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最近方正公司的HR小周很发愁，今年上头下了硬指标要招进100人，但截止到目前才招三十多人。这让他很焦急，一方面因为公司有要求，必须是国家211高等院校的毕业生。一方面这些毕业生大部分都去了给他们开高薪酬的腾讯，搜狐这样的公司。再加上本公司内老员工怨声连连，都宣称工作很多年的待遇还不及初入职场的应届生工资高。小周想，难道这就是最近炒得很热的薪资倒挂现象？错位时代难道真的要到来了。
各领域人才流动性强，薪资倒挂现象逐渐凸显
许多领域内薪资倒挂越来越普遍，这似乎成为了一种发展趋势。我们注意到在软件、IT这样的技术行业，不管是国有企业还是私营企业，薪资倒挂都很明显，且有愈演愈烈的征兆。
技术行业内薪资倒挂现象尤为明显，人员稳定性令人担忧
在烽火虹信工作一两年，小硕毕业，做研发。他内心感触还是颇多的，记得刚毕业那会儿，在面临人生第一份正式工作的选择时，网络给了他了解各个公司的窗口，在对网上别人的心得、感悟、待遇的报料综合考虑后，他做出了加入烽火虹信的决定。
2011年，武汉虹信给应届生小硕的工资是4.5K,后来调薪至5.1K（税前），交完保险及公积金，到手每月4.2K左右（做测试的可能少点）。烽火通信在那一年加了一次工资，研发和市场加到6.5K（税前）。从这个行业来说，这样的工资是谈不上竞争力的。对于身在武汉想要买房的工作人员来说，这样的工资刚好够生活。因为武汉统计出的人均月薪是4K,武汉房价三环线都到了7K，靠近市内9K，市内好的地段价格也轻松过万。
到了2012年,武汉虹信的人力资源部把新进职员的工资定到了7K（税前），公司的老员工民怨沸腾，因为一些工作了几年的老员工都没有应届生高。开始大家是忍着，认为工资不可能倒挂得这么严重，年前肯定会普调薪水。毕竟老员工身经百战，分析问题、定位问题、解决问题的能力肯定远远强于应届生。能力强的拿钱少，还处于学习阶段的新人还拿钱多，这肯定不符合职场规律。
薪资倒挂直接的影响——老员工的愤怒
小硕回忆道，在公司调整了新晋职员酬薪结构后，公司内陆续出现了员工之间报怨，相互谩骂的情景，开会时也公开谈论倒挂的事，公开在会上表达不满情绪，员工之间也出现谈论各自薪水，人心浮动，工作积极性降低。以前两天能做完的事，非得拖到一个星期，反正干多干少没差别。谁不想少点事，轻松点。研发中心向HR这边打听，有没有加薪的动静，HR也向研发中心打听动静，看老员工工作状态如何。
2011年底，有5、6个人辞职了。都是自己默默的走，工位空了，没有人挽留，没人寻问，谈不上有什么同事感情。
对于工作氛围，以前是一周工作五天，工作日晚上自愿加班，加到8点不能报销打的费，9点以后可以报销打的费。到了2011年底，变成硬性规定加班。注意，没有加班费……
每天中午是十元标准的饭，晚上加班就去领个加班卡吃饭，不加班不能去吃饭。不加班一天四次刷卡记录，加班一天六次刷卡记录，一个不能少……请假要填请假单，扣掉相应的钱，婚假也要扣相应的钱，迟到的人力资源部保留扣钱的权力……
一方面，不到统一的调薪时间，老员工恐怕很难加薪，而行业不景气的话，调薪又遥遥无期。
一方面，企业要招人，一般薪资总得比人家原来挣得高。所以为了招到目标人群，可能会拿5年工作经验的人的薪资去招3年工作经验的人，招来了以后很久又都不加薪。
这样可能过个一两年，老人和新人的收入才能拉齐。事实上，高薪招来的新人在这两年里，如果没有其他方面的激励，离职率也相当高。虽然老员工希望这种现象尽快得到改善，但目前看情况并没有好转……。
