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时值岁末，辛勤了一年的员工对年终奖充满了期待，企业也开始为年末激励展开各种思量。一些专业杂志的调查显示，有70％以上的参与调查企业把年终奖的发放当作一项重要工作来专门进行，但同时也有80％以上的被调查员工对企业发放的年终奖不尽满意。企业花了心思和银子却换不到应有的激励效果，年终奖的失效是一个怎样的“迷”呢？
破解年终奖失效的四大原因
年终奖的三个失效状态
大致来看，年终奖失效的状态可概括为以下三类：
●“隔靴搔痒”
即虽然起到了一定的保健性作用，但激励效力微弱，产生了“鸡肋效应”。这时员工的心态往往是“发是发了，但发不发也就那么回事”。
●“怨声载道”
即由于发放方式失当，使得企业花了钱却招来员工埋怨，不仅没有起到好的激励效应反而弄得人心不满、怨声载道。
●“有去无回”
即由于岁末年初往往是人才流动的高发期，很多已有去意的人才可能会伺机而动，拿到年终奖后即挥手再见，留给企业一片惊愕、无奈和难过。
年终奖失效的四个主要原因
以激励为出发点的年终奖为什么会失效呢？总结来看，主要包括如下四个原因：
● 员工高期望：
年终奖失效的心理源头。相关调查显示，有近70%的参与调查者认为前一年年终奖低于期望值；还有近30% 的人认为年终奖是一年不如一年。特别是在与外部水平和往年水平的自然比较中，员工心理上的“期望高原”和“期望刚性”便油然而生，两者分别对年终奖的“绝对水平”和“相对水平”提出了很高的内在要求，使年终奖不得不面对“缺氧”的挑战，且难寻退路。
●发放随意性：
削弱年终奖激励效力。也有调查显示，94%的参与调查者表示自己所在企业没有年终奖的发放标准，很多都是老板凭感觉随意发放。而对年终奖的发放提前进行专门规划的企业不到20%，更多企业是在发放的前一个月才想起这件事。年终奖发放的非制度化和非规范化往往会引起人们内部公平感的失衡，特别是年终奖“隐性化”方式与员工心中清晰的高期望形成强烈的反差，带来较大的负面效应。
● 操作层面：
缺少系统设计、策略不明。年终奖的“随意性”在操作层面上则体现为对年终奖的发放缺少系统的策略设计。著名薪酬专家Milkovich G.T.认为，薪酬具有吸引、保留和激励人员三种基本功能。年终奖作为薪酬的一个组成部分，也有其不同的功能定位。若功能不同、激励重点不同、支付对象不同，在各项具体设计上就会有不同的要求；此外，年终奖是应该纳入绩效薪酬部分进行协同设计，还是进行独立专门的设计，是适宜透明还是适宜隐秘等等，这一系列问题多数企业都没有仔细、系统地思考过。
● 支持不足：
缺乏有效的技术与沟通。技术应用与有效沟通，是实现激励有效性一硬一软的两个支持方面。包括支付基础选择、支付时机选择、支付方式设计等在内的一系列具体环节的设计是对发放策略的技术支撑；同时，软性的沟通与疏导也不可或缺，特别是年终奖往往会因公司整体业绩变化而发生变动，因此必要的沟通机制也需要建设。
