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优秀人力资源管理是什么样的?

放大字体  缩小字体 日期:2014-06-04  来源:价值中国  作者:李新银  阅读次数:370
编者按:随着许多企业扩张战略的实施,人力资源将成为最大的欠缺资源,如何稳定现有的人力资源,招募更优秀的人员,将成为企业战略取得扩张成功的必备条件。那么,什么是优秀的人力资源呢?与“中国创造”又有怎么样的关联呢?

随着许多企业扩张战略的实施,人力资源将成为最大的欠缺资源,如何稳定现有的人力资源,招募更优秀的人员,将成为企业战略取得扩张成功的必备条件。那么,什么是优秀的人力资源呢?与“中国创造”又有怎么样的关联呢?

一、智慧的时代

在自然界中,人是惟一可以用智慧创造缤纷世界的灵长。随着科学技术的进步,人们改造客观世界的能力在不断增强,谁能更大程度地实现科技上的突破,谁就可能在社会中获得一席之地。

最近的国家政策明确表明,中国已经不甘心充当“世界制造”,而正在由政府引导,奔向“世界创造”。中国政府是世界上少有的强势政府,如果他们愿意主导某件事,一般都不会落空。这个告别血汗的时代,必将会有许多企业被淘汰,许多新生力量得到成长,谁拥有最先进的科技创造力,谁就可能活下来。当代中国企业,就是在这个时代背景下发展的,我们必须将加工型企业向技术型企业转变,也要竭力实现“中国创造”。

这对未来企业的人力资源管理提出了新的要求!

二、优秀的人

很长时间以来,我们一直在问,什么是优秀的员工?我们应该如何留住优秀员工?事实上,时代不同,“优秀员工”的定义也有不同。

在那个血汗工场的年代,许多人抱怨自己做了牛马,却得不到认可。这种抱怨兴许是值得同情的,因为在一个以体力决定价值的年代,付出体力的人却不被重视,这是有些说不过去。所以,如果《光荣榜》上的优秀员工不是一个吃苦耐劳的人,是耐人寻味的。

在这个“中国创造”的年代,“优秀”的定义将被写,靠吃苦耐劳来体现价值,将会作古。那些依靠知识、智慧、创造力来体现价值的人,将成为优秀的人,他们就是我们所讲的优秀的人力资源,或者叫作“人才资源”。

2010年6月6日新华社发布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,为2020年树立了一个人才规划的目标,“——(2010年到2020年)人才资源总量稳步增长,队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人,增长58%,人才资源占人力资源总量的比重提高到16%,基本满足经济社会发展需要。”

十年后,中国的人才资源要增加6,600万人,这种靠创造力体现个人价值的人,将提高如此之多。那么,我们的企业员工中有多少人才?在未来十年,我们的人才要增加到多少呢?

当然,要从2,500名员工中,甄选出16%的人才资源,是件不容易的事。

三、人才的判断

笔者在《中国企业的人才观》中阐述了,中国将在世界文化大交融中,汲取东西方文明的精华,演绎出独具特色的中国文化。能够掌握这种文化内涵的人,将成为未来的人才,这种人才既不是泰勒,也不是曾仕强,而一个融合泰勒与曾仕强优点的人,这种人才的内涵将是企业选拔、培养人才的主要着眼点。

有人会说,果真如此,我们让员工们学习一下国学、欧美科学不就行了?如果按照这个逻辑,中国早就位于发达国家之列了。人的禀赋不同,观念的转变不是三年两载可以实现的,两种思想的融合需要很长时间的酝酿。一种文化被大众所形成、接受,可能需要几代人,甚至十几代人的努力,更何况一、两次培训呢?

我们总体把对人才的判断分成几类:

第一,直接与间接判断

直接判断,是通过一个表象直接判断人才。比如说,邓小平打破常规,提出了“经济建设为中心”的理论,实践证明这的确为中国人带来了福祉,说邓小平是人才,这是有公信力的。

间接判断,是通过几个现象联合判断人才。比如说,某部门认为,中科院院士、火箭专家、政协委员三者同时具备的人,堪称人才。那么,钱学森就是人才了。间接判断的本质不错,但却被用烂了,后来出现以论文、科研数量来确定人才的标准,结果出现了抄袭论文、虚报成果等等。

第二,清晰与模糊判断

清晰判断,就是台面上的东西,可以跟别人讲清楚的东西。这些东西不难判断,只要有一定的逻辑常识的人,都可以做出判断。比如说,判断邓小平、钱学森是不是人才,只要标准一定,一下子就判断出来了。

在决策依据不充分的情况下,许多人会选择模糊判断,比如用直觉,占卜。据说,1995年台海危机时,时任台湾领导人的李登辉就曾向人问卜吉凶。在决策依据不充分,还必须做出决策的情况下,直觉与占卜是可以理解的。占卜的结果对事情的成败具有很大的暗示性,比如说占卜结果是吉,那么,决策人会信心十足地冲锋陷阵,结果也许真会是胜利。

中国古人,经过几千年的归纳,建立了相术学与风水学。他们发现,鼻直且肉丰的人,成就富贵的概率较大……相术学形成了;他们发现,后依山,前傍水的居所,主人常常会平安且宝贵……风水学形成了。然而,鼻直且肉丰的人,不一定100%都富贵,只是概率大一些罢了,参照因数越多,准确的概率越大,但预测的准确率却不会是100%.

模糊判断的准确率不会是100%,具体准确率要看判断者的水平之高低。在实际判别时,最好是采取清晰判断与模糊判断相结合的办法。比如说,古代科举既要有乡试、会试,还要有殿试(面试),前二者就是清晰判断,而面试的主观性就比较强了,就属于“拐弯”的学问了。当然,这对主考官与皇帝的素质要求是很高的。

由于判断人才是件非常复杂的工程,了了几语确实说不清楚。

四、人力资源的管理

人力资源的管理,核心工作就是对人才资源的管理,让人才最大程度地发挥作用。21世纪,人才资源才是企业的第一资源。

采取怎么样的办法识别人才,选拔人才,激励人才是非常重要的工作。这样的描述容易导致一种误会:是不是所有的资源都要倾斜于人才资源呢?换言之,只要把资源给了这些人才,人力资源管理就不必管别的事了呢?打个比方说,我们为员工上调了20%的薪水,李四调了10%,王五调了30%,这种结果是否合理?可能合理,也可能不合理。人力资源管理要干什么?就是访察这个,一旦证明哪个是不合理的,就应该立即责令纠正。做这件事的目的是什么?——是为了保护人才的安全,使其不犯错误,不至于因犯错而降职。

一切工作都要围绕着人才资源!当然,由此可能会产生一些副产品,比如说,普通员工也得到了实惠,这是抓人才资源的结果。

如果我们还在寄希望于传统的人力资源管理,那只能说明我们还想使用人海战术,希望延续“中国制造”;我们应该尽快实现人才资源管理,为自己的企业早日进入“中国创造”做好人才保障。

 
 
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