同样的情况在私营企业也时常发生。今年31岁的软件工程师刘宇毕业于南京某名牌高校，在位于雨花台区的一家大型软件企业工作多年。春节前后，他和同事们聊得最多的话题就是收入，“今年刚刚毕业的大学生，来我们公司做软件程序员，月薪起步就在7000元以上，比我们很多老员工拿的还多。”
作为公司资深HR的楼兰，对公司近期的这些动向早有耳闻，但却无能为力，上头下了硬指标，不以高薪资吸引人，招聘工作就进行不了。就拿刚入职的有着5年网页制作经验的猫猫来说，猫猫担任网页制作员一职，进来后，很快进入工作状态，和同事也良好的相处。
三个月后的某天在闲聊时，另一位网页制作员雪菲得知猫猫的工资比她高了500元。这时雪菲待不住了，“凭什么我的工资比别人少？我经验也不比人家低，技术水平也是公认的，做的工作同样不比人家少，在公司待了三四年，也算老员工了，新来的同事和我一样高也算了，可人家整整高了我那么多。太不公平了，我不服，这工作没法干了，如果我去别的公司，待遇也不比现在的低，我不干了，我要辞职.....”
楼兰知道雪菲技术水平高，工作努力，公司对她也挺器重的，年初的时候还给她加了次薪。也知道这次为了招到优秀的人才，公司开出了比较高的薪资条件，导致原来老班底待遇低了。楼兰虽然预料到这次调薪会引发问题，但没想到会来的这么快……。
事业单位被动出台绩效工资，却造成薪资倒挂
“活着实在太累了，天天这样无休止的上班让人窒息，所领的工资只能月光。我决定以这样的方式离开这里，我并不恨这个地方，毕竟是我自己选择来到了这里。现在唯一放不下的就是我儿子以后怎么活，仅希望学校能帮我照顾一下他们母子。赵鹏2012年4月27日晚。”
——来自高三年级班主任赵鹏的遗书
4月28日，一个敌敌畏的空瓶放在小桌子上，350毫升的敌敌畏只剩下瓶底黏黏的一层。
办公室的窗帘紧闭着，有些暗。赵鹏的上衣挂在一旁，内兜里放着赵鹏老师的遗书。这一天，距赵鹏30岁的生日还有18天。
镜头拉回到4月28日6点30分左右，同事陈磊发现趴在电脑桌下的赵鹏：两腿绷直，脚尖紧绷着，一只手压在腹下，一只手像是去取什么东西，姿势看起来很不舒服。
“鹏哥，喝多了？”陈磊拍了拍他的肩膀，赵鹏的身体已经凉了。
据同事回忆，4月27日这一天工资到账、可能还要发福利，本是让人高兴的一天。并且，此前有传言说，27日，县领导要到学校看望高三年级的班主任。
去年，作为“辛苦费”，每个班主任发了一辆电动车；今年，传言每人要发一台笔记本电脑。对这一天，老师们都很期待。
赵鹏也很在意。26日晚上8点多，他给远在老家黑龙江绥化的父母打电话专门提到此事。他说，如果县长来了，就再给家里打电话，如果没来就不打了。这是赵鹏与父母的最后一次通话。
这一天，县领导没有来。
4月27日下午6点左右，赵鹏收到工资提醒短信，四月的工资到账。“1450元，少了500块钱。”赵鹏将工资短信拿给陈磊看。
三月份，赵鹏的收入除了基本工资1450元外，还有500元交通补助，共1950元。
其实，500元补助是来自河北省的一项短暂的补助政策。2012年，河北省对公务员和事业单位的工作人员，以交通补贴和精神文明奖励为名，每月发980元补贴。在当地，每位教师变为500元。
这一补贴政策，在河北只执行了一个月。四月份，又取消了500元补助。没人会意识到这500元对赵鹏意味着什么。
晚上10点40分左右，查完宿舍后，赵鹏没有回家，而是独自回到办公室，关掉灯，拉上窗帘，将一整瓶农药全部喝完。
