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“凡事预则立，不预则废”，项目设计是培训工作的开端，要考虑时间、成本和质量等要素，需统筹兼顾，取得三者的有机平衡，并且满足特定需求。
在项目设计时，一般可以遵循了解培训需求、建立胜任力模型（素质模型）、明确培训目标、盘点资源、设计培训内容和方式（包括教学设计和课程设计）、考量实施效果以及评估改进等设计流程。明确目标、培育能力、组织资源和评估改进都是培训项目设计应该关注的重点内容。
明确目标 有的放矢
明确的目标是项目设计的起点。目标越清晰，培训范畴越聚焦，越有助于项目设计。
培训要始终体现对公司业务的支持，所以，首先从业务需求出发，厘清相应岗位的工作范畴与能力素质要求，制定概要的胜任力模型（素质模型），起到诠释培训核心目标并引导培训设计的作用。然后分析目标学员现状，评估胜任力差距，从而确定相关培训需求，再制定培训目标，并且考虑目标的可实现性和可测量性。
培训目标源于培训需求，需求分析包括了解业务需求、澄清期望的行为改变、明确学习目标、分析学员特点等内容。常用的需求分析法有问卷、访谈、观察、团队讨论等。
在需求分析中，有一些好的方法可以省时并取得更明晰的结果，如：学员假设（熟悉的人群无需访谈）、牛眼问题（设计的提问应该聚焦实际问题）和嗅觉测试（收集一些问题的可能答案并进行分析，确定其是否是有助于设计的提问，从而提炼出更好的问题）。
培育能力 长效学习
能力培育是培训的根本目的，培训设计中要突出能力的培育和固化。我们在培训设计中始终关注学习效果，遵循学习的7-2-1法则，通常采用混合式学习方式：课堂讲授为理论引导，安排团队研讨以分享经验和促进学员间相互学习，设置情景模拟演练、项目参与以提升学习效果和固化能力培育。设计中考虑将培训项目向前后延伸：培训前推送学习资料，鼓励学员提前学习，便于集中面授时深入研讨；培训中组织制定IDP（个人发展计划）促进个人能力提升，开展相关研讨促进分享和相互学习；培训后推行导师制，将培训与工作联系起来，实践“学习、实践、反思”的培训理念，力求学员在知识、技能和经验上全面提升。
导师制由上级领导、专家或资深员工对待培员工进行指导，着重在岗位胜任能力和职业发展方面予以培育。导师可以传授对公司发展的深入见解与相关工作经验，指导待培员工制定有效的学习发展计划和职业规划并跟踪辅导，有针对性地发展其能力。我们同时鼓励员工主动寻找导师，这也有助于培育员工主动学习和自主发展之能力。
组织资源 合理配置
项目设计要考虑资源齐备度，便于后续的执行。比如，请奥巴马总统讲授公众演讲是个不错的设想，但是可能性甚微。如果考虑观看奥巴马演讲视频，请相关讲师就演讲目的、演讲内容、语音语调、肢体语言、听众反应及学习什么等方面引导学员学习与研讨，那么这样的设计就比较容易执行，也可能取得比较好的效果。
培训设计中要有全局资源观，能够识别到不同项目共性的能力培育需求，并且善用已验证有效的资源。资源的统筹利用可以有效节约成本，也有助于能力的整体性培育和提升设计方案的完备度。
我们依据培训目标设计学习内容以及相关课程的开发和师资配置。与公司业务密切相关，且不易获取的内容考虑内部开发；通用内容可考虑外部采购。内部开发课程要注重内容的针对性并且体现重要与紧急需求；外部采购的课程应保证内容的权威性和先进性。
内外部师资的匹配应以项目特点为取舍。内部师资可有效提炼公司最佳实践、传播公司文化，其选用应以知识沉淀、经验传授和工作指导为主，重点关注其实践经验和业务能力。外部师资可以帮助导入前沿理论和外部最佳实践，其选用应以了解前沿、拓宽视野和咨询辅导为主，重点关注其授课内容、个人经验和呈现、辅导能力。
培训形式的选择要与内容设计相对应，做到内容与形式相互匹配：知识宣贯以讲述为主；操作能力以演练为主；科学决策以研讨和沙盘模拟为主；综合领导力培育则考虑混合式学习并引入行动学习。培训形式的设计要考虑成人学习特点及学习曲线，还要考虑学员学习承受能力，注意有效提升并保持其学习兴奋度。
评估改进 以终为始
项目设计要有以终为始的设计理念，设计之初就要明确需要达到的培训效果以及如何确认效果达成。大家熟知的柯氏四级评估可以对学员反应、学习效果、行为改变和取得价值分级评估。众所周知，一、二级评估易于执行，但到三、四级评估其实施难度就比较大。对具体的生产操作岗位，三、四级评估还比较容易实现，比如考察培训前后其工作的提升以进行三级评估，计算某些具体指标，如对残次品率的下降及由此带来的利润增加，进行四级评估。但是对领导力培训项目而言，三、四级评估的实施难度会比较大，有时甚至难以执行。
我们认为评估目的是为了促进学员持续进步和项目持续改进，所以在培训设计中应考虑如何有效运用评估手段促进学员持续学习、提升学习效果并且固化能力培育；如何应用取得的反馈数据持续优化项目设计，取得更好培训效果。
在评估设计中我们倾向于对能力的评估，强调关注学员综合能力展现及提升而不是简单的知识记忆，比如测试中逐步增加分析问题与综述方案的比重，给予学员充分的时间去收集资料、总结实践经验并形成创新的观点与方案。我们通常会考虑评估的适宜性、有效性和可信性，对重点项目和重点学员推行三、四级评估，采用类似360度评估与专家反馈相结合的方式，力图取得评估效果与投入时间的较佳平衡。我们不追求为开展三、四级评估而评估，而是考虑将培训与人才盘点、培育有机结合，邀请相关业务部门和人力资源部介入，将培训集成为人才选拔、考察、锻炼和培育的过程，同时开展人才的长期跟踪培养，达到较佳的培育效果。
作者简介：
陈育民 国家核电技术公司财务部副主任
杨 杰 国核大学综合部副主任
