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一、什么是人力资源规划
为实现组织目标，而对可得到的人力资源进行分析、识别的过程就是人力资源规划。
图，人力资源规划流程
供给环境分析就是弄清制约各种人才供给的条件，如政府政策、经济条件、地理因素、劳动力构成。
内部技术分析就是分析企业的人力资源能力，预计发展的方向及目标。
建立人力资源信息系统，包括规划与分析、招聘、劳资关系、健康与安全、报酬与奖励、培训等。要分析员工个人特征、职业发展、个人绩效。
预测包括需求预测和供给预测。分为短期预测、中期预测和长期预测。重点在于人力资源的需求预测。方法有估计：问各部门“下一年度你部门需要多少人？”；拇指规则：每个经理配五个员工；德尔菲法：用几轮问卷统一独立的专家意见；名义小组法：专家碰头后讨论，最后得出一个结论；回归分析法：如销售达到多少，需要多少员工；生产比率法：计算员工的单位产出量，再依据总量决定人员需求；人员结构比率法：如一个经理可以负责多少人，根据这个比率确定人员的需求。
做出人力资源规划，然后实施。
二、人力资源规划要解决什么？
对一个企业来说，重要的不是跟在学术理论的后面，而是要寻找最适合自己的方法。人力资源规划就是一项与企业的战略发展结合起来的企业人才规划。在明确企业的发展战略的前提下，它要回答以下问题：
企业现在的人才是否能够完成企业设定的目标？若不能，是哪些人才不足？企业是否可以找到需要的人才？在什么地方可以找到这种人才？找到并聘请人才需要花多大的代价？聘请人才以后需要做哪些新人培训？为与企业目标相匹配，老员工的培训如何进行？
三、中国汽车人才资源
中国的汽车界，人才的缺乏有目共睹，上至老总，下到员工，都极其缺乏。而市场的发展极快，短短几年，中国汽车市场就成了直逼美日的最大的市场之一。汽车界在争抢人才的同时，人才的价值与回报也将会渐渐趋于相近。在五年内，中国的汽车培训认证将全面铺开，拥有汽车从业资格的人员将大大增加，到时的人才竞争将会趋于高级人才的竞争，或者是证书含金量的竞争，如一个哈佛MBA与清华MBA。
四、人力部如何成为企业资源？
万物的存在以效率为基础。人力资源部的存在也是因为自己有效率且提高了公司的效率。资源成其为资源，是因为稀缺性；人力部要成为一个企业的资源，它也必须具备稀缺性这个特征。市场经济是在流动与交换中产生价值的，人才也一样。每个企业都可以争取人才，因此，人才的拥有并不是人力部成为企业资源的原因。
也许两个企业拥有相同或相似的人才，但会得到不同的结果，这种结果的不同才是人力资源要探讨的原因。组织制度如何将人才安放？——稀缺性、价值性、不易模仿及系统性。
五、精兵简政（缩小规模）
磨损消耗和停止聘用；
提前退休；
临时解雇。
