浅析企业的人才培养

　　北大纵横管理咨询公司 成蔚帆

　　在公司的发展过程中，有很多因素都是它本身所无法控制的，比如说从经济的不稳定状态到竞争对手难以预料的行动，在这种情况下，公司就更应该对自己能够控制的一个重要因素---员工的素质，尤其是那些身居要职的员工的素质严加控制。人才是一个组织最重要的财产，它也是该组织年复一年取得进步的重要保证。他们的判断，经验和能力将在很大程度上决定一家公司的命运。

　　首先，每个企业的员工都是在满足自己的生活的基本要求后才会去为单位、企业创造价值,使企业逐渐发展,而作为企业领导人首先就应该满足其员工的基本生活需求。一个聪明的管理者,应该了解每一位下属的需要层次,以个人需求为基础进行激励,从而达到更高的劳动生产率水平。

　　其次，从最上层到最低层，都应当各得其所，各尽其才。也就是说，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到公司的目标的方向发展。美国通用汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说，人员组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联合的形式。管理人员的责任是要全力实现企业的目标,因此管理组织的宗旨就是要确保管理人员尽到上述责任。管理组织具有强大的威力能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人组织成一个有共同目标的、相互协调的整体。这一整体的能力并不是它的所属成员的能力的简单的算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有的成员的能力的新的力量。所以，有人说，管理组织的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何组织都不能靠天才，因为天才人物毕竟是少数。但是，好的组织管理可以使普通人发挥出天才人物的才能，可以使每个人发挥出比他个人的才能更大得多的能力，也可以使每个人的弱点减缩到最小程度。所以，管理组织要创造出充分的条件，使每个人的能力和积极性都最大限度地发挥出来。管理组织还要有利于增强和激发每个人的才能。每个组织要把重点放在发现人才和使用人才上。

　　第三，组织管理是一种更新的、更强大的能力的创造。要达到这一个目的，仅仅靠机械性的强制是不行的；必须靠道德的力量，必须强调正直，强调责任感，强调高标准的道德。道德力量不是抽象的、空洞的道德说教，而是充分地体现在行动之中。就是说，这里所强调的是在工作中发挥出实际作用的、有利于完成公司目标的道德力量。所以，管理人员之所树立的道德标准，必须是人人都可以做到的、看得见的道德规范。

　　第四，为了充分发挥管理人员的积极性，必须对管理人员的工作作出合理的、公正的评价。正确地评价他们的工作，估计他们的责任心，是对他们进行奖惩的基础，也是提升或调离他们的职务的依据。任何一个办得好的企业，它的管理人员之所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价。同时，又有以此评价为依据，对他们作出恰当的奖励或惩处。凡是这样做的公司，它的各级管理人员就能尽到自己的管理责任，他们能保持旺盛的工作热情，有上进心。他们很自然地在工作中展开了竞赛。久而久之，在该公司中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯：以上进为荣，以消极平庸为辱。这种优良传统的形成，是企业的精神财富，是无价之宝，是财运享通，年年赚钱的基础。

　　但目前，在很多情况下，许多领导者会把更多的精力用于思考如何扩大组织规模上面，从而也就无暇顾及企业的人员配置。在这个过程中，他们实际上忽视了一个重要的问题，即企业人员的素质正是使自己在与对手的竞争中获得优势的一个重要因素。也有许多领导者常常宣称：我们的员工是我们最重要的资本。但实际上，很少有领导者能够对人员配置工作给予足够的重视。他们和他们的组织根本不知道自己需要设置什么样的工作岗位----当然，也就更无从判断自己应当选拔什么样的人才。结果，这样的公司通常无法聘请、提拔和培养那些具备领导者素质的人才。当然，在任何企业中，人才的培养都是一个长期的过程，但当考虑到企业的长远利益时，我们就会发现人才的正确选拔与培养的的确确是企业获得可持续性竞争优势的关键所在。

