员工虚构“工作经历”签订的劳动合同如何处理

 　　按语：
　　本文探讨了欺诈这一法律用语在实践中的一个表现，其特殊之处在于此员工职位的特殊性，值得HR们反思。
　　北京市联拓律师事务所  刘昊斌律师
 
　　案情描述：

　　2010年初，某传媒集团公司面向社会公开招聘一名人力资源经理，面试过程中，李某向该公司提交了曾在同行业多家公司担任人力主管或经理等职务的工作履历表。该公司对李某以往的工作经历非常满意，于是，双方签订为期三年的劳动合同，约定李某的岗位是人力资源经理，工作职责是全面负责集团及子公司人力资源工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理及员工关系等。工作一段时间后，该公司发现李某的工作能力一般，不能很好的完成工作，无法达到岗位职责的要求，遂对李某的工作经历产生怀疑，随后公司经调查发现李某所说的在多家公司担任过人力主管或经理的经历严重与事实情况不符，该公司当即以李某欺诈为由，做出双方劳动合同无效的决定，并以通知书的形式告知李某。李某不认可该公司的决定，于是申请仲裁要求确认双方的劳动合同有效，并应继续履行。

　　审理结果：

　　庭审中，李某认为以往的工作经历与现在的工作并无关系，自己工作兢兢业业，取得了相应的成绩，企业无权做出劳动合同无效的决定。企业认为，由于李某虚构工作经历，致使企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效。

　　劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业与李某签订的劳动合同应当无效，但企业单方直接做出无效的决定亦有不妥之处，最后，该公司与李某在仲裁员的主持下达成调解。

　　律师点评：

　　本案争议的焦点是企业是否可以在调查发现员工虚构工作经历后作出劳动合同无效的决定。根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，《劳动合同法》第26条的规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”应当无效。对于该无效的劳动合同，用人单位可以依据《劳动合同法》第39条的规定立即与劳动者解除劳动合同。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　本案中，李某为了达到与公司签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了工作经历，骗取了公司的信任，致使公司与其签订了劳动合同。李某的这种做法属于欺诈行为，影响了公司的正常工作秩序。因此，李某与企业订立的劳动合同应属无效合同，企业有权与其解除劳动合同而不是直接通知其劳动合同无效。

　　律师建议：

　　在司法实践中，无论是用人单位还是劳动者的原因造成劳动合同的无效，对用人单位而言，都面临着责任和损失的承担。如果是用人单位原因造成的劳动合同无效，用人单位除给付相应的劳动报酬外，还须承担一定的损害赔偿责任。如果是劳动者原因造成的劳动合同无效，用人单位仍应支付相应的劳动报酬。因此，建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应做如下应对：

　　一、对于拟聘用的重要岗位员工，用人单位应当提前对拟入职员工进行背景调查，而不是一味的相信员工自己的陈述。

　　二、企业HR应当谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息，严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。

　　三、以《承诺书》的形式，明确用人单位与劳动者双方皆已经履行了告知义务，并且承诺告知的内容的真实性。

　　四、发现有劳动合同无效情形与员工解除劳动合同时，应做到程序合法。