据警方调查，4月27日下午6点半左右，赵鹏在学校西侧两三百米外的农资店购买了农药。陈磊猜测，赵鹏购买农药应是在收到工资短信之后。
在事业单位中，学校或许是最后的也是最大的一个事业单位，500元，对于一个独自承担家庭重负的穷人来说，也许是生命。
在公务员多次涨薪，事业单位工作人员多次呼吁涨薪的背景下，绩效工资（实质上是职务工资或补贴）被动出台。但由于事业单位匆匆实施不成熟的绩效工资制度，所以在执行过程中有许多不完善的地方，它造成一个现象就是薪资倒挂。
事业单位绩效工资本身就是个很复杂的事，如何实施，如何体现绩与效，很难界定。以某市事业单位绩效工资基本水平参考标准表来说，省直事业单位绩效工资标准和岗位工资对应，技师略高于讲师，高级工略高于助理级。而本市公布的绩效工资标准技师比讲师低130元，高级工比助理级低90元，跟岗位工资不对应。
再看本市的绩效工资标准技术工人档明显偏低，高级工岗位工资615元，助理讲师590元，绩效工资部分高级工只有1400元，助讲是1490元，比高级工多出了90元，这又明显倒挂。
当天，我们找到一位老员工。“我考高级工的时候工龄不满20年都不让报名，大学生见习期满（一年）就定助理级了，等于说大学生上班一年后比工人考级考到退休（大部分工人退休时只能考到高级工）都拿得多，没天理！”在一个单位干一样的活，却少拿很多工资。对于这样的差别待遇，这里的老员工们只能保持沉默，更多的是无奈。
在教师岗的工勤人员们，早期走的是技工岗，当时考虑到高级工比助理级还略高一点儿，晋技师时间和晋讲师时间差不多，技师和讲师工资又是一个档次就没再改，结果这次事业绩效工资实施后，就发现薪酬低了不少。
部分行业内，“蓝白领”薪酬倒挂
伴随着国家转变经济发展方式的需要，由于高校毕业生求职者更青睐体面轻松的白领岗位，部分行业已经显 现出“蓝白领”薪酬倒挂的现象，而同时具备某一领域实践经验与理论知识的“格子领”人才依旧走俏。
在一场服装专场招聘会上，求职者小西说：“我从去年11月开始找工作，几乎跑遍了北京大小招聘会，也找到几份工作，但都不是很满意。有一家服装公司提供的岗位是做流水线工人，月薪2000多元。但车间工作既辛苦又不体面，我还是想当个小‘白领’。”
北京某服装企业招聘负责人张先生对此深表无奈，“月薪2000元招车间工人，连续两场没招到一个人。而要求本科学历的公司文员，月薪1500元，应聘者抢着要去”。
据了解，目前像小西这样的普通白领人才充斥市场，于是，招聘企业提高要求、降低待遇。而从事技术性体力活儿的技工和承担繁重劳动的普通劳工日渐短缺，因此，“蓝领”薪酬反倒看涨，收入渐渐与“白领”接近，甚至有所超越。
另据网站近日发布的《中国网络招聘人才供需指数报告》中对建筑、服装、机械、医药等行业的调查显示，上述各个行业中十大热门求职职位“白领”岗位均超过八成。以机械行业为例，最受毕业生青睐的职位依次是机械工程师、生产管理和机械设计工程师等，其平均供需比高于五比一。而同样急需人才的冶金、铸造等工作环境稍差的工种，供需比尚不足三比一。
目前，印刷业、批发零售业、制造业等劳动密集型企业是招工主流，但普遍属于工作辛苦的“蓝领”，拥有较高文化程度的高校毕业生更愿意扎堆于舒适体面的岗位。甚至在技工方面，也有扎堆于斯文体面工种的现象，这是“蓝领”薪酬赶超“白领”的重要原因。
薪资倒挂现象，原因不止一个
以上出现类似的薪资倒挂现象还有很多处，比如在职员工的工资与退休员工的工资发生倒挂、相同岗位退休金的工资倒挂……等等。那么，到底是什么原因使上述这几大领域发生薪资倒挂？这样的现象造成的影响又是什么？事实上在这里原因和造成的影响是一个相互影响关系。
