国有企业人力资源管理初探

　　中山公用事业集团有限公司作为中山市新一轮国有企业改革的试点单位，公司成立以来，在管理创新、制度创新方面作了大量工作。笔者主要参与了公司人力资源管理工作，现就如何实现国有企业人力资源管理的管理创新与制度创新，提出自己的见解，与各位同事及同仁共同探讨。

　　人力资源管理要实现战略性与现实性的统一

　　要想实现国有资产的保值、增值，走做大、做强，永续经营的道路，就必须具备人力资源保值、增值的战略意识。企业各级领导必须牢固树立人力资源是第一资源的思想观念，把人才战略纳入企业经济与发展的整体规划，作为一项基础工作来抓，同时要充分认识人才投入的重要性，从各个方面支持人事部门实施人力资源管理计划，为实现企业战略目标提供人才支持与智力保障。

　　目前，我国加快推动市场化进程，加快垄断行业改革，进一步打破交通、信息、通信、城市公用事业等行业垄断，国有企业集团原占有的垄断优势已逐步消失。从战略发展的角度来看，实现产权制度改革、组织架构变革，改革用人制度，实现全员劳动合同制，是国有企业刻不容缓的战略任务；而明确岗位职责规范与实现岗位价值评定，改革薪酬制度、制定激励机制，亦需及时提上议事日程；最根本点还在于要不断引导员工思维，培养员工新的工作技能，以保障员工能够正视危机，做好与企业共同迎接挑战的思想准备与能力储备。

　　与此同时，我们亦不能忽略国企经过长期发展而导致的客观现实情况。传统国企的具体人事管理工作，我们必须做得更细更好。因为对人的管理不但要求科学性，更讲究艺术性。如果人事制度改革搞得轰轰烈烈，看起来是在做正确的事情，但由于采取的方法与手段不正确，那么得到的结果肯定不理想，甚至还会导致改革的失败。因此在理顺产权关系，提倡法人治理结构的同时，我们必须关注党政工团的工作，理顺国有企业“新三会”与“老三会”的关系，更好地发挥党群组织在培养人才、权益保障和企业文化建设中的重要作用；在做好事业编制改革的同时，要在员工具体安置上面多下功夫，要重视他们曾经的辛勤付出；在做好全员劳动制的同时，在要求企业经营者人选社会化的同时，我们要做好竞聘上岗的公正性、公开性。

　　人力资源管理要实现创新性与合法性的统一

　　人力资源管理工作的确需要新思维。只有深化人事管理制度改革，大胆探索人事工作创新发展的路子，努力形成一个广纳群贤，人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制，方可营造吸引、留住、用好人才的良好环境，方可不断激发各类人才的竞争力。

　　当今企业的竞争是直接参与国际化的竞争，因此人力资源管理必须要有国际化的视野。创新讲究突破，即突破原有的固定框架，因此对于组织架构的设定，对于决策机制的考虑，对于岗位价值的评定，必须打破原有的框架。要适度考虑到组织架构的扁平化，要考虑对于智力资本的认同。同时，还要加强对于激励制度的深度探讨，要了解年薪制与期权制度，要考虑于福利安排的自助化。而且，对于岗位轮换与工作丰富化，对于员工职业生涯的规划，我们必须要结合考虑企业所处的行业、发展历史、企业文化的诸多具体因素，提出新的思路与解决办法。

　　创新，是必须的，但与此同时，也要考虑到国企的背景，遵守国家有关法律、法规，以及地方性政策的规定与要求。例如法人治理结构，我们必须要在遵守《公司法》的基础上建立，同时要了解地方性法规的具体要求；对于工资制度，如果中山市政府下达过明确的政策要求，我们就必须根据其指引，在其基础上制定相应的薪酬管理制度；对干部的选拔任命，我们虽然制定相应的考核规则，但必须报请上级主管部门审批的，我们必须要走相关程序。

　　党的十六大强调“改革要有新突破”，国有企业的人力资源管理也必须保持与时俱进的前进步伐。作为人力资源管理工作者，既要拓宽人力资源管理的国际视野，站在企业发展的战略高度上，大胆走管理创新、制度创新的道路；又要务实求真，立足国有企业的现实情况，让员工与企业共同成长，令整个企业团结一心、充满活力。