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组织创新9大红利?亚马逊短工时试点的背后...

放大字体  缩小字体 日期:2016-09-19  作者:李笛(Steven)  阅读次数:45
编者按:“短工时”安“短工时”安排,向人才传递一个关键信息:雇主保护人才资产免受过度工作的伤害,希望人才拥有更开放、富足的人生!然而,受益的仅仅是人才吗?排,向人才传递一个关键信息:雇主保护人才资产免受过度工作的伤害,希望人才拥有更开放、富足的人生!然而,受益的仅仅是人才吗?
“短工时”安排,向人才传递一个关键信息:雇主保护人才资产免受过度工作的伤害,希望人才拥有更开放、富足的人生!然而,受益的仅仅是人才吗?

作者: 李笛(Steven)

2016年8月25日,亚马逊举行了“Reinventing the Work-Life Ratio for Tech Talent”的内部研讨会,探讨“技术人才的工作平衡制度创新”问题;随后,由华盛顿邮报报道,针对个别技术团队,亚马逊已经启动了每周工作时间30小时的试验计划。

正常情况下亚马逊为每周40小时工作制,而采取30小时工作制的同事薪酬将降低25%。如果员工觉得30小时工作制下薪资有些少,还可以申请换回原有的40小时工作制。

另据澎湃新闻报道,与2010年成立、获得多轮风险投资的在线教育明星创业公司Treehouse,自从2006年的该公司前身连续创业阶段,就实行每周4天共计32小时的工作制;长期以来,其创始人Ryan Carson以此为傲。

而据外媒报道,早在2014年,墨西哥亿万富翁Carlos Slim表示,在他控制的墨西哥电信公司,已经开始向技术人员提供每周工作三天的政策,英国维珍集团的领导人布兰森则积极回应。

看到这样事件,你的感受是什么?觉得离经叛道?对了,作为一个多年的创业者,和人力资源行业从业者,我的惊讶也是一样强烈。

当我读到“亚马逊尝试30小时工时”时,我在朋友圈写下这么一行字:这是一个伟大的开端,期待更多雇主跟进。

然而,马上有朋友不解的问“为什么”。也有很多人说,这不过是一个噱头;这样的做法不过是为了宣传需要,并非会有实质的推进。或者说,这不过图个新鲜;过个几天,新鲜劲儿一过,一切将归于平淡。

是不是我的第一反应骗了我?

怀着这些问题,我大半天花在了检索和查阅相关公司和人物的英文原始报道中,并在twitter上试图向亚马逊的贝索斯和treehouse的Ryan Carson求证(墨西哥电信的卡洛斯好像不使用英语,我只好作罢。)

经过相关报道和资料的证实,前面提到的三个事件基本可以确定属实。(如果后续有变动,我们将另外“辟谣”)。

然而,不管这三件事情是否完全落实在实践中,又或者落实的范围有多大、力度有多重:比如,亚马逊是否会将该“30工时计划”推向美国全公司甚至海外,treehouse是否会在进一步发展壮大后返回原来坚持的“4天32小时工时计划” ,或者,卡洛斯是不是虚张声势,维珍的布兰森究竟会不会跟进,这都不是重点。

 (很遗憾,与澎湃新闻报道的信息不符的是——截止发文前,我在twitter上收到treehousec创始人Carson的证实:经过10年后,2016年他们已经暂停先前一直实行的工时制度——难道他受到了资本的压力?——我们争取有后续报道)

我坚定认为,类似这样的“短工时”制度安排(我们姑且这么称呼,与目前普遍实行的一周40小时的“长工时”对应),一定是历史的潮流。更重要的是,除开“30工时制”和“4天工作制”带给员工显而易见的好处之外,在可见的将来,实施类似工时安排的雇主,将在以下9个方面有重大收益:

收益1 -- 最大限度的提升人才储备能力

在一般情况下,人手和工作量是正反比例关系的:你的人手少,那么单人工作量就高;反之,单人工作量低,人手需要就更多。

1.采取了“短工时”安排的雇主,自然会在员工配备上增加数量的要求,以确保工作量的完成和服务的交付。这样一来,与采取“长工时”安排的常规雇主相比,“短工时”雇主将会有能力聘请更多数量的人才。

2.因为“工时”的减少,而顾客服务的总需求不变,组织可能需要设置轮班制度,或者在相关岗位上考虑进来人才冗余量和设置后备人选,相应地,企业的人才梯队和继任计划将更有保障,对于未来业务发展,将在人才上有更多的选择余地。

简单说,采用“短工时”可以让你在总支出相对不变的情况下,拥有更多能力“持有”更多的人力资源,“占据”更多数量的大脑,为组织的现在和未来出谋划策。

收益2-- 刺激职场创新能力

我们都知道全球科技巨擘谷歌有一个非常著名的员工政策,那就是“允许每天拿出来20%的时间”由员工“任意支配”,可以用于常规工作任务之外的发明创造,因为我们可以享受这间公司带来很多新东西,比如安卓操作系统、谷歌眼镜等等。

如果你承认谷歌的这个“弹性时间/任务安排”是有利于员工创造力的,那么,你同样也会为“短工时”安排点赞。为什么呢?

