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制度制定新程序，合同管理新职务，员工手册新武器
升级装备
“陈律师，您看我们单位明年上一个新项目，到时候要招聘一批新人，试用期怎么设定为好？”“单位领导想辞退人，补偿金怎么给？”……
自打重庆索通律师事务所公司法律事务部主任陈昱开始为企业讲座解析明年即将实施的《劳动合同法》（以下简称新法）开始，几乎场场讲座下来都被企业围个“水泄不通”。
“比起1994年的《劳动法》，新法着重规范劳资双方在劳动合同下的权利义务，并且具有较强的实用性和操作性，其最明显的特征就是加强了劳动者的保护，而且明确以‘保护劳动者合法权益’为核心。”陈昱强调，那么，在新法实施后，企业如何行使管理职权？面对新法规定的对企业的一系列约束条款，企业又将怎样理解与实施？仍然可以规避签订无固定期限劳动合同。
韩江（化名）是一家私营企业的小老板，他手下的员工大都没有签订劳动合同，一部分核心员工也都是一年一签合同。在了解了一些新法的相关内容后，韩江很着急：“如果这些员工在以后都被视为签了无固定期限的劳动，那我的成本会增加很多。”
事实上，新法对于劳动合同期限有了明确的指向——以无固定期限为常态、以固定期限为特殊。针对这一点，陈昱给企业的应对建议是：在新法实施后，把首次与劳动者签订的劳动合同期设定为3年。
按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，较长的试用期有利于企业掌握主动，充分考察劳动者，对不符合条件的劳动者有充分的解约时间。同时，如果企业是一个集团公司，可以让下属不同子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，从而规避一个企业“连续订立两次固定期限合同”的条件。
企业要更加注重民主的程序设计
“终于能和老板叫板了”，看到新法第4条对于企业规章制度的制定和处理程序的规定，刚刚辞职的小薛挺兴奋，“辞职就是不满意原来工厂的休假和福利制度，当时没有商量的余地，但是到了新单位不知道谈条件的时候能否用上这一条”，小薛说。
令小薛兴奋的第4条是这样规定的：
“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
按照陈昱的理解，这则规定包含了多层意思：首先，确立了用人单位制定规章制度的权利和依法管理的权利。这是一条站在企业立场的法律依据，直接体现企业管理权。
其次，规定了与劳动者切身利益相关的具体内容，并授予职工代表或全体职工讨论并平等协商这些事项的权利。不难发现，几乎所有与劳动者有关的制度都必须经过这个讨论协商的程序，但该程序并不强调共决而只要求程序性备案，这是这条不利于企业的制度中的有利之处：企业只要保证有讨论备案的程序就行了，无须职工表决通过。这也是该法制订中多方博弈的结果。
第三，规定了工会或职工对制度的修改权，以及企业的公示和告知义务。此处充分显示了新法对企业行政管理权限的程序性设计。这个必须性的程序体现了一个核心目的：保护劳动者的合法利益。
在这个前提下，企业该如何充分利用这项权利呢？
陈昱认为企业必须确认以下几点：规章制度是否经过民主程序；是否公示、告知；是否依程序作出处理并依法送达；劳动者是否有严重违反规章制度的事实；注意保存相应的书面证据、规范处理程序。
可以预见的是，新法实施之后，劳动争议案件的审理中更多的将是对企业行政管理职权程序性的审查，所以，企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范与存档，这可能成为劳动争议案件中对企业有利的法律依据。
请个劳动法专业律师，做好合同管理
在新法实施之后，实际上是在考验企业的合同管理。“在合同和用工制度的制定之初就要考虑很多因素，以避免以后的劳资纠纷，而且请一个专业的律师，虽然表面上看提高了成本，但是从规避风险的角度，为以后企业避免更大的损失和隐患还是十分重要和值得的。”北京昌久律师事务所吕峰律师说，“做好企业制定劳动合同管理制度工作，关键在于两方面，一是应根据企业员工的岗位特征、工资待遇、合同年限等方面做出尽可能细的区分，以方便劳动合同执行过程中的跟踪识别；二是加强人事部门人员的法律意识，在遇到需要调整某员工的劳动合同时（包括续签、除名、提前解除、终止等各类情形），及时与主管领导进行沟通，制定相关预案，尤其是企业可能为付出的各项费用（补偿、赔偿等）。”
对于具体的新法实施之后劳动合同管理制度制订要点，吕峰建议：加班风险控制关键在于要加强员工加班事项的规定。凡是涉及加班的事项和人员均应事先由相关负责人予以确认，明确加班事项，及时汇总加班事项和人员登记表，以减少企业支出更多加班费。
而《劳动合同法》对于福利和工资支付的规定相对比较严谨，企业只需要严格参照执行即可。此外，企业最好还应在其规章制度中增加规定一些特殊情形下的工资支付事项，以免临时遭遇资金周转困难，暂时发不出工资而导致劳资纠纷或其他突发矛盾。当然，事关员工切身利益的相关规章制度，应当以工会和职代会形式讨论通过，并加以公示。
在奖惩制度方面，同样事关员工切身利益。因此，此类制度制定的核心要点主要还在于合法性。一项有效的奖惩制度主要有两方面关键点，一是该奖惩制度尤其是惩罚制度本身是否合理？二是该奖惩制度是否以工会和职代会形式讨论通过，并加以公示？如果这两方面均能过关，那么该奖惩制度才真正具备执行力。否则很可能在发生争议时被司法部门认定为无效。
制定并运用好企业的员工手册
在给企业的培训当中，吕峰特别强调了一点十分值得关注，那就是企业员工手册的运用。
“有些地方，员工手册的规定决定了实际操作中的风险。”吕峰说，“一方面，企业应特别注意那些法律、法规、条例规定不明、不细的内容，在员工手册上应规定得清楚明了，否则，在员工违反劳动纪律时往往无章可循、无法处理。例如，《劳动合同法》第三十九条规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。其中，‘重大损害’需要由用人单位在员工手册中进行相应规定，否则，在实务操作中往往很难把握。另一方面，用人单位在借助规章制度实施管理时，不仅要考量规章制度的内容是否合法、合理，还要考量其规章制度是否经过平等协商程序制定，制定后是否告知劳动者或向劳动者公示。如果程序不符合法律规定，即便内容完全合法，劳动者也可以不受其约束。”
