中国企业课程设计与开发面临三大挑战

     为深入、全面了解国内企业课程设计与开发的应用状况，本刊联合美国安迪曼咨询公司进行了问卷调查。目前，调查已圆满结束，并出具了《2012年中国企业课程设计与开发研究报告》。

       本次关于课程设计与开发的调查研究共包括五个方面：

       1.培训专业人员对系统性课程设计与开发方法的总体认识；

       2.系统性课程设计与开发方法的实际应用情况；

       3.应用系统性课程设计与开发方法的影响因素；

       4.有效应用系统性课程设计与开发方法所面临的挑战；

       5.研究结果的实际应用。

       以下是调查结果及分析的部分内容。

       53.3%的专业人员不熟悉ISD概念或方法

       关于培训专业人员对系统性课程设计与开发方法的总体认识情况，调查显示，有46.7%的受访对象表示他们对系统性课程设计与开发方法的概念熟悉或者非常熟悉，但超过一半（53.3%）的培训专业人员表示，他们从未听说过或者不熟悉（见图表1）。

       当问到培训专业人员开展课程开发项目的频繁程度时，只有29.7%的调研对象表示没有开展系统性课程开发项目的经历（见图表2）。也就是说，有23.6%的培训人员虽然不熟悉或者没有听说过系统性课程设计开发方法，但他们仍然实践过类似的课程开发项目。值得深思的是，他们课程开发的产出成果质量并不高。
 

       对课程开发流程的
       关键构成定义不一 

       在课程设计与开发流程的关键组成部分方面，培训专业人员也有不同的定义和划分。

       当问及“需求分析、培训课程设计、培训材料开发、培训实施和培训评估五个部分（即ADDIE）内容是否属于课程设计与开发的范畴”，71.2%的调研对象持肯定回答。然而，当要求他们根据自己的理解去定义课程开发流程的主要组成部分时，结果显示，他们在这个问题上没有达成共识。

       比如对“培训课程设计（Design）”阶段的划分，有的认为需求分析和课程设计可以合并，同时进行；有的则是把课程设计嵌入到培训材料的开发过程中，认为课程设计阶段只是在为培训材料的开发做铺垫。

       此外，有16.1%的调研对象倾向于把培训的后续跟进和（或）培训ROI加入到ADDIE的五大步骤流程中，并作为一个附加的组成部分。然而，根据Kirkpatrick的四级评估模型，后续跟进应该在第三级评估（行为改变）和第四级评估（业务结果）中予以解决。从这个角度看，培训的后续跟进和ROI都可以归入专业课程开发流程的评估部分，而不是作为一个新部分添加进去。

       ISD方法使用程度介于
       “有时”和“经常”之间 

       根据培训专业人员对ISD方法的应用情况，系统性课程开发流程可以细化为20个活动。调研显示，他们在20个活动中的平均得分在3.27~6.42之间，意味着在培训实践中，ISD方法的平均使用程度高于“偶尔”，低于“非常/经常”。总体来看，他们使用系统性课程设计与开发方法的程度介于“有时”和“经常”之间。

       其中，使用程度最高（即平均得分最高）的三个步骤依次是：培训需求分析、确立学习目标、培训交付（授课）。比如需求分析，所有访谈对象都表示很重视。至于他们采用的方法和手段，大多数都使用调研、访谈的方法；有些还采用了明访/暗访、小组讨论以及文档分析等方法来收集培训需求数据。

       而使用程度最低的三个活动分别是：一对一的培训材料评估、小组形式的培训材料评估、对培训材料进行实地测试。从被访者的反馈来看，培训专业人员并不喜欢开展形成性评估，而是在总结性评估上投入了大量的精力，比如评估培训的有效性。总体来看，从第一级到第四级评估的开展频繁度呈递降顺序，依次是：学员反应、学习、行为改变和业务结果。

       影响ISD方法应用的八个因素

       调查分析显示，国内企业培训专业人士对系统性课程设计与开发方法的认识和使用程度仍不够成熟，存在诸多影响因素，具体表现在以下几方面。

       1. 对ISD方法的重要性认识；

       2. 多媒体使用的复杂程度；

       3. 培训预算；

       4. 人才资源的具备度；

       5. 企业特征；

       6. 培训内容；

       7. 管理层的支持；

       8. 时间资源。

       其中，对于因素1，培训专业人员对ISD方法的重要性认识与其使用程度之间，存在着一种必要不充分的关系。事实上，在应用课程开发的关键步骤时，实际结果与期望值之间还有很大差距。根本原因在于：缺乏课程开发的专业知识、主题业务专家的支持、培训人员的充分配备、培训预算、积极的学习文化、管理层的支持以及时间资源等。

       对于因素4，目前企业在课程开发方面的人才储备也严重不足，主要体现在三个方面：

       一、缺乏合格的课程设计与开发专业人员。问题根源在于，培训人员缺乏一个平台和途径获取课程开发的专业知识和技能。一方面，高等教育领域缺乏课程设计与开发的对口专业，无法持续培养专业人才；另一方面，缺乏高水准的课程开发方面的专业组织，去引领整个培训行业进行知识创造和沉淀。

       二、缺乏业务专家的支持与配合。当课程设计人员不是业务专家时，业务专家对专业课程设计与开发项目的成功就有重要影响。然而，业务专家往往不知道如何配合课程设计开发，而且，在没有认识到其价值之前，也不愿意花时间和精力给与配合。

       三、缺乏足够的人员数量配备。研究表明，大多数企业的培训部人员配备也不足。例如，一个中等规模的公司（1000~4999名员工）的培训部可能只有不到4人的课程开发人员。而实际上，专业的课程设计与开发是一个专业性要求高，而且工作量比较大的工作。

       有效应用ISD方法的三大挑战
 
       上述所有因素都是影响专业的课程设计与开发方法使用程度的必备条件。其中，某些因素也是培训人员在课程开发过程中仍然面临的挑战。总体而言，中国企业培训专业人员面临这样三类挑战：
       一是缺乏资源。比如合格的课程设计开发的专业人才、时间资源和培训预算。

       二是对系统性课程开发方法的理解和应用不到位。比如，对培训课程设计与开发的价值认识不足，对专业的课程开发方法的实践应用水平偏低。

       三是课程开发领域不成熟。比如浮躁、缺乏职业道德和工作责任感、缺少具有领袖气质的行业组织和机构、不尊重知识版权等。