1.谷歌的“20%任意支配”时间,并不是真正意义上的个人任意支配——员工从这个“自由分配”的时间中获得的收益和产权,谷歌有相应的发言权。同理,采用“短工时”安排的雇主,也可以在享受“短工时”安排的员工的创新活动中分得产权和获益。

具体举例说,在treehouse这样的工作制度下,也许有的管理者会觉得太亏了——与亚马逊“30工时制计酬75%”不同,他们的员工的薪酬和福利都是100%的,员工只需要每周工作4天(周一到周四)、每天8小时;但是,在一份劳动合同周期中,员工“在职业生命上的归属感”是相对确定的,在“不工作”的周五,依然会“情不自禁”偶尔思考到公司的事情。(不过,我想,享受这样待遇的员工也欣然接受这一点)。

2,接受“短工时”安排的员工,可以在雇主政策允许的情况下,参与业余或者兼职的工作,进一步发展和探索他的兴趣,从而具备更强的创新能力,最终反哺正式雇主的创新活动。

3.还有一个好处是,长期接受“短工时”安排的职场个人,工作和生活会得到更好的平衡,在健康而言更有保障,从而可以大大延伸职业生涯,而不必在65岁过早退休,也不必在35岁时拼命工作“存钱防老”,从而为雇主和社会贡献更多创新。

收益 3-- 改善组织的领导力

女性和男性,在工作能力“孰高孰低”上一直争论不休。

但是,可以肯定的是,女性和男性拥有不同的优势和风格,因为在工作中各有非凡之处。

如果一个组织中,女性和男性员工的比较比较和谐,那么组织的能力自然也更强。“短工时”安排能大大改善这一点。为什么呢?

1.一般来说,女性员工需要更多的个人时间,来兼顾家庭的需要和孩子的成长——当然,有的时候反过来,有些“家庭煮夫”也需要更多的时间。那么,更多自己时间的支配——在treehouse的“4天工作制”中,更弹性的时间分配——在亚马逊的“30工时制”中,当家庭需要更多时间的时候,这些员工不需要辞职和跳槽,仍然可以保留在原来的岗位上。

据目前各方的调查而言,也许在初级和中级岗位上,女性和男性比例比较接近,但是越往高层,女性越少;“短工时”安排将推动女性高管的比例,从而改善公司的决策水平。

2.家庭生活将有助于改善领导者的团队管理能力,这是常识。难道你没有听说过这样的说法,“没结婚的员工不应该进入管理层”?结了婚,说明“世界上至少还有一个人可以在团队协作中忍受你”。

3.长期“短工时”安排带来了体能提升后的“延迟退休”,也为公司的领导力储备提供了额外的保险。

收益4-- 更高的敬业度水平和忠诚度

更高的敬业度水平和忠诚度?显而易见。

1.作为treehouse的创始人和CEO,Ryan Carson举过一个例子:有个treehouse的同事接到了facebook公司的面试邀请,这个同事很利索的拒绝了,因为TA为了对方一个问题“你们也是一周4天工作制吗”,而对方回答是否定的。

“投桃报李”是人性所致。当雇主对员工好的时候,员工也会对雇主好。如果你的员工没有“投桃报李”,那你应该往回看看你的招聘流程,有可能你招错了人;或者,你的企业文化和公司现实发生了偏差。

2.具体到生产力。由于工时缩短,尽管员工承担的总工作量有所缩减,但是整体上“逼迫”员工更有生产力了,如果绩效管理的精细化到位,管理层的支持也能够保持,最终来看的生产力总量很可能与“长工时”情况下旗鼓相当。

3.如前面提及的,当员工客观上可以允许有更多的个人时间来安排,他们的个人需求和家庭生活就更容易在工作之外得到照顾和满足,他们也就有更好的状态,在工作中释放更多潜能,有更好的职场参与度。

收益5-- 更高的顾客满意度和忠诚度

顾客满意度从何而来?
不是从你的产品,也不是从你的生产线,也不是从美轮美奂的广告画面;而是从你的员工而来。

1.他们的迅捷响应、热情态度、专业知指导、耐心等待和售后咨询,才是顾客满意度达成的关键。顾客不和产品打交道,他们和组织打交道,和组织中的每一个人打交道。

2.当组织的领导力得到改善,当组织中的员工敬业度提升,当组织中的员工留存率有了攀升,员工服务顾客的意愿提升,顾客满意度自然“水涨船高”,忠诚度也是水到渠成。

要知道,赢取一个新顾客的成本大概是保持一个老顾客的5到10倍,而一个老顾客的采购支出,往往比新顾客多出67%。显而易见忠诚度的重要性。

3.从前面第一点提到的“更强人才储备能力”来看,由于采用了“短工时”,雇主往往比常规雇主,拥有对于关键岗位更多的储备人才,因为更有能力保持对于顾客服务的稳定性和延续性。

