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蒙国猛37岁,深圳开发磁记录有限公司人力资源部经理,从事人力资源管理工作14年,具有丰富的专业知识及实践经验,曾供职于大型台资、港资企业,以及中美合资企业。
作为深圳开发磁记录公司的人力资源部经理,蒙国猛是公司成立以来第一位以“空降兵”身份加入的职业经理人。多年的人力资源管理经验使他得出这样的结论:态度决定一切,责任感与忠诚度是职场人士的第一品质。这恰好同公司的用人准则不谋而合。
面试考察从填表开始
记者:在招聘时,公司最看重员工哪一方面的素质?
蒙国猛:考察一位员工是否适合公司,我们非常注重其责任心与忠诚度。在专业知识等条件相差不多的情况下,我们一定会选择责任心强、忠诚度高的应聘者。如果不具备这点,即使是再优秀的人,也不会考虑。
态度决定一切。专业知识和技能可以在以后的工作中继续学习,但已经形成的工作态度是非常难改变的。人是有惰性的,一旦形成了某种习惯,就会一直沿袭下去。
责任心在工作中的地位,就好比一个人的人品。一个责任心不强的人,无论你交给他什么工作都不会放心;无论他做什么工作,也都不会尽心。
记者:应聘者是否具备责任心和忠诚度很难从表面看出来,你是如何判断的?
蒙国猛:除了必要的观察与交流外,还可以从两个方面着手。一方面是看他对家庭的责任感。比如在应聘者填写的表格中,如果有人在“婚否”一栏中什么也不填,或是已经三十五六岁了还是未婚,问及这方面情况时又躲躲闪闪,这就值得注意了。一个连家庭责任都不肯承担或是不能处理好家庭关系的人,很难让人信服他能把工作做好。还有些人只是潦草地填几笔,大部分都空着不写,殊不知人力资源部门设计这些表格都是别有用意的。它不只是用来看你填写的内容,更重要的是,需要从填表这件事考察一个人的责任心和处事态度。
另一方面是看应聘者对原企业的态度。很多人一提到原来的公司,就满口批评抱怨,甚至把对方说得一无事处,没有感恩的心态。其实任何一段经历都是财富,只要你经历过了,就肯定会有收获,只是你不自觉而已。如此抱怨你的“前任”公司,会让现在的公司觉得,有一天你也会这样在“下一任”公司面前抱怨自己。
不欢迎频繁跳槽者
记者:贵公司一般通过何种方式进行招聘?你如何看待频繁跳槽的员工?
蒙国猛:如果岗位出现空缺,公司会首先考虑内部招聘,把机会先给内部员工,因为这是他们在公司发展过程中应得的机会。如果内部没有合适的,再考虑对外招聘。在招聘普工时,一般是与就业服务机构合作,让他们代理;高级管理人员的招聘则是与猎头公司联系。另外,也会参加校园招聘会和人才交流会,在报纸上发布招聘广告。
对于频繁跳槽的员工,公司是不欢迎的。一个人频繁地跳槽,无外乎是有两种原因:一种原因就是这个人无法适应所在的公司。一个公司既然能在市场上生存,肯定有自己独特的管理方式和方法,既然你已经选择了这家公司(除非是你当初的选择就很随便、盲目),那么就应该努力去适应你的选择。即使遇到困难或挫折,也要尽力去解决,而不是一味逃避。频繁跳槽的人,是不能与企业同生死、共存亡的,当然也不会受企业欢迎。另一种原因就是所有的公司都无法雇佣他。如果一两个公司不雇佣,是很正常的,如果所有公司都不能接纳他,那就证明他自己有问题了。
为员工设立成长通道
记者:从人力资源的角度来看,你觉得员工与企业是一种什么样的关系?
蒙国猛:我觉得员工应该是企业的宝贵资源,不能把他们单纯地看作成本。如果一家公司把员工当作成本,就会千方百计地去控制他,希望少花钱、多办事,甚至不花钱也办事,员工处处受限,慢慢就会失去责任感与创造力。表面上,似乎是节约了成本、减少了投入,而实际上受挫的是员工的创造力和工作热情,这种损失远比你所节省的培训费用要多得多,绝对是不可估量的。
如果公司把员工当成资源,不断对其进行引导,并定期进行投入和培训,那么,他们的创造力和潜能就会极大地发挥出来,所创造的价值也会比原来高出很多倍。比如一个员工,如果你不投入任何培训费用,他可能会给你创造4块钱利润;但如果你在其身上投入2块钱的培训费,后期他可能会创造10块钱的利润;如果你没有投入,反而扣了他2块钱,这时你的损失就不仅是后来的这10块钱,连原来的4块钱都会大打折扣。
记者:贵公司是如何对员工进行培训和激励的?
