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培养国际性银行业人才——专访渣打银行金融与管理培训学院王维瑜

放大字体  缩小字体 日期:2013-05-14  来源:《培训》杂志 www.trainingmag.com.cn  作者:赖海清 本刊记者  阅读次数:1473
编者按:中国现在的市场非常多元化,变化迅速。当前中国的银行经理人相对其他地区来说比较年轻,他们面临的顾客、环境跟他们的上司与前辈


渣打银行金融与管理培训学院
中国及东北亚区总监王维瑜 

记者:您认为渣打银行的“卓越经理人发展之旅”的最大的成就是什么?

王维瑜:首先,“卓越经理人发展之旅”用非常系统化的方法,在最短时间内快速培育了卓越经理人。这是在银行业是比较少见的。其次,它为渣打银行的人才梯队提供了非常好的输送管道。渣打银行个人银行部总裁崔晸圭曾经说过:“我们现在不建设好渣打的人才输送管道,那么渣打银行是很难在中国长期立足的。”最后,它不仅为渣打银行培养了人才,我们也希望它未来为中国的银行业培养人才。中国银行业目前人才缺失严重,并且流动率大。作为外商银行,我们也在思考怎样回馈中国社会。而我们的方式就是,为中国培养优秀人才。渣打银行希望,不仅能培养渣打的人才,也能为中国培养具有国际视野的优秀银行业人才。

记者 :在“卓越经理人发展之旅”项目实施中,遇到了哪些困难?

王维瑜:在项目的开展中,有一些主管对培训并不是很支持。有些主管觉得参加“卓越经理人发展之旅”占用了经理人的时间和精力,影响业绩,这就会影响他们支持经理人参加培训的积极性。在这种情况下,我们就给主管看对比数据,在项目开展的两年时间内,参加项目的经理比没参加的经理,在绩效、员工流失率、年终考核上都有更佳的表现。

记者:“卓越经理人”课程结束后,你们是如何进行培训效果评估呢?

王维瑜:我们从四个方面对培训的效果进行评估。1.在新经理人刚进公司的时候,会接受一个问卷调查,询问他有关渣打相关业务、队伍领导等方面的问题,在一年以后,再次做此项问卷调查,就可以知道一年内经理人的成长,其实这对经理人来说也是自我考核。2.我们会对经理的下属员工进行员工满意度调查。如果他没有很好地接受这些课程的话,就不能很好地带领团队。3.看小组人员流失率。如果某经理的小组成员流失率很高的话,我们就会思考为什么会出现这种情况。4.我们还将参考他的业绩考核数据。
    
记者:您刚才也提到现在银行业人才缺乏严重,那您认为目前银行应该怎样应对这个问题?

王维瑜:面对这种情况,一定要双管齐下。

一方面,公司内部好的人才,一定要进行培育。在经济环境不好的时候,企业最容易缩减培训的经费,但是我认为,在市场萧条的时候,更应该加强员工的培训,增强他们的综合实力,在度过经济危机之后,这些员工会成为企业的利器,能为企业创造更大的价值。

另一方面,银行要注意吸引外面的人才。这样才有利于整个公司的环境。不适合的人才应该要淘汰。不适合并不代表人才本身不优秀,而是可能他并不适合A公司的环境,而更适合B公司的环境。我们的工作就是将渣打的人才培育好,让其适应渣打的环境。

记者:在人才培养方面,你们还有哪些大家值得借鉴的经验?

王维瑜:中国现在的市场非常多元化,变化迅速。当前中国的银行经理人相对其他地区来说比较年轻,他们面临的顾客、环境跟他们的上司与前辈当时面临的有很大的差别。主管们当年遭遇的情况已经跟现时不一样,而如果主管们还停留在要求下属们按照自己的方式来进行的话,就会出问题。这也是为什么我们的训练课程要层层铺开,我们要打开大家对市场的理解,也要引导下属面对问题的时候,首先坚持考虑做事的原则,然后寻求解决的办法。中国的传统文化比较遵循传统,有其长处,但也导致我们缺乏独立思考的能力,而我们想要培养的就是员工们这种能适应不同环境的能力。 

 
 
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