,并要求对方签字确认。审核应聘者所提交的信息后,在录用环节,设计相应的承诺书,要求被录用者签署。
防范招聘员工带来的法律风险
企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么,企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。
企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序,对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位,可要求员工提供与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。
防范员工因进入本企业工作,而对原单位权益造成侵害的法律风险。企业应认识到,若员工与原单位签订有关法律文件,致使员工进入本企业工作构成违约,或员工使用在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密,而使本企业对员工原单位造成侵权,无论员工的行为出于善意还是恶意,本企业都可能要承担一定的责任。因此,企业应注意把关。
人力资源部门在招聘、录用员工时,应询问录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件,以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议,必要时可制作相关确认文件,以避免不必要的麻烦。
需要注意的问题
合同问题。在确定录用员工后,企业将与新员工签订劳动合同。除相关必备条款外,也需要对试用期限、薪资规定等说明、约定。
在劳动合同中明确约定薪资的有关问题。应明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关劳动事项。
可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。违约金或赔偿金的约定应是对等的,但如果存在企业为员工出资培训、分配住房等情况,该约定可以是单方面的。
关于内部招聘。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道,但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工,其工作内容、薪资状况若发生了变化,则企业应变更劳动合同,执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。
用工手续问题。企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关,考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题,需要员工提供哪些材料,员工提供这些材料有没有什么难度,以及是否会影响员工在本企业工作等因素。
职前培训问题。企业在录用员工后,若需要对员工进行职前培训,则应明确相关培训费用的负担问题,员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工,若需要员工负担,还要对如何支付做出约定。
劳务派遣问题。若企业通过劳务派遣企业使用工作人员,则应与劳务派遣企业签订相关法律文件,对所派遣员工在本企业工作的相关情况予以明确约定。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围:劳务一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位并没有列举。目前,有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制所限使用编外人员,一般由劳务公司派遣劳务人员。
