创科集团中国区人力资源副总裁程晓江女士：TTI的HR味儿

创科集团中国区人力资源副总裁

程晓江女士

北京大学国家发展研究院CHO 100人成员，全球大型跨国电动工具公司Techtronic Industries创科集团中国区人力资源副总裁。该跨国集团在全球拥有22000多名雇员，中国区有15000名雇员，年销售额60.64亿美金。程晓江是一位资深的人力资源管理专业人士，富有在外资公司中国及海外的多元文化商业环境的管理工作经验，先后在瑞士诺华(Novartis）中国公司、美国波士顿科学（Boston Scientific）中国区人力资源管理岗位任职多年。

演讲题目：TTI的HR味儿

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首先简单的介绍一下我们公司，我们的愿景就是成为业务战略领域的全球大咖，主要就是通过强劲的品牌、创新的产品、优秀的人才及卓越的营运等策略来实现，目前在中国区不同城市有15000名雇员，2017年全球销售额为60.4亿美金。

今天我想跟大家谈的是人力资源“产品能力”的实践，我们在TTI做了些什么，我挑了一些“干货”跟大家分享。

产品能力已经成为这个时代无论是公司还是个人，都必备的能力之一，这是北大国发院的陈春花老师说的。我们觉得TTI在这三十多年历程当中，一路以来始终关注最终用户的需求，整个价值链都是围绕用户需求的，产品能力非常高。

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我个人对HRBP的定义，首先是“老游击队员”。在过去的战争年代，很多游击队员有很高的智慧，善于想策略。他们在扒日本鬼子的火车铁轨时， 会去到离日本鬼子距点比较远的地方， 这样要对方要修起来就会很费时间， 物资和兵力都无法及时运送到目的地。我觉得HRVP也一样，对于业务你需要是“老游击队员”，要对业务方面很了解。

第二是新产品经理。你要有产品经理的意识，才能真正并愿意了解你的客户方的需求、他们到底需要你在哪方面帮他们。

第三是语境无障碍。我认为这是HRBP要做到的很重要的一方便，你和你的客户要同频、要有共同语言，不能你说什么他听不明白，他说什么你听不明白。我对团队有一个要求，你要把各自服务的对象、特别是那些经理，都要变成HR，当你说什么的时候，他们能明白或理解。

第四是寻求共赢的结果。

我们整个集团HRBP也要有产品能力，既要有感染力，也要有热情，并让业务部门参与，接受我们推出有生命力产品的意图。

在座的各位应该都有公司新员工入职培训，但是我们发现95后进来以后，他们不喜欢坐在教室里面听公司的介绍。我们就给他们分组，让他们参与及时向有挑战的任务，比如找到公司某个实验室，去发现那里到底是在干吗？去找到某某研发部门的某个人，去了解他是做什么，结果每个小组在规定的时间内全部人人都在PK，大家都在奔跑，当然能赢的一定是那些实现快速策划、有策略的小组。活动不仅达到了之前宣讲的目的，最后的反馈是最有说服力的， 什么是高效团队他们体会很深。所以我们不能让培训过时，一定要跟上时代。

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我想和大家就产品能力分享的第一个产品是“HAS”，全称是住房资助计划。我2005年加入公司的，当时发现研发人员特别难找，大家知道东莞的大学很少，我们看上的大学基本都在广州、武汉、西安、成都等城市，人很难找，而且也很难留。

当时我们考虑要推出一个“产品”，如何能让核心、优秀的雇员在这里安家立业。我们公司有15000人，男女配对可能不会是巨大的难题，在当地安家立业以后走的机会就会小很多。当时想到就是否可以提供无息贷款和津贴，对于无息贷款，对公司来讲其实也就是拿出六、七年的利息，影响不大。

所以我们就把HAS项目的起心动念跟部门沟通，让大家参与，因为要花一笔钱，可能六、七年要上千万，我还专门去了香港跟董事们介绍此计划，寻求批准，最后得到了“绿灯”。但是真正做的时候遇到了很多的情形，我们也成立了由各个部门的一些主要的管理者组成的评审委员会，所有申请者都要上去，每个人用三、五分钟讲讲为什么我们要给他或她提供HAS并回答委员会成员的问题。