宏观上看，市场调节不稳定是一个大环境
市场机制是资源配置的一种十分重要的手段。它能通过供求、价格、竞争之间的相互作用与影响，推动资源的合理流动与分配，提高资源的使用效率，从而促进社会经济的发展。人们通常把市场机制的这种客观作用，形象地比喻为“无形的手”或“看不见的手”。在我国，这只“无形的手”已发挥了巨大作用。
以技术、IT行业来说，随着全球经济的复苏与快速发展，对于高科技技术，高端人才的需求量不断增大，且业内部分企业发展趋势不稳。致使各个性质企业为了寻求发展，争相竞争，最后导致了众多企业争夺一个或几个人才的现象，薪资倒挂自然会发生。为什么说原因和影响又是相互的呢，因为在这样的状态下，离职率和失业率相应增高，造成了市场波动，所以就需要再次调整市场结构。
从企业角度来说，因人才争夺战引起了薪资倒挂
“我们确实接到了很多老员工的反映，但是没有办法，软件专业毕业生现在一年比一年抢手，不提高薪酬待遇就招不来人才。”某企业HR很苦恼，他们公司目前员工总数已经达到5千多人，未来三年内还将扩展到近2万人，“对企业来说，下一步发展最大的难题就是‘缺人’”。
随着软件业呈现出爆发性增长的态势，中兴、华为等知名软件企业都在抢人，而软件人才数量毕竟有限。目前，软件核心技术研发人员可以说供不应求。公司招研发人员的要求必须是985院校的毕业生，今年开出的薪水为本科6K元-8K元/月，研究生1万-1.2万元/月，比两年前涨了20%。而在公司工作六七年的员工，年薪也不过一二十万元，用人成本已经占到公司总成本的70%左右。
“现在，企业新进研发人员的工资不少已经超过了老员工。”从2010年到现在，公司新进员工工资就呈普涨之势。“去年比前年涨了30%，今年的调薪幅度还未确定，预计也不会太低。即便如此，技术骨干和高端销售经理还是特别缺。”
技工类应届生成企业抢手人才
“高技术维修人才实在太紧缺了。”一位汽车4S店的负责人介绍，随着汽车品牌的不断增多，4S店也在以较快的速度增长，然而技术精湛的维修服务人员的数量却总是满足不了众多4S店的需求。北方汽车专修学校一位负责人表示，该校毕业的部分优秀毕业生，进入4S店一年后月收入高达4K元之多，远高于普通大学一般毕业生水平。
度过就业形势极其严峻的2009年之后，北京某职业技术学院就业指导中心主任也稍稍松了口气：“今年规模就业、对口就业的情况很多，学校也可以对招聘企业进行筛选和把关，不像去年，有企业要人就不错了……”贺继伟告诉记者，近期学校还会安排一场招聘会，到场的企业将有110家，涵盖了开设的所有专业。
纪俐旭是该校今年的应届毕业生，目前正在国都建设集团实习。“学我们工程造价专业的今年毕业生比较少，找工作都还行，我们专业45个人，已经有30多个在实习了。”
相对的，毕业于名牌大学，又曾经赴美留学的童常（化名）在辞去一份有着短暂经历的工作后，仍然处于求职过程中……
主观原因：毕业生内心偏浮躁，对就业没有长远规划
对于毕业生来说，也不排除因为企业招聘工作难度加大，对人才的需求大，就趁机提高身价的现象。一位企业HR说，虽然我们的薪酬能提供达到其要求的工资，但我们的基本工资会低一些，其他的需要靠绩效工资。也就是说，你干的多，干的好，也能拿到相对比较高的工资。但是，面试的几个学生，都拒绝了企业的邀请。这样的学生在IT行业占了很大比例，在不清楚自身未来职业规划的情况下，盲目跟风进入软件研发或其他相关岗位，并提出与目前本身条件不符的薪资。
