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本次峰会上，来自福晟地产集团助理总裁、人力资源管理中心总经理林水玲老师围绕《与新时代共生：人力资源管理的破局和重塑》的主题发表了精彩演讲。
林水玲 福晟地产集团助理总裁、人力资源管理中心总经理
在VUCA时代，房地产行业的企业组织绩效不仅仅来源于内部核心的关键要素，还会受到外部因素的影响，用《三体》中的一句话概括就是——我消灭你，与你无关。企业能力强，自身没有问题，但还是会面临很多困局，这在其他行业也都有共鸣，一个行业兴起灭了一个行业是瞬息的事情，你永远无法想象你的下一个竞争对手是谁。例如某方便面的竞争不一定来自于另外一个方便面的品牌，可能来自于一个外卖的软件，这就是我们对环境现状一个基本的认识。这是个跨界打劫，飞速变化的时代。
除此之外，“成功的悖论”也在其中扮演了相当重要的角色，如当一个组织里系统跟执行的文化高度一致的时候，实际上是容易取得成功的。但成功达到一定阶段的时候，就会遇到结构老化的问题。在面临外部环境变化时，过去的经验便无法再成功解决今天的问题了。
很多人力资源从业者都会有一个共识，变化快，信息量大，造成很多人力资源管理者在处理大量日常的事务性的工作，静下心来做深度的思考的时间很少。
人才决定着企业的生存与发展，新时代下的HR思考题：如何基于人才供应链的思维高效获取人才？核心关键人才管理及激励？企业绩效与员工幸福感的平衡？想要与新时代共生，人力资源在组织结构、企业文化，人才发展、激励方式等方面需要动态的进行再定义。必须勇于去思考如何破局与重塑，不断打造及提升自身的能力，主动去适应并驾驭这种不确定。
首先，核心与关键人才的识别与获取是塑造企业人才供应链的关键一步，智能化时代，企业必须学会利用大数据化去精准提炼人才标准与素质模型，从而达到对于目标人才的快速识别，并能够以此为基准进行自下而上的人才供应链培养与打造。当然在企业快速发展阶段，企业内部培养的速度往往跟不上组织战略发展或业务转型等变化的速度，直接对标行业，精准猎才会是更快更好的选择。优秀的行业精英本身自带光环，就像动车车厢一样自带动力，他们通常有企业家精神与胸怀，也有很强的个人魅力，在人、钱、地三大资源方面有绝对的优势，可以为组织带来最快速而直接的绩效改变。然而也会对组织内部提出相当大的挑战，首先是企业固有的企业文化可能被稀释，其次是授权体系会受到挑战，这就需要组织内部要有更加包容的文化，企业也要根据新时代的变化，敢于取舍。企业文化也决不能一成不变，如此方能真正成为引航企业前进的风帆。
福晟在内部人才供应链打造上，通过多年人才招募培养的发展与沉淀，已经确立了一套全方位、立体化、多层次的“五福人才体系”，其中，福星计划作为是最活跃、最基础的源动力，被赋予福晟子弟兵的重要意义，我们也为其倾注了很多的资源，公司从上到下非常重视福晟子弟兵的打造。福鹰、福将、福相所领衔的中、高层管理干部队伍是福晟事业的中流砥柱，也是福晟未来发展的领航者。而福帅则是我们的事业合伙人，他们作为企业内部领军人物，是能够领军作战的核心帅才，为此福晟采取事业合伙人制与优秀帅才共享硕果的胸怀，追求同心同德同成长。
在外部人才引入上，福晟这两年做了大量的工作，通过科学化人才盘点，从福星到福帅，每个层级的都有非常清晰的人才画像。举个例子，福帅，福帅画像：企业家精神，格局高远，战略统筹等。这意味着我们提供的平台是一个企业家的平台，是创业的平台，福晟的事业合伙人是有老板梦的一群人，他们是高度认同福晟价值观，承诺并力行福晟发展目标与原则的一群企业家群体。他们对福晟发展与贡献是一种长期承诺，而不是短期承诺。
而在创新激励的变革中，面对新生代主力军的涌入，雇佣关系已发生微妙变化，因此对于核心关键人才的管理和激励也需勇于重塑。现在已经从雇主主义经济进入到了以雇员为中心的新雇主主义经济。想要激活个体，必须加大对价值创造者的激励，要给员工幸福感，加大员工对公司持续投入的意愿，必须在传统激励基础上，灵活运用多样性的创新激励手段，让职业经理人转变为事业合伙人，并真正为他们打造事业平台。为此福晟从“传统激励”模式向“自组织”激励模式深度蜕变演进，并开始增加了股权激励、榜样激励、授权激励、尊重激励、沟通激励和信任激励。
企业如果能做到激活个体，让每个人都更加有创造力，那么个体的价值不仅可以得到充分挖掘，最后还将转变为整体价值，真正做到让一群平凡的人聚集在一起共同来打造不平凡的事业。为此，除了事业合伙人、条线专项奖等多样化创新激励外，还需要给予高度信任、高度尊重、高度授权，真正形成上下同欲，力出一孔的组织氛围，以求员工个人理想和企业愿景的双赢。