目前有248位同事得到了HAS的资助在本地安家立业，但是随着市场的变化，房价上升了，我们也调整了很多贷款的项目，但是在过去这十二年当中，这248位的同事累计的保留率都达到了80%以上，还是很有效果的。

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跟大家分享的另外一个产品是“招聘开放日”，我们每年招的研发、采购、运营以及其他各职能部门的人数超过600多位。其中很多都是因为业务增长而新产生的职位，这是很不容易的。 我们就在想如何能够快捷的、又让候选人体验好、有效率的招聘模式，所以我们想到“一站式招聘开放日”的方法。

从一开始到现在，将近有3000名候选人来到我们工业园，同时我们也按各种要求招聘录用了350多名各种级别的候选人，一站式的好处就是他们实实在在看到了一个公司，而不只是看到一些海报和一些招聘人员，他们在我们的雇员餐厅用餐实地体验， 他们不用轮番请假，就能见到自己的上司；最关键在一天结束的时候，我们基本就能告诉候选人结果是什麽， 此活动广受好评。

我们招聘开放日的实践创新，也获得了美商会“人才吸纳最佳实践”的金奖，对我们的团队来讲也是一件很高兴的事情。

下面我想和大家讲的另一个产品“创科设计大赛”，大家都参加过校招，你们接触到的同学基本上是四年级快毕业的，那二、三年级的学生我们是不是可以早点接触他们， 让他们了解我们呢？我们希望早点发现优秀的学生，以这么多年我们举办设计大赛的结果来看，优秀的学生真的不少，男女都有，我们也希望我们公司的研发大咖早点知道哪些学生是很棒的、哪些学校是很棒的，同时也在学校里面兴起小小的浪潮，知道有创科这家公司。

我们这几年推出的另外一个产品是“创科精英论坛”，考虑到市场上的各种论坛，因为行业的不同， 各公司经理人手中的资源不同， 不是别人的最佳实践你都能拿回来用的。 好的人才谁都想保留，只有靠钱才能留住人才吗？我们觉得如果只靠钱留住的话太弱了，而仅靠参加一些培训或论坛也不能解决问题，于是我们觉得HR要自己举行一个内部的论坛，要让我们内部的经理人和拥有一样资源的人告诉其他人，他们的吸引人才或保留人才的最佳实践是什么，他们为什么能招到好的人， 有能留住骨干，其实就是讲故事，自己的人告诉自己的人。几次的内部精英论坛收到大家一致的好评， 比我们预期的好很多。

另外一个HR产品是实习生基地，可能很多公司都有一些零零星星的实习生，我们把实习生基地当成一个严肃认真的事情来做，做的很细。这样做了以后，发现实习生最终决定加入公司及流失率比较低，是因为他们都比较了解公司的文化，这个项目让我们自己和部门都很受益，是个三赢的项目。 举例说，IT有硬件和软件，所以我们决定用想找的方式来选合适的实习生，每次有二十几位IT实习生。我们做了一个时间安排，整个过程最重要的任务是要保证IT部门的参与者及未来的导师从上到下的人是跟我们齐心配合地做此项目，做得培训计划要细、要很到位，这样把这些学生一下就镇住了。在岗有导师，安排实习的时候，除了软件硬件的培训外，也穿插了很多将来职场的相关信息和技能的分享，这样的方式比大四学生校招的效果还好， 因为已经比较了解他们了，实习生通过实习，对公司文化、带教老师、相关项目了解更多。我们和武汉大学的实习生项目也是做得风生水起， 完全达到了预期的目的。

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这些年我们关注的事情就是提高HR成员的产品能力，寻找互利共赢的合作关系，我觉得产品能力是HR最强的胜任力，我们一直走在不断“研发”各式各样HR产品的道路上。我也相信大家能够意识到产品能力的重要性，有了意识就会有行动，最终就能成就自己的产品能力。