　　人员的选拔与培养离不开领导与组织对人员的管理。我记得有本书上说过，管理之道在于“借力”。管理人员的基本使命，在于借部属的力量，完成组织的盈利目标及员工个人的福利目标，假使有人认为他自己竭尽时间及精神于事物的操作，比花费时间及耐心来引导他人(部属)工作更为有效的话，就是说明他本人不适宜当管理者，不能管理。另一层面，“管理之道也在于和”，也就是说“管理是人力发展，而非事务指导”，所以我们即可以得到另一种简单的事实，即“管理是人事管理”。人的因素犹为重要。所以管理人员必须掌握各种人事的处理工作，包括员工关系，顾客关系，社区关系，政府关系，金融关系，股东关系，及供应商关系。其中尤以员工关系的处理最为直接相关。我主要想谈谈领导与员工的关系。

　　企业都渴求人才，领导者都希望自己的员工优秀并具备诸如这样一些素质，(1)反应能力。思路敏捷、洞察先机。(2)谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断的自我充实，才能获得水到渠成的功效。(3)身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任。(4)团队精神。不以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点。(5)领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。(6)敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。(7)创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是致胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。(8)求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步开展，因而阻碍企业成长的脚步。(9)对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。(10)操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。（11)生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未到的发展。(12)适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种个性的人较难与人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

　　有些素质是与生俱来的，有些是后天培养的，任何人也不是全才，况且即使这些基本素质具备了，如何能将他量才使用，安排他在合适的岗位上，最大限度的发挥、调动员工的素质和能力就要讲求方法了。所以，处理好与员工的关系，进行有效的领导犹为重要。

　　首先，领导者应当开展一种深入实际的作风并于员工建立更为密切的关系。从而使你对自己的业务以及实际从事的业务员工产生更好的直觉性认识。这种关系最终会使人们在执行任务时更加有效---因为除了完成任务外，他们还会考虑到与你的个人关系，这种良好的个人关系也能够培养员工的使命感和忠诚感。无论是在商业、政治、军事、宗教还是任何其他领域，那些伟大的领袖人物总会谋求与下属建立这种更个人化的关系。

　　其次，作为一名领导者，你的成长过程实际上就是一个不断吸取知识和经验，乃至智慧的过程，所以，领导者工作的一个重要组成部分就是应当把这些知识和经验传递给下属，并且通过这种方式不断提高组织当中个人和集体的能力，正所谓“授之以鱼，饱其一日，授之以渔，方可饱其终生。”这也是培训的意义所在，发号施令者和循循善诱者的区别也就在于此。优秀的领导者总是把自己与下属的每一次会面看成是一次指导的好机会，80%的学习都是在教室之外进行的，每一位领导者都需要成为一名教师，教室学习只能给予他们所需要的工具。

　　第三、领导者必须具有一定的情感强度，这种情感强度来自于自我发现和自我超越，这也是各种人力资源管理技巧的基础。优秀的领导者总是能够很清楚地了解自己下属的优势与弱项，并能够最大限度的帮助他们发挥自己的长处，改正自己的缺点。而且，要做到量才使用，领导者也必须具备一定的情感强度，才能够对表现不佳者不姑息纵容，才能够聘请到能为组织带来更多新的想法和活力的比自己更为优秀的人。通常情况下，一位缺乏情感强度的经理很难聘请到这种人才，因为他们不希望有一位更加强干的下属来威胁自己的权力。为了保护自己脆弱的权威性，这种经理通常会请一些他自认为会比较忠诚的人，而排斥那些敢于提出创新意见、对其形成挑战的人。但实际上，这种情感上的脆弱最终将使得这位领导者的前途与整个组织的命运毁于一旦。

　　企业领导者的行为最终将成为整个组织的行为。领导者一定要对人才的培养有足够的重视和深入的参与。人才培养正是一家公司生存和发展的基础，所以公司应当学会为这些人提供适当的机会，比如说让他们从事不同的工作，从不同的人那学到经验，并对他们的工作给予坦率的评价，提供指导、教育、培训，如果一个企业能够在人才培养上花费与财务预算、战略规划和财务监督等相同的时间，它就一定能给公司带来可持续的竞争优势。