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由国家人力资源和社会保障部（人社部）法规司、FESCO联合主办的第四届“律•动中国”——FESCO 2014年全国公益法律巡讲活动于五月在北京开幕，截止到目前已经成功举办了七场活动。今年活动将重点放在客户企业的关注焦点和实际需求上，放在法律政策落地实施与企业反馈上，放在全国各地企业用工环境的优化建议上，希望不仅仅使企业和员工受益，更为企业和政府进一步畅通沟通渠道，帮助政府相关部门了解企业需求、了解行业和产业生态，制定地区乃至全国政策提供有益参考。
在各地法律巡讲活动开展期间，FESCO还联合人社部法规司面向全国开展“企业用工环境状况”调研，全方位了解各地劳动用工环境、企业面临的具体法律问题以及员工的维权状况。调研报告将于今年年底面向社会发布。
据悉，本届活动将围绕企业关注的“劳动法律疑难问题解读”和“HR法律热点问题解析”两大主题，结合典型案例进行深度分析、解读和互动。活动将以北京为起点，从5月到9月，历时4个月，足迹遍及全国22座城市，举办22场活动。
经典案例分析及现场互动问答精彩片段：
南京站:
Q:我们企业有一个案子，企业在合法合规的前提下进入法院，仲裁部分倾向于我们企业，法官的观点是希望企业做一个调解和让步，企业的领导并没有想要让步的想法，作为HR该以什么样的立场和方式应对？
A：这个问题比较普遍。
首先，关键还是要看仲裁所裁决的事实的依据，包括适用法律部分，对您的公司来说是不是合理合法的，对于事实的认定是不是充分而清晰的。如果是，在法院认定阶段有可能会维持仲裁的裁决。
其次，如果仲裁裁决方面有一定的问题，或是企业在证据方面有一定的瑕疵，那企业则需要认真考虑法官的建议。
第三则是企业高管和HR关系的问题，从HR角度而言，希望能够息事宁人，而高管则希望通过一个案例，对企业的合规性发展或是对于个别员工能起到积极正面的作用。但是HR一定要与高管分析好利弊，在仲裁阶段为什么会赢，在法律诉讼阶段为什么法院会要求调解，法院提出了哪些观点我们认为需要具体考虑和接受。法院真的推翻或改判的话，对于企业的影响等等。HR需要制定一个报告，条理清晰，呈现给高管，给高管更具体的建议。
上海站:
Q：我们是一家改制的国企，96-97年的时候为员工联系了国外同行业的培训机会，所有收入归员工所有。我们从第三批之后都和员工签订协议，在国外1年的时间是没有任何薪资和福利待遇的，当时的社保处理方式是停交社保，关系还保留在公司，现在有一个员工涉及退休，他在改制之前就已经离职，现在作为自由职业者退休，今年到社保局办理退休，要求公司来补交社保，这个情况，公司有没有责任为他们补交？
A：首先，在之前签署的协议里，有没有涉及到社保的问题？其次，如果涉及到社保问题，比如在协议中有了相关的免责条款的设定，您这个设定是不是合法的？您当时是否本来应当为员工缴纳社保、结果没有缴纳？比如员工因为别的一些权益签署了不用缴纳社保的协议，现在员工又要求您帮其补缴社保，像这样的情况，从企业的角度而言，如果员工到相关的部门去投诉，企业被稽查的可能性比较大，并且，企业被要求补缴社保的可能性比较大。
以下是对企业的建议：缴纳社保是强制的义务，不以企业签订协议为转移。在当时改制的时候，企业是作为改制一方，员工是作为被改制一方的企业工作，如果发生的是改制之前的社保缴纳的问题，企业要看改制时双方协议如何约定，如果说协议约定劳动关系的相关债务由改制方来承继，那就应由改制企业来补缴社保，如果约定由被改制企业来处理，可以与被改制企业协调处理。
青岛站:
Q：一位女员工在应聘一家企业时隐瞒了自己的婚姻状况，几个月后，公司发现该员工在应聘时已经结婚，于是以隐瞒婚姻状况、构成欺诈为由解除与她的劳动合同，员工不服，向劳动仲裁机构要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。这样的情况下，公司能否解除劳动合同？
A：我们经常看到在现在企业招聘的时候，会关注女性员工的结婚、怀孕问题，要求应聘者如实告诉情况。用人单位招聘员工的时候，有权利了解劳动合同相关的几种情况，按照《劳动合同法》的规定，双方建立劳动关系，应该遵守诚实信用的原则。在《劳动合同法》第八条里面提及，用人单位有知情权，可以了解劳动者签订劳动合同时，与劳动合同相关的基本情况。
什么是与劳动合同直接相关的基本情况？与劳动合同直接相关的情况主要是指履行劳动合同的能力和条件，能不能按照《劳动合同法》的要求，具备这个能力和条件。这里面涉及到几个部分，一是年龄问题，因为我们不能招童工，招童工要受处罚；二是学历问题\相应的基本技能、身体的状况、体检、包括以前的岗位、潜在的职业病，这些是属于劳动合同直接相关的情况。然而，是否结婚的问题并不影响劳动合同的履行，婚姻状况不是用人单位必须了解的内容，劳动者没有告知的义务。