蒙国猛:凡是进入我公司的员工,在正式入职之前,首先都要进行一整套的培训,包括新员工必备知识、岗位职责、岗位必备知识及能力、公司发展前景和战略、技术和管理发展方向等等。为达到良好的培训效果,公司还创建了丰富的讲师队伍、完善的专业课程体系以及配套的培训效果评估。其次公司还根据自身发展战略,帮助每位员工进行业生涯职规划,设立了“员工成长通道”,让不同性格、不同专业能力的人,在各自适合的通道里顺利成长,最终实现自己想要的目标。
对员工的激励,无非是采用物质与非物质两种方式。物质方面包括各种奖金、保险和福利等等;非物质方面有工作成果的认同、给予富有挑战性的新工作等。工作成果的认同能大大激发员工的工作热情。就像小孩子画画一样,如果他每画完一幅,你就适当地称赞一下,下次他就会画得更好;如果每次画完都没有人理会,也没有人发表意见,时间长了,他就失去兴趣了。所以定期给予员工鼓励和赞美,对他们而言是一种无形的动力。而对于喜欢成就感的人来说,工作就是一种享受,给予他们富有创意的、具有挑战性的工作,无疑能激起他们更大的潜力与创造力。
我是员工和企业的纽带
记者:从事人力资源管理工作应具备哪些能力?提升空间在哪里?
蒙国猛:人力资源管理工作其实是非常敏感的,它是连接劳资关系的一条重要纽带——可以说既是一个参谋,又是一个服务机构。它必须在维护公司利益的同时,尽最大能力满足员工的需求。作为一名人力资源工作者,首先必须要娴熟地使用人力资源的各种管理工具,只有专业知识过硬,才能开展好工作;其次要具有很好的沟通协调能力,以调节和平衡劳资之间的关系,使公司能够平稳有序地向前发展。
人力资源管理说到底是对人的管理。以前,人们对此还不是很重视,随着社会分工的日渐专业化,人们已经意识到它的重要性了。对于其将来的发展趋势,我个人认为:未来的管理方向可以是“通过管人来管事”。也许某公司的一把手,并不是这个行业的专家,但他一定是个资深的人力资源管理者,可以通过各种激励及薪酬手段来领导众多专业人士为他工作;同样,部门经理也必须是这个部门的人力资源管理者,这样才会调动每个人的积极性。
记者:从个人角度来讲,您认为贵公司最能吸引你的地方在哪里?
蒙国猛:我想,每个人在不同的阶段都会有不同的需求。我以前在台资、港资及民企里面做过人力资源管理工作,目的就是想了解一下不同性质的企业在人力资源管理方面的差别,看看彼此是否能够互相借鉴、取长补短。后来就想去寻找一个平台,去实践这些年的思想和经验。而现在的公司恰好给了我这样一个平台,还有一个稳定的发展环境,让我可以发挥以前所学的东西,让自己的知识和经验在这个平台里得到最大施展。
记者:您认为大学生要完成“校园人”到“企业人”的转化,应该怎么做?
蒙国猛:学校与企业是两种不同的环境。对于刚毕业的“校园人”来讲,走上社会后并不能马上转化为生产力,还需要一段艰难的磨合期。学校里所学到的只是一种思维方式,学校毕业并不意味着学习的结束,相反,是另一种学习的开始。因为,社会是在时刻变化的,即使现在拥有丰富的专业知识也不能让你一劳永逸,在工作中随时都要去更新知识体系。
未来时代,不是看你拥有多少知识量,而是看你如何去管理知识。如果你拥有很多知识,但不会管理他们,能力发挥不出来,也就不能显示你的水平,充其量就是个书袋子而已。相反,如果你学的知识量不是很多,但是很会管理,可以让其发挥到最大程度,这就是你的专长了。公司也最欣赏这种会管理自己知识的人。