4.面对一家更高敬业度和忠诚度的公司,顾客更愿意推荐他们的品牌。

Cone Communications最新调研表明:在决定采购与否时,84%的顾客/消费者会综合考虑产品提供者在雇主品牌方面的表现,比如如何对待员工;当考虑是否推荐产品给朋友时,这个比例是82%的顾客。

收益6-- 更高的人力资本效能

1. 更高的员工敬业度和忠诚度,带来了更高的顾客满意度和忠诚度,人均利润得以提升;

2. 更优化和多元化的职场构成,提升了领导力,管理和运营决策得到改善;

3. 更容易招聘和留任人才,人力资源管理运营成本显著降低;

4. 更具有活力的创新,带来额外的增长机会,组织的盈利能力提升;



5. 除开上面列出的,仅以敬业度来说,“短工时”应用带来的收益就可能抵消相应的福利负担。

据Captive Network的一项调查显示:在上班时间(指“长工时”情况下),45%的职场人士会偷偷溜出办公室去看医生或者见牙医,而54%的员工会去挑选节日礼物。如果实现了“短工时”,这些原本在正常工作时间完成的个人私事,很可能大部分要迁移到员工个人生活中去。

6.而在亚马逊的可选“30工时制”安排里,在福利保全的情况下,25%的薪酬得以降低,以一个“双赢”的姿态,进一步降低了雇员为“为员工私事买单”的风险和成本,进一步提高了人力资本收益。

收益7 -- 有助于减少资产损耗和缩水

“短工时”安排也带来行政运营方面的成本支出的减少。
1.以treehouse的“4天工作制”为例。由于一周工作时间从5天降为4天,那么,至少有每周有一天,公司的能源消耗(水电煤气)将可以节省下来;

2.员工的碳足迹(少开车、少挤地铁)也相应减少一天。亚马逊的“30工时制”也是同理。

3.在资源损耗之外,公司固定资产的磨损率和折旧率也相应减缓;这都是运营成本支持的缩减。

那么,物之外呢?人的大脑也有它的运作规律。

在澳大利亚,对40岁以上年龄段的3000名职场男性和3500名职场女性,做了相应测试后,墨尔本大学一项新近的研究发现,每周25-30小时的工作时间有益于大脑认知表现,在每周工作超过60小时后,大脑认知表现反而低于不工作人群,并意味着受到更多的损害。

4.可见,“短工时”安排,在减少有形资源和资产的损耗之外,将有利于雇主保护其最重要的资产——人才——至少在40岁以上这个年龄段(但是谁又不会“老到”40岁呢?)。

收益8-- 更好的职场伦理和企业文化    

前面说到,在“短工时”安排中,企业所需聘用的员工总数总体呈上升趋势,员工因此获得更多的工作外时间支配。这道简单的数学题着这里意味着什么呢?

1.客观上,他们因此减少“使用工作时间不得不办理私事”的情况,无形中强化了员工的道德自律感,有助于员工获得更好的心理暗示和自豪感,并在整体上推动着更好的职场伦理,持续贡献于优质企业文化的发展。

2.采用“短工时”安排,向人才传递一个关键信息:雇主保护人才资产免受过度工作的伤害,希望人才拥有更开放、富足的人生,显然意味着员工福祉的提升,

员工福祉的提升,除了意味着企业相对成本的提升之外,不仅是“以人为本”企业文化的生动体现,对于良性的企业文化的建设,无疑是积极的推动因素。

收益9 -- 强化企业竞争壁垒      

企业的竞争壁垒可以是技术,可以是情报,也可以是人才,但我认为,是最重要的还是商业模式和战略能力。

没有合理的商业模式,企业无法开发和运用其在技术、情报或者人才方面的优势。那么,“短工时”安排是否改进了组织的商业模式,是如何强化了企业竞争壁垒呢?

1.在人才战略方面,采用“短工时”安排提升了企业的人才储备能力之后,相较于市场平均水平,雇主的人才资产处于高位,相应体现为运营优势;如果进攻性的使用“短工时”安排,还可以让雇主通过维持较高的招聘率和人才保留率,来提前锁定市场上稀缺的人才,以取得针对于竞争对手的相对优势。

2.在品牌战略方面,“短工时”安排帮助塑造更积极的职场伦理,巩固良性的企业文化发展,体现更多的社会责任感,从而在雇主品牌方面展现突出优势,不仅获得较好的人才供应,有利于领导力持续领先,而且有效提升了整体品牌的价值内涵,使得企业在顾客市场获得更好的回报。

3.在运营层面,因为“短工时”安排相对突出了对员工个体的重视,因而带来了很多运营管理上的挑战,比如:更前瞻的人才供应计划、更精细的排班表、更细致的知识分享机制、更频繁的内部沟通需求、更严密的成本和风险控制等,客观上要求雇主持续进行制度创新,从实现了运营和平台升级。

成功应对了这些挑战,并进行了潜能开发的企业,是否意味着独特商业模式的持续完善,是否意味着企业竞争壁垒的建立和提高?相信你已有了答案。
 
 
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