什么叫欺诈？这家企业认为“不如实告知婚姻状况”是欺诈，所以想要解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，用欺诈的手段使对方违背真实意思情况下订立的劳动合同，这个劳动合同是无效的。
欺诈一般指行为人故意制造有假象，比如没有学历编造一个学历，或是劳动者隐瞒了病情。故意制造假象，隐瞒事实真相，这种情况下才是欺诈。对于没有告知义务的隐瞒，不构成隐瞒事实的真相，不属于欺诈。由于婚姻状况没有告知义务，就不存在隐瞒和欺诈。所以我们在刚才这个案例里面，可以看到公司真实意思是要求江某未婚，但这个要求，第一，在招聘的时候，并没有直接声明婚姻对履行合同有什么重大影响，而且有歧视的嫌疑。签订这个合同，以她隐瞒婚姻状况解除是无效的，如果你真要解除肯定属于违法解除，违法解除不是经济解除，是赔偿金，就是两倍的经济赔偿金。用人单位招聘的时候要注意，你该讲的要讲，该知道的要知道，但是你要知道的东西，一定是跟履行劳动合同有关的，跟履行劳动合同无关的，这是无理的要求。
济南站
1、Q：我们是济南的一家公司，但是有很多的员工的劳动合同上的工作地点写的是其他的城市，如沈阳、呼和浩特等，在员工工作期间，当地政策和济南不一致的情况下，是应遵循当地法规还是企业所在地的法规？
A：对于劳动合同实际履行地，劳动合同中约定的地点，用人单位的注册地三者之间的法律适用问题，从《劳动合同法实施条例》来看，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
此外，员工去其他的城市工作的，如与劳动合同签署的工作地不同，那么应该以变更劳动合同的形式确定下来，这样才能保证劳动合同的签署与实际情况一致。
2、Q：员工在产假期间会有生育津贴，如果公司在她休产假期间已经正常地发放了工资，而且也正常为她缴纳五险一金，那她的剩余津贴返还之后能不能由公司收回？
A：生育津贴是在《女职工劳动保护特别规定》出台之后大家普遍关注的问题，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。同时，我们也做过一些调查，各个省市对于生育津贴的领取和发放形式是各有不同的，从理论上而言，员工在产假期间领取到的生育津贴就是她的产假工资，在实际的操作过程中因为各地的政策不同，我们还是建议和各地的具体政策相结合，与经办的生育保险经办部门来沟通确认，同时及时与员工进行沟通。
大连站:
Q：员工已经提交辞职报告了，但是还没到一个月交接工作之前，该员工说因为发生了一些事，他请假不来了，公司并没有批准他的假期，在这种情况下劳动合同没法解除。公司该怎么样把法律风险降到最低？
A：在处理该类问题时，首先，要来确认这个员工实行的是什么工时制度？标准工时还是不定时？工作时间工作地点有没有明确的要求？其二，要看企业对员工不当行为的规范尺度是怎样的，在怎样的情况算缺勤，企业有何具体处理措施？其三，要思考企业是否就员工的不当行为与员工进行了较为明确和充分的沟通？在这些条件都具备之后，处理这类问题就会容易很多。
Q：公司都有规定说旷工三天以上公司有权利解除劳动合同，现在的情况是合同解除了，但员工不过来签字，可能惯常方式是通过EMS和邮件形式，除了这些方式还有没有其他的建议？
A：您的问题是，企业单方面解除劳动合同，在员工拒绝签收书面通知的情况下，这个决定怎么能生效？从国家法律规定来看，刚才您提到员工解除情形应该指的是适用《劳动合同法》第三十九条规定的单方解除，这类解除决定企业应当通知员工，但是对于形式，到底是书面还是口头通知，法律并没有做明确的要求。从企业操作的角度来讲，我们建议采取相对安全的方式，即书面送达，如通过电子邮件、EMS或公告送达等方式。
厦门站
A：严格意义而言，上一天班就应该有一天的社保。所以说不管他够不够30天，够不够15天，这些都是企业内部的一些惯例，企业在运行过程中没有出现这样的争议，或者说出现的比例非常的低，为了好管理，大家可能会沿用这种做法。但是严格意义上来讲是不正确的。
2、Q：有一位员工属于未婚生育，不符合计划生育政策。她要休产假，公司是否按事假来计算？福利、社保公积金、生育津贴等是否要给予？
A：实践中，生育保险申领机构主要是依据员工提供的材料给予办理，提交材料（例如准生证）不符合要求的，就拿不到生育津贴。从仲裁和诉讼角度讲，一旦涉及到非婚生育或者说违反计划生育的待遇，普遍会以调解的方式去解决。我们一般给客户的建议是：跟考勤相关的待遇可以考虑不发放，比如说全勤奖等。但是和考勤无关的部分最好要支付。
3、Q：我们在全国各地都有分公司，集团要委派外籍员工到外地公司去任职，根据现在的政策，外籍员工是跟当地公司办理签证的时候签订合同。那么集团这边还需要签订合同吗？
A：外籍人需要办理在当地的工作许可。外籍人是否能够在当地工作，主要考察是否持有当地的工作许可。外籍人实际从事工作的单位，应当与许可证件上载明的工作单位一致。因此建议外籍人劳动合同签订单位和实际工作单位一致。
