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培养项目的有效性不仅需要解决学习与行为之间的有效转化，还需要架构起行为改变与业务成果之间的高度关联。前者需要通过学习设计与运营实施去建构解决思路，而后者则需要在项目定位环节去做突破。
在该思路的启发下，专注于企业青年人才培养的谷思教育从定位有效、内容有效、教学有效、运营有效四个环节入手，结合专业的设计理念与方法，对每一个培养项目进行反复推敲与细心打磨，并通过多次运营推演与实施迭代，打造出一套自有的“培养项目有效性”法则体系。该体系背后的方法论如下：
定位有效：与项目发起人共识项目成果
培养项目是否有效，与企业期待达到的业务成果紧密相关。这个业务成果究竟是怎样的？企业中哪些员工群体是支持业务成果实现的关键群体？他们通过完成哪些关键任务来达成该业务成果？……这些引导学习项目设计的重要因素并不是拍脑袋定下来的，而应当以核心成员过往经历的企业培养项目为依据，代入项目发起人的角色，对项目成果进行复盘提炼；同时，面向外部企业，对同类项目的发起人群体进行调研访谈，获取其对业务目标、学员行为标准及衡量、项目结果的真实想法，建构起项目与业务之间的高度关联，确保培养项目从一开始的定位就是有效的。
内容有效
（1）“任务模型+能力模型”相结合，以问题解决为导向构建主题矩阵
对企业而言，学习项目本身就是解决方案，它们通过匹配合适的学习主题及内容，并通过有效的运营实施，推动学员在关键任务上做出行为改善，支持自身乃至整个组织业务问题的解决，达成期待成果。
在学习主题的构建上，传统学习项目主要基于两种模型来进行：一种是能力模型，另一种是任务模型。
能力模型是将学员完成多项任务涉及到的共性能力作为学习主题。这种培养模式以能力培养为训练目标，却容易忽视与学员高度关联的任务和问题场景，导致学与用之间存在一定程度的脱节，给学员的应用迁移带来不便。
任务模型是以一项项具体的任务为学习主题，训练目标是指导学员有效完成具体的任务。这种模式下，学习本身就在一个个具体的任务和问题场景下进行，学员在学习和应用场景之间基本可以实现无障碍切换。但在岗位面临的任务类型较多、挑战场景又相似的情况下，以任务模型去构建学习主题，容易造成学习内容较大程度上的重叠与冗余。
基于对以上两种模式的深入理解与探究，可将“任务模型”与“能力模型”相结合去构建学习主题。深刻解读企业人才梯队模型，细化员工在不同层级的岗位角色，明确各角色所处不同发展阶段的绩效要求。同步引入“自我成就模型”，从员工个体在职场中实现自我价值的角度，将各层级岗位角色的任务场景按“我”与四类客体之间的互动关系进行划分，构建起自驱型任务模型。
再一次将视角拉近，深入探寻各场景下学员遇到的高频挑战和困难，并将培养解决此类挑战和困难的共性能力作为发力点，精准匹配主题内容。
这种模式将学习指向的能力培养落到了一个个具体的任务场景中，构建起学习内容与能力、能力与具体任务场景之间的高度关联，确保学习内容切实有效。
谷思G系列产品主题矩阵构建模式：任务模型+能力模型
（2）以问题解决为导向，牵引学员进入沉浸式的课程学习体验
传统课程多以教科书式的方式进行知识宣导，那些看似“精良”的知识架构因为脱离了学员熟悉的场景，往往在一开始就让学员望而却步；即便是吃苦型的“选手”，也难逃知识“消化不良”带来的困扰。
在这方面，可结合成人学习理论，以学员对问题探究的心路历程为线索，构建起由浅入深、层层推进的课程节奏。让一门课程的学习成为一段沉浸式的问题解决之旅。
首先，课程内容从学员熟悉的任务场景和挑战出发，让学员从一开始就能获得鲜活的体验感，引发其对问题进一步的剖析；紧接着，课程带领学员通过抽丝剥茧的解析手法，从更深层次的动机层面去建立对该问题的分析框架，引发学员从自身出发对更多问题进行反思，进一步强化他们对解决问题的兴趣；
其次，基于该分析框架，课程继续给到问题解决的逻辑和思路，让学员即刻进入到一种觉察状态，清醒地意识到自己可以从哪里入手解决该类问题，建立适合自己的问题解决逻辑；
最后，课程从应用的角度，为解决问题提供切实可行的操作方法和工具指引，推动学员从学到用的转化。
以问题为导向的课程内容铺设逻辑，紧紧抓住学员对问题探究的好奇心理，将学习兴趣转化为学习动力，从而确保课程内容向学员的有效传递。
（3）通过丰富的动画元素构建完整的职场情境，让学习更有代入感
不同于传统动画视频课程“以单个知识点进行独立展示”的模式，新颖的MG动画视频格式，可以用丰富的视觉元素为学员构建起一个“类工作”的体验场景，让知识和知识之间有逻辑地串联起来，从而形成一个系统性的知识架构。
