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因取消远程办公而备受关注的美国互联网门户网站雅虎，最近又因为宣布了新的带薪产假政策而受到职业人士的关注。
雅虎的新政策是，员工生育或领养孩子，无论男女都可享受长达8周的带薪产假。其中，女性员工的带薪产假还可再延长8周，从而使带薪产假的时间长达16周。除此之外，产假福利还包含500美元的婴儿护理及洗衣费用。
优厚的产假福利在硅谷公司中并不鲜见。被Fortune杂志评选为2012年美国“最佳雇主”的谷歌就给予其员工五个月的带薪假期，这期间新妈妈们将获得全额的工资和福利。而在Facebook，男女员工均可享受16周带薪产假及4000美元的婴儿护理费。
对比起来，不是所有女性都可以安心享受这份“看上去很美”的福利。
复旦大学社会性别与发展研究中心此前发布了一份《上海外企女员工的福利和生活状况》报告，其中提到，有生育经历的女性中有近六成不能享受或者自动放弃了产假权利。
“休不起”、“不敢休”，是谁让女性员工在带薪产假面前止步？
带薪产假与企业文化
根据国务院2012年公布的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于14周的产假，在此期间由生育保险基金按照用人单位的上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴。
但在中国人民大学劳动人事学院教授潘锦棠看来，我国现行的带薪产假制度实际上包括两部分，生育津贴只是其中之一，还有一部分薪资是由企业自主发放的。
“这部分薪水由企业决定是否发给员工，性质类似于企业年金，主要目的是增强企业自身的竞争力，防止熟练工人、骨干人员跳槽。”他对《第一财经日报》记者表示。
怡安翰威特福利咨询华东地区业务负责人杨军告诉本报记者，带薪产假是企业塑造文化、留住人才、提高生产效率的重要工具。除了留住骨干员工，带薪产假制度更为重要的作用是帮助公司塑造轻松愉快、具有人文关怀的企业文化，增加员工的凝聚力和认同感。
以某大型央企下属单位为例，该公司除了为女职工发放生育津贴外，产假期间的基本工资也照常发放。除此之外，企业还为女职工额外购买了商业生育保险，职工住院期间的费用报销比例也达到95%。
该公司HR向记者表示，优越的带薪产假福利和其他同样完善的薪酬制度结合，共同构成了强劲的雇主竞争力和关怀员工的企业文化。
“带薪产假”成“底薪产假”
并不是所有企业都能如此大手笔地对待员工的产假福利。
在成都一家私营企业从事行政工作的江昉（化名）最近非常苦恼。刚刚休完产假的她要同时兼顾孩子与工作，已经“身心俱疲”。
“产假期间只能拿到基本工资，也没有福利。再加上我担心离开时间太长，公司会找人顶替我的位置，所以再累也得回来。”
“带薪产假”成“底薪产假”，是民营企业普遍存在的问题。
杨娟是成都一家大型民营企业的薪酬经理。有着9年HR工作经验的她向记者透露，“几乎没有民营企业可以做到100%地按照带薪产假的政策执行”，而这其中又以生育津贴为甚。
由于用人单位为员工缴纳社保时主要是按照员工实际工资来申报，申报工资越高，用人单位相应承担的费用也就越高。为了规避这一成本，杨娟所在的公司往往低报员工实际工资，并最终导致了生育津贴的降低。
除此之外，长达4个多月的带薪产假对于一些岗位的员工反倒成了一种负担。
潘锦棠指出，一些企业会在女员工休产假时雇用新职员来顶替她的职位，导致员工回到企业时失去了原有的岗位，只能安排新职位。若是休假女员工对新职位不满意，就容易产生劳资纠纷。
“这样的情况在行政人员、流水线工人这些岗位上出现的几率很高。可替代的员工，企业就不希望为其承担成本。”
而在杨军看来，即便是企业愿意用丰厚的产假福利留下专业性、技术性较强的职工，其带薪产假的落实过程也需要一定的技巧。
软性政策
带薪产假的效率或许可以得到进一步提高。
从企业成本管理的角度来说，如果一个熟练工需要休产假，那么无论是假前该岗位的交接还是假后员工的恢复调整，都会因为影响了企业的正常工作节奏而导致成本上升。
对此，杨军建议公司在带薪产假的落实上采取“软性政策”。
“这主要是指员工可以选择‘fade in—fade out’这样的模式，即逐步淡出和重回工作。这样一方面可以体现公司的人性化，另外一方面也可以减少产假对员工正常工作节奏的影响。”
以项目制公司为例，若员工的产假时间大约为4个半月，那么公司受影响的时间将会超过半年。如果公司出台一项软性政策，允许员工在休假第3个月就回到公司上班，但工作时间减半，相当于一个月的时间只工作半个月，那么这对于交接的磨合、降低对项目进度的影响都大有裨益。
但相应地，员工剩余的假期也将翻倍。
杨军坦言，接受“软性政策”设计的企业数目并不多。
“职工带薪产假延长意味着企业成本的增加，而获得的效益却不一定有那么大。企业节约下来的成本说不定都可以重新雇一个员工了。”潘锦棠指出。