不少企业HR认为应届生对那些所谓的绩效工资存在认识误差，认为那些绩效工资虽然能起到促进多劳多得的作用，但我现在即使什么都不会，也要能简单干干就拿到那么多。
同时初入职场的学生也会存在懒惰，不自信的心态，普遍体现出浮躁的状态。他们会认为由于自己技能不熟练，所以即使工作再努力，也不会达到要求。何况，这里面，是不是有许多人存在这种心理，即本来就是希望那种轻轻松松的工作环境，没有监管，没有统计，却可以浑水摸鱼一样拿比较多工资。
比如一位跳槽的新员工就会说，“我在前一个公司拿的差不多也这个数(跟之前提到的老员工差不多)，要是不给点涨幅，我来这里有什么意思？”从这个角度看，其薪资水平似乎又是合理的！
因薪资倒挂产生的种种后果，引起人们反思
不管它是市场调节，经济调整的产物，还是因为人才市场的供不应求产生的现象，或者是企业HR招聘工作因进行困难而进行的妥协，还或者是被宠坏的毕业生及求职者浮躁心态的衍生物，这种现象最终都或多或产生了后果。
从企业招聘角度说，将不局限专业，软件企业纷纷“跨界”招才
临近毕业的南京某高校应用物理专业学生小黄最近参加了多场招聘会，令他没想到的是，投出去的简历被多家软件企业相中，纷纷希望面谈。“我的专业和软件并不对口，也许他们看重的是我的985名校背景。”小黄说。
“其实，现在软件企业的招聘早已不限于软件专业人才。去年，我们先后跑了北京、上海等十多个城市，进行校园招聘，但只招到50多人，其中，只有一半毕业生是专业对口的。”一位大型软件企业HR介绍，软件研发过程中，不少环节是流水线式的编程和测试，只需要掌握基础的软件编程语言，熟练操作就可以胜任，“毕竟软件专业人才数量少、成本高，现在企业招聘，只要是具有大学工科背景的我们都要，入职以后，经过几个月培训一般就可以上岗。”
据了解，如果不限于软件专业，软件企业用人选择余地很大，为何还会供不应求？对此，有关人士认为，目前高校培养的大多是中低端软件人才，虽可以胜任部分研发岗位，但长远来看，发展提升的空间不大，企业真正要想在专业技术和创新能力方面实现突破，关键还是要能够开发新技术、设计新产品的核心技术人才。
企业内部尝试建立薪酬激励机制
不少软件企业已经注意到了薪资倒挂这一现象，尝试建立内部薪酬激励机制。比如，华为等软件企业采取老员工逐年增持股份，年底享受分红等方式，鼓励人才长期留在企业；还有一些软件企业把核心的研发技术岗位拿出来，面向内部新老员工进行“招标”，给能够独当一面、完成业绩目标的人才提供更高的收入报酬。在薪金待遇之外，有些软件企业还把给员工提供培训作为一种鼓励激励，组织选拔优秀软件工程师参加境内外高层次专业培训，提升业务能力。
“起薪标准并不意味着人才的长远竞争力。”相关业内专家表示软件研发面向各个行业和不同用户需求，比如财务管理软件，要求软件研发设计人员在掌握专业技术之外，能够精通财务专业相关知识。多学科交叉已经成为目前软件人才培养的趋势，从这方面来说，不管是新进人才还是老员工，都需要有一个持续学习提升的过程。
目前，不少城市通过引入高端培训机构，为公司储备人才。据了解，去年南京市市共有21个紫金科创特别社区完成选址规划，通过科创特别社区等载体建设，吸引涉软专业的大学生留下来创业，以提高他们留在南京的比例。“十二五”期间，将建成9万套公共租赁房，其中为吸引人才落户，将精心打造1万套人才公寓和专家公寓，帮助企业减少用人成本。
