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近年来，随着互联网经济的快速发展，平台经济推动劳动力市场数字化，改变了传统劳动力市场样态，催生了新业态用工模式。成都中院结合近年来成都地区的新就业形态劳动争议案件，梳理新就业形态劳动者提供劳动的法律指引和风险提示，为营造和谐稳定的劳资关系提供法律指引。
新就业形态劳动者的人员界定：依托互联网平台，按照平台劳动规则、指令提供劳动，获取劳动报酬的劳动者。主要包括：网约配送货车司机、网约车司机、网约配送员、快递员、外卖骑手、网络主播、代驾司机、平台家政服务人员等。
1. 【签约前：明确就业意愿】从业者从事平台工作时需明确就业意愿，从事平台工作主要存在三种类型：
（1）劳动关系：与企业建立的用工关系长期、稳定。
权利：享受劳动关系项下劳动者可享有的所有权利。
义务：接受企业的管理和工作安排，严格遵守企业规章制度。
（2）不完全符合确立劳动关系的情形：企业对劳动者有一定管理，但管理强度低，劳动者有自主选择权。
权利：
A.对工作时间、工作地点有自主选择权
B.正常提供劳动的情况下，获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬
C.职业伤害保障、劳动安全卫生
义务：接受平台必要的运营管理(如培训、着装、风控等）
（3）普通合同关系：个人依托平台自主经营、自由职业的普通民事关系（如承揽、居间、合作等合同关系）。
权利：
A.有权自主开展经营活动
B.可以通过灵活就业人员的身份参加社保
C.按月获取报酬或劳务费
义务：按约定完成接单任务
2. 【签约中：核实建立法律关系的主体】鉴于平台用工涉及的主体较为复杂，注意核实签署协议、管理安排、发放工资、业务成果归属的主体。注意识别平台要求注册“个体工商户”以混淆主体规避责任的情况。
3. 【合同履行中：固定关键证据】认定劳动关系主要依据“从属性”强弱，务必注意与平台或第三方公司签署的协议。务必保存好平台APP中的考勤记录、派单记录、服务时长、报酬明细；与管理人员沟通的工作安排、排班记录、奖惩通知、请休假等聊天记录或截图。
4. 【权利主张】
（1）报酬问题：对于报酬克扣、罚款过高等问题可以依法或依合同主张调整或返还。
（2）伤害问题：对于执行平台订单任务期间、下班途中受伤等伤害，如果非从属性管理，可以根据新职业伤害试点的范围和条件，通过认定新职业伤害从而通过新职险进行理赔；如能证明“从属性”管理，可以尝试主张确认劳动关系并申请工伤。
（3）解约问题：对于企业单方解约的，若构成劳动关系可主张经济补偿金或赔偿金；构成一般民事关系的，按合同约定主张违约责任。
5. 【快速解纷途径】发生纠纷时，优先通过平台内部申诉渠道、工会服务职工热线、当地劳动监察部门、行业调解组织、综治中心、劳动争议“一站式”联处中心等快速解决纠纷。
6. 【不同时享受职业伤害和工伤】劳动者不得同时享受工伤待遇和职业伤害保险待遇。
7. 【特别提醒】不签订空白合同，不随意注册个体工商户；不轻易签署“自愿放弃权益”的书面文件；无需缴纳保证金、押金或者其他名义缴纳财物。不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者有权在多平台接单。
1.外卖骑手
（1）众包骑手（自主抢单、可以自由安排工作）一般属于不完全符合确立劳动关系的法律关系。企业有依法缴纳职业伤害保险的义务，发生事故后可申请职业伤害保险理赔。事故发生后30日内要求用工方申请职业伤害保障认定，同步留存接单、路线、事故时间等证据；如用工方不申请，可在90日内自行向人社部门申请。
（2）专职骑手（系统强制派单、受站点紧密管理）：一般属于劳动关系，无论签订的协议是何名称，只要符合人格、组织、经济的三重从属性，均可被认定为劳动关系。保留接单日志和路线轨迹，保留站点管理记录（如晨会签到、排班表、站长指令、罚款通知）；保留报酬构成明细（如底薪、单量提成、各类补贴、罚款扣款等）。在合理范围内的候单过程中发生的伤害可能会被认定为工伤。
