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最近的一次调查发现猎头开始冷淡HR
“人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴”这一提法已经有许多年了，但最近的一次调查却发现：在这个变革越来越频繁的年代，HR离这个角色似乎是越来越远了。
这份调查的发起者是HRPA组织，这是一个由资深HR专业人员组成的人力资源专业团体，它选取了在中国范围内的20多家跨国企业，以问卷的方式进行了调查，调查结果显示：在这些大公司里，HR的角色还远没有成为企业的“战略合作伙伴”，HR的角色主要还是行政性事务的处理，HR很少或根本没有参与到战略决策中来，仍然扮演的是“战略过后”的执行角色。而且有迹象表明，随着变革的发生，HR将来做行政方面工作的量呈越来越大的趋势。
HRPA负责人不愿透露参加调查的具体公司名字，但据了解，参加调查的这些公司都是大家比较熟悉的跨国公司，包括行业十分广泛，不仅包括IT、电信，也包括化工、金融等等。
谈起做这次调查的起因，该项目负责人解释说，在过去的两年中，许多公司都在改变，在这个过程中，HR感到了一些“不太舒服”，是什么原因？大家特别想了解。于是他们设计了一组问题，用了大约一个半月的时间，访问同类公司人力资源部门的负责人（多数为HR副总裁或是总监），请他们来回答：在过去的两年到三年的时间里，公司在市场和产品方面发生了哪些变化？在这个变化的过程中，HR感到最痛苦的是什么？HR做了哪些事情，帮助公司做这些改变？
这个调查的结果所展示的HR前景并不乐观，这也让我们不能不联想到今年以来HR业界出现的一些现象，不少HR的高级经理曾经一度是猎头“瞄准”的对象，但今年以来，猎头打来的电话少了，HR看上去不像过去那么“备受青睐了”，而且今年又不断有一些业务部门的人转到人力资源部担当高级职务的消息传出，不久前美国《人力资源》杂志还专门就这一话题做了一期封面报道，分析产生这种现象的原因与总经理对人力资源工作、对企业的战略贡献不大有关。
惠普（中国）副总裁、人力资源总监孙逢举：HR要弥补“天生缺陷”
惠普（中国）副总裁、人力资源总监孙逢举在接受采访时说：在这个变革的时代，HR操作层面的工作增加是不可避免的。变革时期HR的工作量会增加30％－40％，但总体趋势仍然是向策略伙伴方向发展。以惠普为例，今年五月，惠普和康柏两个公司合并，合并之后两家公司员工近3000人，合并中的HR工作就太多了。一个大的企业，有几个支柱系统或称支柱体系，HR系统是其中之一，公司合并之后，新的职位级别系统、新的薪资体系、原有劳动合同的修订、员工的培训等操作面的工作非常多。在这么大工作量的情况下，能够保证工作的准确性、质量和效率尤为重要，HR的压力是很大的。
但另一方面，由于变革通常是通过调整经营策略甚至公司目标来更好地适应市场变化，其直接影响就是组织结构和关键业务流程，进而是对员工的“新的核心能力”的要求。伴随而来的是企业文化的“进化”。这几个方面都需要HR参与和推动。应该说，企业需要HR具备“策略伙伴”的能力。
但是，对于“目前在许多的公司，HR的经理很难参加到战略的制定中来”这一点，孙逢举也表示同意，他认为HR能不能参与到战略中来，关键要看你的“可信度”（Credibility），看你能不能用专业的知识去影响“最终做决定的人”。此外，公司的环境、总经理对HR认识程度也很重要。如果总经理对这个认识没有，你的工作也很难做。
同时，他认为HR要能真正参与到战略的决策中来，对业务的掌握和HR专业知识要同样的优秀。不了解公司的业务，很难对组织、组织中的人提出一些实质的建议，只能是“跟随”（follow）业务部门的想法，更谈不上独立作重要的决定。没有业务背景要做到很高层的HR越来越难。HR往往在专业知识上是很优秀的，但没有业务背景，可能是HR成为企业战略伙伴的一个“天生缺陷”，那么HR该怎么弥补这个缺陷，更多地了解业务呢？在这方面，许多HR也都作出了尝试，比如，尽可能争取参加业务部门的会议，主动去了解经理的要求，但效果不是特别显著，孙总的观点是，最好的办法就是“扔到业务里”，过一段时间再拿出来，这可能是“惟一”的方法。
对于此次“调查”，我们又进一步采访了几位HR的专业人士，总的感受是他们对未来的前景没有那么“悲观”，甚至说还是比较乐观的。
文章出处： 北京娱乐信报