另外，南京人才市场还决定加强软件人才职业培训和高端培训。该负责人介绍，去年IBM中国软件授权培训中心已经落户南京雨花软件园，目前我市还在积极筹建中国软件大学，全力打造国内外知名的软件人才培训基地，为南京软件产业培养紧缺的中高端软件人才。
薪资倒挂现象出现后，多方面努力寻求解决之道
首先大学生：端正态度，正确择业
从主观上说，作为薪资倒挂的重要参与人，自身的职业规划与就业态度决定了今后的职业方向。在近年来，随着高校扩招，就业竞争日益激烈，大学生就业成为社会关注的热点问题。一方面，大学毕业生找工作难的呼声越来越高；另一方面是大学生缺乏职业化素质、缺少职业规划意识而导致自身缺少市场竞争力。
如何能在强手之中脱颖而出，撑起属于自己的一片天，这就需要我们思考怎样选择职业？怎样规划职业生涯？怎样使自己处于优势地位……
在调查中，许多大学生都认识到，“到一个前景不妙的企业工作，意味着今天就业明天便失业”。他们认为，有发展前景的企业能给人信任感和拼搏的动力。如果一个企业前景不佳、缺乏后劲，即使工资收入暂时丰厚，也不能让员工有稳定感。而对于当前的大学生来说，大学专业不一定成为你职业选择的方向。大学教育更多的是一种能力的培养。职业是为了个人生存、生活，获得持续活动的一个必要途径，职业的选择需要在社会上不断地磨练，慢慢选择的。所以大学生在择业时，要用长远的战略眼光来审时度势，重视自我发展和职业前途，切忌“病急乱投医”，对待就业问题要更加理性。
据调查，国内有不少高校将就业指导列为重要课程，甚至有些高校将其定位必修课程。对于在校期间或初入职场的大学生来说，就业指导课不失为一个好途径。它的作用在于指导大学生形成正确的就业观念，引导学生端正态度，正确择业，尤其是现在就业形势不好的情况下，具有现实意义。
其次对于企业来说，可以从策略、体系、管理方面着手
从策略出发，分部门实行倒挂
这有一个例子，某公司成立已经有一段时间了。每年都招聘相当数量的大学生。今年，由于考虑到物价提高和引进更多好的大学生，大幅度提高了大学生的工资，从基本工资1.1K，提高到了2K。从而引进了内部的争议。
该公司的薪资结构是基本工资加上绩效工资。根据调查，以前毕业的大学生虽然基本工资很低，但是三个月试用期过后都会有绩效工资，第一年的平均月收入也达到将近2千，目前的月收入水平已经达到2.7K左右。而新招大学生公司后没有绩效工资。同时，该公司内部基本工资调整幅度不大，员工收入增加主要靠绩效工资。
从老员工的角度，这样的现象从情理上来看是不能理解的。拼死拼活为公司卖命许多年，水平也不比人差，最后得到的反而比新来的少，合理吗？从这个角度来看似乎不合理。
从公司的角度，不妨对比现有策略及其相反策略的效果。
1．越老越香 长稳发展
假设HR的薪资策略是让呆的越久的老员工其待遇总是高于外来的新员工，可以预料的结果就是低人员流动率(因为跳槽待遇很可能不会更好)，并且由于这极高的稳定性而形成类官僚文化，帮派文化等。这样策略的优点是员工归属感很强，做事风格便容易倾向于求稳，可以预期其犯错误几率较低；缺点是人员平均成本上升，内部关系复杂化，员工创新能力退化，激情退化。
2.年资贬值 实绩至上
保持现有策略，即对于大部分老员工来说，其待遇水准将低于最近刚到岗的新员工。这个策略有一层隐含意思：不鼓励你在本公司待太长时间，没你地球一样转。这个策略的优点是人员平均成本相对较低，激情和创新能力较强，公司活力较强；但其缺点是归属感弱，做事情关注短期效应忽视长期效益，整体文化呈现浮躁的特性。
在所有人才易流失的原因里，最常见的莫过于薪资问题，每当员工觉得报酬与付出不成正比，或有人频频以优越条件挖墙角时，往往就会考虑打包走人。