2.网约货车司机
（1）明确建立何种法律关系。首先应明确约定车辆的提供方，油费、过路费的承担方，上述内容系认定是否存在劳动关系的考量因素之一，应根据不同法律关系作出相应约定。
（2）若需要接受平台从属性强的管理（如每日签到、必须接受派单、日最低完成量和保底工作时长、接受奖惩扣费制度等），应注意留存派单记录、签到记录、奖惩通知等证据。若油费、修车费等先行垫付后由用工单位开票报销，应留存垫付依据和加油发票等证据。
3.网络主播
（1）双方签订的合作协议不能阻却穿透审查，仍以支配性劳动管理作为判断是否属于劳动关系的重要因素。
（2）注意保留证据，如强制排班记录、内容审批记录、收入组成的明细、奖惩明细等。
（3）账号归属的约定涉及后期权益保障问题，应在签约时进行明确。签约时应书面明确约定账号归属，若账号归属公司，解约后主播可依据《民法典》合理使用自身肖像主张限期删除或停用历史内容。
4.网约家政服务人员
明确就业意愿，是否有与企业建立劳动关系的意愿，针对不同的法律关系，签订相应约定的条款。
（1）若以建立劳动关系为目的，一般来说，劳动者需接受平台统一派单且无拒绝权利、接受排班管理、接受平台的考勤制度、奖惩制度等管理制度。
（2）若以建立一般民事关系（如涉及居间、承揽等法律关系）为目的，一般来说，劳动者仅通过平台展示其个人经营信息，有权自主接单，有权与客户进行议价。
1.职业伤害保障待遇争议：对保障金额或认定结论有异议，可在收到决定之日起60日内申请行政复议，或6个月内提起行政诉讼。
2.劳动关系确认：可向劳动仲裁机构申请确认劳动关系。
3.工伤认定：发生工伤事故后，用人单位应在30日内申请；用人单位不申请的，劳动者可在一年内自行向人社部门提出。
4.社保补缴：向社保征收部门投诉。
5.时效：发生争议后自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，普通民事争议3年内提起诉讼。
防线一：不看合同看履行——关注协议名称的同时，要注意收集主张权利的关键证据。
防线二：“被个体户”仍可维权——被要求注册个体工商户的，不影响主张劳动关系。法院主要看：谁管你、谁给你派活、谁处罚你、谁支付报酬。
防线三：众包不等于无保障——自主签单模式下虽然难认定劳动关系，但发生事故仍可申请职业伤害保险。
防线四：证据留存须日常化——注意定期留存证据，发生争议时，是维权的基础。
防线五：时效是硬门槛——超过时效未提起仲裁、诉讼或申请工伤、职业伤害认定的，将可能无法获得支持。
根据最高人民法院公布的新就业形态劳动争议指导性案例和典型案例的裁判精神，法院审理新就业形态劳动争议案件，一般遵循以下原则：
三要素认定：
（1）人格从属性：平台是否制定工作规则、劳动纪律、奖惩办法；是否通过算法对劳动过程进行管理控制；劳动者能否自主决定工作时间、工作量。
（2）经济从属性：平台是否掌握从业所需的数据信息等生产资料；是否允许劳动者商定服务价格；平台收入是否构成劳动者重要收入来源。
（3）组织从属性：劳动者是否被纳入平台组织体系，成为生产经营组成部分；是否以平台名义对外提供服务。
合同名称不能阻却劳动关系的认定，法院将依据用工事实进行裁判。
层层外包、劳务派遣、个体工商户注册等形式安排，均不足以切断对实际用工管理主体的认定，法院在审理时会穿透多重关系进行实质审查。
法院在审理时会对平台运营方式、算法规则进行审查，查明是否对劳动者存在劳动管理行为。若算法设定必须服从派单安排、奖惩、无人工申诉渠道、扣款不透明将可能认定存在管理从属性。
对自主性较强但仍由平台规则约束的从业者，将可能被认定为介于劳动关系和普通民事关系之间的“不完全符合确立劳动关系的情形”的中间地带。