视频课程中年轻化的人物风格更加容易抓住学员注意力，将其不知不觉代入到一个个鲜活的职场故事和主人公角色中，开启一段段沉浸式的学习体验，让学习不再是艰涩难熬的“独角戏”。
（4）执行 “五感”品控标准，影响学员从学习到行为改变
从单课学习的角度来看，最大的难点在于如何影响学员投入时间和精力到课程学习中，并按照内容指引切实地行动起来。针对这一难点，为学员创建良好的学习体验，呈现有获得感的学习价值、以及完整清晰的知识图谱，可以让学员真切地感受到投入带来的切实回报，进而有效地影响自己迅速投入到学习和对应的行为改变中来。
为了更好地呈现回报，在产品内容品控环节，可以将“五感”作为“放行”课程的重要标准，包括：共鸣感、逻辑感、价值感、启发感与导览感。
共鸣感：课程内容均以学员熟识的任务场景和挑战出发，给人一种“对啊，说的就是我”的真实体验感，引发共鸣；
逻辑感：在“那该怎么办呢”的问题驱使下，课程要引导学员逐步深入到课程最核心的部分。理清问题、剖析卡点，并基于“自驱型“成长模式，引领学员构建起解决问题的严密逻辑；
价值感：课程需要提供系统的解决方案和切实可行的配套工具，指引学员逐一攻破当前岗位角色所处阶段的任务困境，为学员的工作带来实质性的应用价值；
启发感：透过对具体任务场景下问题的分析和解决，课程要能够启发学员建立起从行为到认知的问题探寻路径。通过积极构建对问题分析的新视角，找到推动问题解决的主动权，从而构建起自驱型成长模式；
导览感：课程要通过设置关键性“路标”词句，指引学员一步步串联起整个课程结构的脉络，并实时定位当下位置，建立起从宏观到微观的学习视角，给人一种“引人入胜”的学习导览感。
教学有效：将培养项目做成一段连续的学习实践旅程，而不是一个个散点式的单课。
传统单课学习的培养模式，往往终结于课程讲授结束的那一刻，大多只能解决知识输入的需求，却在知识转化和实践应用方面的指导和跟进相对弱化，这会导致学员“上课激动，下课不动”的现象频频发生。
针对这一问题，可以紧密遵循成人学习规律，精心设计每个知识模块及能力主题，架构起从新知输入到技能转化的多闭环学习体验。
每一个闭环都按照“导-学-记-练-用-评”的模式展开，环环相扣，紧密连接。一条螺旋上升的学习路线在学员面前徐徐展开，让他们在充分理解新知的基础上，获得实践转化的机会和实质性地指导，让学习真正落到行动层面。
在整个训练营的旅程布设中，通过步步为营的任务设计，牵引学员进行自我觉察、自主学习、实践应用、小组共创以及综合评估，充分激发个人的学习能动性和团队协作意识，推动学习有节奏地展开。
单课的闭环学习，可分解为如下的步骤：
课前，利用课前导读、学前思考等教学策略，帮助学员快速建立起与课程之间的关联，确保其将注意力集中到接下来的课程学习和练习应用中来，实现【导】的目的。
课中，以总分结构的主课布设框架、轻快活泼且场景逼真的MG动画微课，帮助学员在【学】的环节逐步建立起对高频挑战、核心问题的完整解决框架与思路，促进其对新知的理解和掌握。
课后，通过设置【记】【练】【用】的教学环节，帮助学员进一步巩固知识架构，并逐步建立起从学到用的转化链路，推动学员将学习真正转化为行为成果。
最后，通过【评】的环节，借以多元化、多视角的评估体系，尽可能完整真实地反馈每一位学员从知识掌握到技能转化的学习效果，在肯定亮点的同时为同学们下一步的学习行动提供优化建议，推动学员在复盘中不断反思、觉察与优化提升
在每一个完整的闭环中，学员的【学】和【记】始终围绕真实场景下的【练】和【用】进行。学员用于技能演练和实践应用的时间，从以往课堂上的有限时间延伸到每天除开【学】以外的任何时间，实现了职场学习从“以知识学习为中心”向“以技能训练为中心”的转移，切实提升了从学到用的转化效率。
运营有效：双线并行的运营设计与实施，让学员和整个项目的能量状态连续而有力
企业学习项目运营实施，一方面在于激发学员动力，推动学员有效完成各项学习任务，确保学习成效；另一方面，运营实施过程中还需要为项目创设一个展示窗口，让项目的影响力被干系人有效感知，打心底里认可项目及最终成效，为项目的下一次复用，乃至为未来培训工作的顺利开展奠定基石。
学员学习动力线和项目影响力线，是培养项目运营设计和实施需要同时兼顾的两条线。
（1）学员学习动力线：
学员学习行为的发生和保持，背后需要有一整套动力机制去支撑。在此，可基于IAA模型去构建学习动力机制，设计出多动力领域相结合的运营策略、方法和工具。
动力领域1：强化身份认同，是激发学员进入到训练营的关键所在。