以台湾为例，台湾新鲜人的流动率超过10％；若以业别细分，建筑企业有将近1/3的新鲜人流动率超过10％，按照企管理论，10%的流动率其实是合理良性的流动率，具有为企业注入新血、带来新观念的效果；
不少企业采取人海战术淘汰赛；薪资行情被破坏，回到10年前的水平等。现在，台湾企业留人的目标已经由面转点，不全面留才，只留重点人才；而对于表现不佳的员工在论功行赏式的变动薪酬制度，更会主动劝退。愈来愈多企业都学着杰克威尔许整顿奇异的做法，将人才分成A、B、C级来管理，也愈来愈多企业把人才当资产管理。就像买卖股票，对有潜力的人才加码投资，不好的就出清、淘汰。
此种现象在服务业更为明显，尤其是长期以来为高流动率所苦的服务业，现在直接透过绩效反应薪水，变成企业留住优秀人才的利器。以台湾王品集团为例，只要肯努力，一位全职服务员最短半年可升上组长、9个月升上主任、10个月升副店长、1年当上店长。一旦升上店长，平均年薪达到150~200万元，薪水不输企业的中高阶主管。的确这种论功行赏式的给薪制度，将让打拼的与打混的员工薪水，天差地远。
3.两种策略的结合使用
对于创新力十分重要的部门如研发、市场等采取2策略，对于管理、财务、行政及直接跟客户接触的客服、销售等部门采取1策略可能可以取得较好的效果。
从全行业的角度，保持“倒挂”策略可以促使行业人员流动起来，从而使技术和经验的传播更加迅速，行业竞争更加激烈。采取反“倒挂”策略则可以使行业内浮躁的气氛降温，从短视转为更长远的考虑问题。
一点启示，很多我们从自己角度看到的“不合理”都是精心设计的。
逐步细化，完善薪酬体系
在薪酬制度制定上，企业近年不停的在寻找解决薪资倒挂的途径。大部分企业都选择了完善薪酬体系的做法。
建议企业HR先做个调查吧！包括已经离职的员工（如果能联系到的话）和现在的职工。
离职的职工用电话方式，在职职工用问卷式匿名的，但是发放时分好老职工和新职工（时间自己界定），有了数据，你才可以理直气壮的去跟老板谈，否则，他为什么要相信你？老板承认这是个问题了，下面就好办了。我们可以试着自己先建立一个薪酬体系，然后跟各个部门的领导讨论，薪酬直接跟岗位挂钩，允许一定的上下浮动空间，提请老板批准。
然后，新入职的员工，薪酬由部门经理和HR共同讨论，然后老板签字。即使老板要调整，也必须在以前规定的范围以内。
如果老板不同意，也就只能随它去了，反正企业是他的，又不是你的，大不了你就累一点，多去招招人嘛，生活更丰富一点。
简单点说，首先，分部门做，从上到下，就是一条竖线（部门领导做）。然后各个部门放在一起，就是多条竖线。就像一个算盘一样，然后再做横向的比较，（各部门领导一起讨价还价）。
这样基本上就算是有型了。还可以参考现在的薪酬，当地其他企业的薪酬，同行业的薪酬。
应当注意的是，基本工资有差距，应当在工龄工资上找平衡；同时建立健全齐备的福利待遇或配套服务设施，这样公司能够建立完善的工龄工资制度，增加员工的归属感，安全感后，自然不用加强公司员工薪资的保密制度，毕竟别人要打探，是管不住的。
当然也可以找专业的咨询公司了解一下，先了解一下你们行业的整体薪酬水平，在根据公司的具体情况给每个岗位制定一些岗位说明和职责，再次可以通过绩效的考核来衡量每个人的工作结果。工资的架构也包含进绩效工资部分，根据绩效考核等级发放绩效工资。这样有竞争不是吃大锅饭，多劳多得。
