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培训师的成长是一个不断积累的过程，既包括专业知识的积累，也包括培训经验的积累、学员沟通网络的积累。从一般的培训员到精彩的培训师，需要哪些历练呢？
对事业忠贞不二
首先，培训师需要职业忠诚，也就是说要热爱培训事业。对一个培训师而言，“热爱”不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任。如果培训师在培训过程中总想保留一些精彩的培训内容，以便自己有下一次培训的机会，那肯定不是一个好的培训师，从某种意义讲是对自己职业的“亵渎”。因为好的培训师永远都是靠更新内容而不是靠保留内容来获得机会的。“培训一次、服务永远”应成为每个培训师终身的理念。
其次，培训师需要专业化。做培训是需要专业基础的，而且需要对专业不断进行深入的研究。现在有些培训师对外宣称自己能讲几十门课程，不知是好事还是坏事。毕竟，人的精力、时间都很有限，涉及那么多领域，能讲好吗！况且每门课程内容都要随着形势发展，每年不断更新。一人能讲很多课程，导致的结果是：组合性课程多，研究性课程少。课程内容东拼西凑，一样的内容大家都在重复地讲。另外还有一种现象，那就是有些培训师对技巧的重视程度远胜于内容，使得学员受训中热热闹闹，培训后一片空白。
准确的角色定位
在工作中，无论你的团队有多少人，需要培训的员工都会有下列情形：一部分人高于你的期望；一部分人符合你的要求；一部分人却难以让你满意。实践中，作为企业内部的培训师要区分他们对不同任务所展示出的特长、天资和能力。企业讲师要处理好个性和共性之间的关系，否则会扼杀个性，暗淡个人和团队的多样性。因此，企业讲师应根据员工的水平及他们对团队的影响，来扮演不同的培训角色。
——督导角色：指出问题，督促改正。对能干的员工督导起的是激励、鼓舞的作用；对那些业绩平平、效率低下的员工起的是指教、引导的作用。此时的企业讲师所扮演的就是走在员工的前面，拉着他们走的“督导”。
——教练角色：激发斗志，沟通交流。形象地说，教练是走在员工的后边推着他们前进的人。在工作中，教练适时地激励对员工战胜困难会产生积极的影响。就像体育比赛到决胜点时，教练往往要叫暂停提醒队员，也许会告诉他们取胜后的奖励，或让他们用过去的战绩来挑战今天的对手。给每位员工注入信心和能量，促使他们取得佳绩。
——导师角色：充当智囊，拓展视野。导师经常面对的是一群富有经验、成熟老练的优秀员工，他们需要的只是“指导”或“指南”。企业讲师充当的“导师”角色，只是启发他们的思维，拓展他们的视野和思索的空间，他们便会围绕公司的方针和目标，发挥工作激情，将工作做得尽善尽美。
要比别人学得快
给人一瓢水，自己首先要有一桶水。在知识经济时代的今天，知识与经验都有了很强的时限性与局限性，心灵就像身体一样，必须定期给予营养才行。培训师对他们热衷的培训会议一定会很关心，如果你向他询问关于培训的会议日程，他会掰着手指给你数，如果你想参加其中的一种培训会，培训师会告诉你举办地点在哪个国家、哪座城市，有哪些人出席，有哪些重要议题以及那座城市的温度与湿度。
终身学习是知识经济时代的必然要求，作为从事知识传播与创新工作的培训师更是如此。学习不仅是向书本学习，更要向别人尤其是同行学习。保守、封闭，不能共享，必然会阻碍培训师的发展。
帮企业设计课程
培训师在每次培训结束后，会出一个培训的调查，然后写出评估报告交给培训企业，特别是对于搞内训的企业，这项工作极其重要，因为这能够使培训企业知道培训者对培训内容欢迎程度及对培训内容的掌握程度。一般来说，目前的培训调查分为三方面的内容：对培训方式合适度的调查、对培训需求的调查、学员掌握培训内容熟练的程度。
一位培训师认为，现在的培训已和几年前大为不同，如果你不经过调查根本无法为企业设计培训课程。三年前，80％的客户这样问：“你们有什么课程？请安排讲师来给我们上课。”今天，80％的客户会问：“我们有这样一些问题，请你们的专家来为我们设计一套培训方案！”客户不再接受培训公司照猫画虎、东拼西凑地攒出来的课程，而要求培训师要有自己的研发能力与专业优势，在充分调查与分析的前提下，为企业量身定制培训计划并有始有终地执行与实施它。
