企业如何做好培训评估

每年年底和年初都是各位经理较忙的时候，此时不仅仅要忙工作、忙业务、还要忙着一年的工作总结及下年度的工作计划制订。回想起我在集团公司做培训经理的时候，这个时间考虑如何做好本年度的培训效果的评估和下一年度的培训计划已经列入工作进程当中了。今天仅从个人经验向大家做一个分享。我们一般在做培训评估时，会在培训过程中，依据培训目的和要求，运用一定的指标和方法，检查和评定培训效果的活动过程。

通常分为三个阶段：培训前评估，我们要注意：

培训需求整体评估、培训对象知识技能和工作态度评估、对象工作成效及行为评估、培训计划评估、培训中的评估，我们要注意：培训活动参与状况检测、内容监测、进度与中间效果监测、 环境监测、培训机构和培训人员监测、培训后的评估，我们要注意：目标达成情况、效果效益综合、培训工作者工作绩效而在这个时候做的评估除了正在开展或还未开展的，其它的都属于第三个阶段，培训效果的评估了。

那我们如果做好培训效果的评估呢？

首先，您要选择培训效果评估的形式，您是选择非正式评估（依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？然后，我们需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，我们要的是可行性分析，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法，我们采用以下那种？

1、课程前后的测试、2、学员反馈意见、3、学员培训后跟踪、4、采取行动计划及绩效完成情况、确定方案及测试工具、收集整理分析数据；

培训项目成本收益分析我常用的公式是投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100%撰写培训评估报告；及时向培训者、高层、受训者、受训者直接主管反馈评估结果。为了使你的培训效果更有说服力，我们可以结合其他部门做好五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率的评估。

在我在集团公司做培训经理的七年里，我通常会结合受训者来做认知成果评估；结合受训者直接主管以及每年年末的技能竞赛来做好技能成果评估；结合受训者和受训者直接主管做好情感成果的评估；结合绩效经理、财务经理、顾客服务经理做好绩效成果的评估；结合高层、财务经理做好投资回报率的评估。至于评估的形式，大致有问卷调查、访谈、观察、座谈几种。

首先是问卷调查，你需要考虑你的抽样比例为多少，抽样比例太低了起不到效果，抽样比例太高无论是在问卷的发放、收集还是整理都带来了巨大的工作量。同时你的问卷设计合理性、全面性、客观性也会直接影响问卷调查的可信度。还记得央视曾曝光，某政府部门的问卷设计答案仅有两项：非常满意和满意，曾被传为笑谈。

其实这就失去了调查的意义，需要各位培训经理引起注意。而后是访谈和座谈，访谈你也同样需要考虑你的抽样比例，如果你的安排较为宽松，我到是建议你，在做完问卷调查整理工作后再做访谈和座谈这两项工作。

如果，问题是个性的且比率很小，我们可以采用个别访谈的形式，如果问题是共性，那我们则可以根据部门出现问题的比例来采取不同的方式，出现问题比率较高的，我们可以抽取一定比例人员采用集体座谈的形式，如果部门出现问题较少，我们可以采用小面积的访谈形式。

当然，多数时候，我们的问卷调查表都是采用匿名的形式，那么在参加访谈和座谈的人员选取上，你不仅要考虑抽样比率，还是考虑人员的配合情况。通常，我会在既定的抽样比率下，尽量找一些配合度高的人员进行访谈和座谈。当然，这存在主观性，但只要你把握好抽样比率还是可以得到较为真实和客观的结论的。

同时，在访谈和座谈时，我们还要注意事先做好计划，先谈什么再谈什么，怎么样调整气氛，用什么做引子等等都要经过设计。而访谈和座谈的进行中，我们还要注意观察与会者的语言和肢体语言，并做好相应的引导工作。而为了让我们的访谈和座谈更有针对性除了问卷调查的结论，你对参训人员的日常工作行为的观察也是必不可少的。

最后，我们就要做好评估报告了。那么，评估报告又需要我们注意什么呢？工作做对比做完更重要，首先当然是要有一个明确的目的，而撰写评估报告的目的：是向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此解释。通常我会在年初和我的述职报告一起分别上交给董事长、总经理、行政副总三人。

而后我们要注意评估报告的撰写要求：报告是不是有代表性？报告是不是实事求是、切记粉饰？报告整体效果如何？以较为圆熟的方式叙述报告中的消极面；对于持续时间长，我们应作出中期评估报告；同时，还要注意文字修饰。明确了撰写的要求后，接下来我们就要撰写评估报告了。怎么样写评估报告呢？怎么样才能写好评估报告呢？评估报告的撰写具体步骤是什么呢？

陈馨娴结合自己多年的撰写经验和大家做一下分享。导言，内容包括：评估实施的背景、目的和性质、实施前是否有类似评估概述评估实施的过程，你要注意：交代清楚设计方法、抽样与统计方法、资料收集方法和评估依据量度指标阐明评估结果，不要忘记阐述结果部分与方法论部分之间的因果关系；

解释、评论评估结果和提供参考意见，我们的需求评估，理由充足否？我们的总结评估要对赞成或反对继续培训做出相应的建议并说明理由。我们建设性评估中，我们将采取何措施改善培训。在成本效益评估中，我们要考虑能否用更经济的方案替代？附录（图表、问卷、部分原始资料）；报告提要。

对于每一个人来说，我们都希望自己的工作做好，做到最好，那么，我们就需要有明确的目标、可操作性的方法、可控制的步骤以及要把工作做好的心态。认真做事只能把事做对，而用心做事才能把事做好。

从我这个过来人的角度上，我希望每一位培训经理都可以给自己的年度评估划上一个圆满的句号，而我在做培训经理的前两年，特别希望有朋友可以给我指点指点，但那个时候，即便是在河南省内知名的集团公司中我们还都不够职业化。

因而，就只有依靠自己的能力去不断摸索。相信你可能也有我当年的那种心态，所以就自己的经验和大家做了一下分享。以上分享定有考虑不周之处，忘各位朋友见谅。