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美国有“996”吗?有,但是和“ICU”真没什么关系

   日期:2019-04-19     浏览:47    评论:0    
核心提示:原标题 一文看懂!美国有996吗?也有,也没有。不知从何时开始,原本藏着掖着的996工作制(每天早九点至晚九点、每周六天工作)被某些用人单位理直气壮地摆到台面上,并附加上劳动光荣不愿者好走,甚至不配合当心饭碗三条腿的蛤蟆不好找两条腿的员工多的是之类或正面激励、或反面警告的备注。一些为996辩护者引经据典,称99
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原标题 一文看懂!美国有“996”吗?

也有,也没有。

不知从何时开始,原本藏着掖着的“996工作制”(每天早九点至晚九点、每周六天工作)被某些用人单位理直气壮地摆到台面上,并附加上“劳动光荣”“不愿者好走”,甚至“不配合当心饭碗”“三条腿的蛤蟆不好找两条腿的员工多的是”之类或“正面激励”、或“反面警告”的备注。

一些为“996”辩护者引经据典,称“996”工作法系“借鉴国外经验”“硅谷很多企业就是这么做起来的”。那么,北美真的有“996”吗?

也有,也没有。

说“没有”,是因为不论美国或加拿大,在官方法规里都并不提倡和鼓励“996”。

在这里必须先澄清一个概念,即近来被一些国内雇主所鼓吹的“996”,并非单纯指工作时间,而是指雇主有权要求雇员无条件服从这种工作时间安排,且不得为“996”要求额外的报酬,简单说,就是“要无条件像正常上班那样加班、且不能要加班费”。

我们先看美国。

最早于1938年就通过、此后不断补充修改的美国联邦《公平劳工标准法》(FLSA)规定,每个工作周法定工作时间为40个小时,如果按每日8小时工作制计算,每周只能法定工作5天。超过40小时的所有工作时间都被视作加班,雇主必须支付基本工资的至少1.5倍。在2016年12月1日前,年薪高于23660美元的管理人员、行政人员和专业技术人员加班,可不按上述公式支付加班费。

2016年12月1日起,美国联邦劳工部开始实施新的加班费规则,即前述三类“可不按FLSA公式支付加班费”雇员的年薪上限,从原来的23660美元上调至47476美元,这意味着很大一部分原本加班不能享受加班费的雇员,在新规生效后也被纳入FLSA强制加班费保护范畴了。值得一提的是,这种豁免年薪上调并非第一次,过去40年里上调了3次,本世纪则上调过两次(前一次是2004年)。

如果雇主违反FLSA关于员工加班和加班费的相关规定,联邦劳工部下属“工资及工时处”有权代为追讨所欠加班费并裁定补偿金,也可能对违反规定的雇主起诉或建议检察机关提起刑事诉讼;

雇主每次蓄意违犯、或屡次违犯FLSA关于加班及加班费的规定,都可能会遭致民事罚款,如果违反行为被判定为蓄意或累犯,罚金可能翻倍;

FLSA规定,严禁雇主对依据FLSA条款提起或参与诉讼的雇员加以歧视性待遇或解雇,否则一经核实,将给予严厉惩罚。

简单说,从美国联邦法律法规的角度看,加班是允许的,但无偿加班是不允许的,因为拒绝无偿加班而处罚甚至开除雇员,更可能受到严厉的追究和处罚。

必须指出,这是联邦一级的相关规定,美国许多州还制订有更严格的州一级加班及加班费法规,根据规则,联邦和州的相关法规同时有效,两样都不能违反。

再看加拿大。

《加拿大劳动法》(Canada Labour Code,CLC)规定,雇员每周最长工作时间为48小时,如果按每天八小时工作制折算,每周最多可工作六天。不过CLC规定“工作日时间可以在0时至23时59分59秒之间”,以及“每周最少休息一天、最好安排在周日”,而未提及上下班时间和每天最多工作不得超过多少小时(倒是提到“每天最少工作不得低于3小时”)。

CLC规定“每天超过8小时或每周超过40小时以外的工作时间,以其中较大数作为超时时数,计算加班费,加班费为基本工资的1.5倍”,并特别规定“公共假期、年假或丧假按每日8小时从周工作时间中扣除”。

如果雇主违反CLC相关规定,员工有权在90天内向劳工部门提起诉讼,一经核实,雇主将受到严厉惩罚。

CLC规定,企业经理、主管和负责人,建筑师、牙医、工程师、医生、律师不能因加班而申请获得加班费。

简单说,加拿大不仅规定“加班必须付加班费”,而且还为大多数职业规定了每周最长工作时间,即“超过法定周最长工作时间即便付加班费也不允许加班”。

和美国一样,加拿大各省也多制订了省级劳动法规,雇主在加班和加班费问题上必须同时符合联邦和省相关法规的规定。

很显然,从法律层面上北美不存在什么“996工作制”:

美国FLSA允许在工作时长上达到“996”,但额外工作时间必须付加班费;

加拿大不但有加班费的强制性规定,还强制规定了周最长工作时间,按照这个周最长工作时间,即便超时付加班费,也只能实行“8-6工作制”。

说“有”,则是因为实际上存在无偿的超时工作。

先说美国。

美国FLSA仅适用于固定工,而小时工等非固定工则不受限制。不仅如此,一些雇主为节约加班费,刻意钻FLSA“三类豁免职业”的空子,把一些实际上从事其他工种的雇员也算成“管理人员”或“工程师”,这样一来在2016年12月1日新规生效前,美国劳动者中仅7%可以按规定强制获得加班费,即便新规生效后这一比例也不过上升至35%而已。

而“自愿无偿加班”则在许多竞争性强的行业、尤其创业型的中小性企业中十分普遍:在这些行业、企业中工作的许多员工,为了保住饭碗、收入,为了在残酷的行业和岗位竞争中立于不败之地,“自觉自愿”地长期超时工作,而不会向雇主索要额外报酬,甚至刻意不让雇主和其他同事知道自己“无偿加班”,在硅谷、华尔街等新兴创业型企业密集、竞争白热化的“金边地带”热门行业中,这种“自愿的996”是很常见的。这类“自愿的996”通常属于中产阶级,甚至“高中产阶级”。

再说加拿大。

       加拿大CLC仅适用于政府雇员、公营企业、受政府监管行业和公共服务领域,对于大多数私营和中小型企业不具备强制性和约束力,也不适用于小时工等非固定工,尽管事实上即便在“不适用”行业、企业中工作的劳动者,在加班及加班费问题上同样有权投诉,并常常胜诉,但他们毕竟会处于较前一类行业、企业劳动者更不利的境地,如果他们同时又不是任何工会的成员,处境就更加不利。

和美国一样,加拿大也存在一些因竞争激烈,担心饭碗、职位和收入受影响而“自愿无偿加班”的中产阶级、“高中产阶级”,不过相较美国,这种情况要少得多,因为加拿大地广人稀,竞争白热化的行业也少得多。

不难看出,北美的“996”主要集中在收入较高、岗位较重要阶层,且多为“自愿”,而对于中低收入的普通劳动者,则通过联邦和地方两级法规加以保护,规定并强制执行加班费标准(加拿大还限制了最长加班时间),对违反规定者给予严惩。

与之相比,中国国内近期被炒热的许多“996”,不但属于强制性质,而且往往针对雇员中的“弱势雇员”阶层,将这种性质的“996”比附北美,是不折不扣的偷换概念。

对于不合理的“996”,应该更多依靠立法、监督和执法来加以约束和规范,而不能仅仅依靠道德、社会舆论和企业、企业家的“人品”。

 

 
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