学员只有认可了在该学习项目、班、组中的不同角色，才可能启动对后续任务指令的积极响应，以进一步在各项任务中创造出色成果。强化训练营以及各项任务的价值和意义、构建起紧密的团队学习机制，是帮助学员强化身份认同的有效方式。
在学习准备阶段，可以通过学习宣传、入营通知、开营等活动的开展让学员充分了解并建立起对整个训练营的认可；通过对学习团队的组建、融合以及角色分工、任务推进和复盘等团队学习机制的落地，让学员建立起对班、组角色的认同。从而为接下来的学习实施构建起良好的场域氛围。
动力领域2：唤醒行动情绪，是激发学员对具体学习任务产生行动的关键动力源之一。
触发学员行动情绪的动力包括来自内部的自驱力，也包括外部环境的推拉力。
自驱力源自对任务的自主性和完成后获得的成就感。当学员体会到该任务能给自己带来的成效和价值时，他们往往更愿意投入其中。
外部环境的推拉力主要指公司高层设置的激励办法、学员主管提出的要求以及给与的关注。受职级关系的影响，学员对上级的期许往往更加在意，如果是公司和主管推荐和支持的学习项目，学员往往也会更愿意加入其中。
在运营方面，从积分激励、导师制两个维度进行细致地设计和实施，可以充分唤起学员对具体行动的情绪。
主管与导师卷入的学习环节（示例）
动力领域3：提供行动线索，推动学习行为发生的意愿往往是短暂、易消退的，要想学员真正付之行动，使其具备真正行动的执行力是更为可靠的动力源。
这方面，在线学习平台有着众多优势，包括路径指引趣味化、数据呈现直观化、学习资源丰富化等，运营团队可以从全流程督学、教练助学两个维度入手，为学员提供恰时的学习提醒、清晰的学习指引、及时的学习反馈。同时，还可以通过充分鼓励和引导，指导班组构建起自运转的学习氛围。
在全方位运营推进下，引导学员及时响应行动指令，并输出切实可见的学习成果，让学员的每一次学习行为都能有效发生。
多手段相结合，进行异常学习行为的跟进和督促
（2）项目影响力线
要想在企业中顺利推进培养项目，除了需要项目成员本身秉持专业能力和负责的态度以外，还需要获得项目发起人和培训领导的认可与支持，使其充分感知到项目价值和意义，从资源上给与倾斜，打通项目实施卡点。
一般而言，发起人和培训领导对项目的评价结果源自于对事实结果和感知结果的综合感知。
事实结果是对项目过程中呈现出来的学习成绩、完课率、优秀作品、学员评价等数据进行的统计和整理，往往以阶段性学习报告或结项报告来体现。即使报告中各项数据指标都很漂亮，但数据源的真实性、统计方法的合理性、结果的可靠性……依然会受到发起人的质疑。
当他开始问“这个数据怎么来的？”等类似问题时，就已经显露出他对结果的不信任。因为，除了冰冷的数据，人们还希望能亲眼所见、所闻一个个与数据相对应的真实画面。这一个个真实的亲历感受，我们称之为感知结果。
在对项目进行综合评价的环节中，感知结果往往会为发起人带来先入为主的效果，很多时候甚至起着决定性的作用；而事实结果是为了印证感知结果的依据之一。严格来讲，二者缺一不可。
因此，在培训项目运营过程中还需要全流程呈现项目结果，包括感知结果和事实结果。
感知结果：所见+所闻
在确保项目切实有效的前提下，通过将相关人卷入的方式，让主管、导师，甚至业务领导等相关人能够亲自感受项目的运转情况和成效，通过他们的参与和代言，将项目口碑传达至更广泛的群体，提升项目的知名度和影响力。
与此同时，邀请发起人或培训领导亲临学习过程中的节点活动，如开营、结营、赛事，或不定期加入到小组讨论会中，让他们真实地感受学员状态。
事实结果：学习成效+经验沉淀
围绕柯氏四级评估体系，在项目期间重点跟进与学习反应、学习结果、行为变化三个方面的成效数据，以周报、结项报告的方式持续完整地记录学员学习情况，为学习的进一步优化提供参考依据。
学习周报（部分示例）
对于项目成员和培训领导而言，项目是否有价值，除了能为学员和相关部门带来切实成效以外，项目本身沉淀的经验和成果能够为未来项目的开展带来哪些参考和借鉴意义也同等重要。
我们可以联动企业方运营人员进行定期复盘，协助企业从培养方法论经验、业务端成果、产品化成果三个方面沉淀有价值的项目经验和结果，为企业在未来顺利开展更多培养项目夯实基础。
结语：定位有效、内容有效、教学有效、运营有效，这四方面共同促成了培养项目的有效，带来切实的学习成效。“培养项目有效性”是一款学习产品得以茁壮成长的“根系”，这也是谷思教育常年的坚守与特色。伴随着企业人才发展领域向前推进的步调，它也将得到不断的强化和迭代，为培训的落地保驾护航，让学习带来的改变即刻发生！
作者：谷思教育CEO 培训新见主理人 李之
