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战略人力资本管理模型简称TOP模型，T代表“人才”(Talent)，O代表“组织”（Organization），P代表“岗位”（Position）。
伦勤认为，战略人力资本管理的目的在于：建立与战略相匹配的组织能力，高效推动战略执行。由于岗位是组织权责分解的最小单位，人才是组织实体最小的单位，因此伦勤认为，应从组织-岗位-人才三个角度分析并提升企业的组织能力，当三者达到平衡时，组织能力与发展战略最为匹配，这就是伦勤战略人力资本管理模型的发明初衷。
此外，伦勤总结以往的服务经验，认为提升以下三方面的能力，是建立与战略相匹配的组织能力的必要条件：
1、战略能力：高度战略理解及协同
整个组织体系清晰地理解并认同企业的发展战略，并建立相应的人力资本战略支持发展战略。
2、组织能力：科学与艺术的平衡
依据人力资本战略，设立人力资本战略的可量化衡量与管理标准，并依据此标准盘点组织能力现状，确立如何进一步完善或发展的人力资本管理体系，与现有人力资本管理相结合，达到科学与艺术的平衡；组织能力建设和调查分析的手段包括：战略岗位设计、工作氛围适配性分析、岗位资质分析等。
3、执行能力：战略执行推动与管理
根据人力资本管理标准及组织能力现状，建立、完善并不断更新人力资本管理流程及管理实践，真正实现人力资本管理高效推动企业的企业发展战略执行。战略执行的推动与管理包括：招聘管理、员工发展、绩效管理、员工关系管理、组织发展及人力资本增值等具体措施。
战略人力资本管理模型中各名词释义：
战略：企业战略是一个企业发展的目标和路径组合，帮助企业明确如何在资源有限的资源下，实现业务发展目标；
人力资本战略：其核心在于建立与战略相匹配的组织能力，高效地推动组织执行战略；
组织：有特定目标和一定资源并保持某种权责结构的企业内部群体；
人才：为企业发展进行了创造性劳动，并做出贡献的人。人才是组织实体最小的单位；
岗位： 组织权责分解的最小单位，组织的发展战略将最终落实到各具体的岗位上。
战略岗位设计 ：
是指在公司总体的组织机构及各部门的工作职责确定之后，所开展的岗位设置，并对各岗位的工作职责、权力、与其它岗位间的工作联系、任职资格要求等项作出明确规定，形成岗位规范的一系列工作。
战略岗位设计，作为企业人力资源管理的基础，其意义就在于客观的分析各个岗位在企业运营流程中的职责以及对组织战略发展的贡献，保证组织内所有的岗位设置都是合理有效，并且岗位职责与公司的战略发展目标一致，从而达到“组织—岗位”之间的匹配，推动企业战略目标的执行。
岗位资质分析：
资质，又称“胜任力” 、“素质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与动机等。资质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
岗位资质分析，就是通过对影响岗位绩效的能力进行分析，建立岗位资质模型，来定义岗位的胜任要求；同时，利用专业的测评工具，对人员的相应能力水平进行评估，从而了解人才与岗位的匹配情况，将人才放到合适的位置上。
工作氛围适配性分析：
工作氛围是指组织中软性工作环境和员工日常习惯的工作风格和工作方式，工作氛围在较大程度上受到企业文化和管理人员管理风格的影响。
工作氛围适配性分析，能够帮助企业建立与发展战略相匹配的组织文化模型，并通过现有工作氛围的分析结果，分析人才与组织之间可进一步发展的空间，并营造适合企业发展战略需要的组织文化——即保持战略目标长期、稳定实现的组织环境。