举例来说一家成立60年的大型公营企业，今年破天荒地把影响全省6千名员工的薪资结构，交给一个外商企管顾问公司重新设计。过去的薪资采薪点制，员工只要考绩合格，点数随年资增加，累积升等，各有对应的薪资水平。年资愈高，通常薪水跟着愈高，这也是多数公营企业的现况。经过外商顾问公司重新评估，把工作拆解成370多个职务后，预计12月公告、明年实施的奖酬新制会更紧紧贴着职务、绩效走。也就是说，以前一样是柜台办事员，因为年资不同、职等不同、薪资却不同的现象固然不复见，职称即使一样叫做分行经理，未来薪水也会跟着各分行业绩有差异。
人力资源工作者，用营销的思想进行管理
薪酬不是成本，而是投资，是比建设厂房、购买设备更重要的投资，且不同行业的人投资回报率不同。薪酬只是一个工具，要看实现什么目的，比如说制造业的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。
不能就薪酬谈薪酬，从广义上来说，薪酬是物质上的和精神上的，不要只关注薪酬数字的提高，更要关注精神上的回报。
其实工资的高低会影响一个人的职业观，特别对于刚毕业的大学生，企业首当其冲的任务是教会他们怎么做人，奖励和薪酬是很难成对比的，至少在初期是这样。一般大学生心定位都比较高，而且不稳定，虽然企业可以承当大学生所提出的薪金，但是还是应该考虑大局。如果我是老板，我一定会选择忠诚度，这也意味着我会重用一些和企业层患难的老同事。对大学生当然也要培养，但切记不可过分爱护。
现在的管理确实只能以不变应万变，这里的不变是指企业文化企业精神不能变，但管理思路管理方法管理措施要变中求不变，毕竟任何一个企业都应该其独特的管理思路，不进则退，防徽杜渐是管理者的日常工作。
建议人力资源工作者要用营销的思维做人力资源管理，服务的客户就是内部员工，员工需要什么，企业就重点关注和给什么；企业需要什么？HR就重点发掘和和保障什么？如此，才能真正起到监督与激励的作用。所以薪酬结构没有好与不好的，只有适合或不适合。
归根到底，薪资倒挂也是市场竞争的一种表现，企业最终的目的就是为了生存，在越来越激烈的竞争中保值并增值。
未来：
薪资倒挂现象，可能会促进企业或个人保持竞争力
就现在的现状来看，一面是用工成本、原材料成本、资金成本等各项成本都在攀升，另外一方面，企业的市场竞争也在加剧，这两块同时提出要求的时候，我们应该怎样来适应市场呢？
对此，某地产企业的人力资源总监认为，“企业的涨薪策略应是如何抓住核心人才，掌握二八原则，通过对行业价值链的梳理，并辅以贡献度及稀缺性等几个评估指标，确定企业发展的核心人才。
公司的激励政策会重点倾向于公司的核心人才，而对另外的普遍员工，更多的是从办公环境、归属感等其他方面给予满足，薪资就不会有太大的调整，选择顺其自然，让他们自然淘汰。
没有不合理的职场，只有不合理的心态。
对于现在这样的状况，一名入行多年的老员工的眼中不乏感慨，然而他也只能建议后生晚辈：抱着铁饭碗心态的人，还是趁早打消念头吧！大学老师、老字号企业的员工，这些过去被视为薪资最稳定的职业，突然之间，都出现一百八十度的大转变。作为这波薪资革命延烧的最后一线，他们的变化其实只说明：重新定义薪资内涵，早在各行各业迅速蔓延。
同时，所有的调整都指向同一个结论：打拼的、打混的，待遇将会天差地远。有本事，你的薪水尽可以把旁边同事远远甩在后面。差异化正是这个薪资变革运动中的关键词。
结语：
不管行业是不是“倒挂”策略，市场自有调节，只是时间问题。决定待遇水准的决定因素还是稀缺性。而稀缺性又是由你全面的视野或者专业的能力决定的。不管外面世界怎样变化，提升自我，自然有大量美缺随时待命。
