官方二维码

 
 

集团企业的薪酬管理

   日期:2022-11-18     浏览:150    评论:0    
核心提示:随着业务规模的不断扩大和业务内容的战略性延伸,很多企业在成长过程中逐步向集团型组织发展,集团本部对下属企业的管理问题随之突现,核心是如何确立集团本部与下属企业在人员管理、财务管理、业务管理和信息管理上的责权分工,最终目标是既能充分调动下属企业自身发展的积极性,同时又能贯彻本部战略部署,不出现失控。薪

随着业务规模的不断扩大和业务内容的战略性延伸,很多企业在成长过程中逐步向集团型组织发展,集团本部对下属企业的管理问题随之突现,核心是如何确立集团本部与下属企业在人员管理、财务管理、业务管理和信息管理上的责权分工,最终目标是既能充分调动下属企业自身发展的积极性,同时又能贯彻本部战略部署,不出现失控。薪酬管理作为激励机制的重要内容,成为许多集团企业亟待解决的关键问题。

一、问题提出:如何合理统筹不同职能、不同类型下属企业之间的薪酬平衡性

对于大型国有集团企业,在实施国家有关“企业工资总额同经济效益挂钩”办法的过程中,注重工资总额控制,做到了企业工资增长与企业经济效益的紧密联系。但也出现了一些问题:一是由于长期以来下属企业各自执行不同的薪酬制度,造成不同下属企业之间同类别、同级别岗位薪酬水平出现不合理的较大差异,造成集团内部人员流动中的薪酬阻力和员工心里的不平衡;二是集团本部对不同盈利能力、不同类型的下属企业,均通过一个标准进行指导和分配,这样的操作方式已显乏力和单一,且容易带来内部的不公平,不能调动下属企业的积极性;三是在集团本部对下属企业薪酬信息的获取、统计、分析、优化和薪酬预算方面存在实际困难,不利于本部进行有效的薪酬统筹管理。对于大型民营集团,其薪资体系的建立往往是非系统化的,带有一定的随机性。当发展到一定规模经营后,会发现企业集团需要有明确的内部价值关系,不同的下属企业对集团的贡献和影响存在区别,出于资源配置优化和效益的考虑,集团高管层也要求对不同类型、不同地域的下属企业进行薪酬统筹管理。

二、总体思路:构建分级分类的集团化薪酬管控模式

集团化薪酬管控模式需要在薪酬战略、薪酬组织、薪酬制度与流程、薪酬信息平台四方面进行成功整合,对下属企业实现分级分类管理,以达到集团本部有效地对下属企业进行薪酬水平、薪酬结构、总量控制、信息传递和决策权限等方面的管理,既符合集团的激励政策导向,又能体现出下属企业之间的薪酬激励差异性。

图1:分级分类的集团化薪酬管控模型

(一)薪酬战略的明晰

对于集团企业,首先要在“如何达成内部一致性、如何实现外部竞争性、如何认可员工贡献”上有明确的策略。具体而言,即对以下四大问题进行答案选择,以明晰集团企业整体的薪酬战略及各下属企业的相应薪酬策略。

问题一:薪酬管理的目标是什么?

答案选择:风险共担与收益分享?吸引、保留、激励核心人才?人人机会平等?

问题二:如何达成内部一致性?

答案选择:同类型职位的薪酬一致性?同层级职位的薪酬一致性?不同地区的薪酬差异性?不同能力人员的薪酬差异性?

问题三:如何达成外部竞争性?

答案选择:薪资总体绝对领先?关键岗位绝对领先,通用职位跟随?薪资总额控制前提下的薪资可竞争性?

问题四:如何认可员工的贡献?

答案选择:薪酬支付理念(职位、能力、业绩)?个人奖金是否和团队、公司整体业绩挂钩?是否认可老员工的历史贡献?奖金计划是否与所属单位、岗位类别相关?

例如,对于内部薪资水平差异已经严重阻碍了内部人员流动的集团企业,应选择促进内部一致性的薪酬策略,如“同类、同级别职位保持薪酬水平一致性”,以逐步降低不同下属企业可比性职位的薪酬水平差距,为人员调动奠定基础。又如,对于下属企业行业多元化的大型集团公司,不同行业的薪酬特性存在差异,需要在薪酬策略中明确要有针对性地认何员工的贡献,特别是对行业特征明显的岗位,如何针对性地确定其薪资水平外部竞争性、薪酬科目构成、奖金发放方式等。

(二)薪酬管控方式的确定

根据在集团企业整体的薪酬战略及各下属企业的相应薪酬策略,确定集团本部对各下属企业的薪酬管控方式。总体而言,集团企业的分级分类薪酬管控方式分为三种:统一制度管理、制度框架管理和差异化管理,在行业细分的基础上,根据产权、地域的特征进行区别。一般来说,对于业务差异大、地域分散、产权控制力小的下属企业,集团本部倾向于采用差异化薪酬管控方式;对于业务差异小、地域集中、产权控制力大的下属企业,集团本部倾向于采用统一制度薪酬管控方式。如下图所示:

图2:分级分类的集团化薪酬管控模式类别

三、具体内容:确定不同薪酬管控方式下集团本部与下属企业的职责分工

不同的薪酬管控模式,在薪酬制度、薪酬组织构建、薪酬信息管理上均表现出不同的管理力度。统一制度管控模式下集团政策的执行力度强,集团本部功能强大;制度框架管控模式下,本部重点在薪酬总量制定、薪酬信息上报等关键点上进行控制;差异化管控模式下,更多地发挥下属企业自身的管理职能,集团本部拥有各下属企业薪酬政策的知情权和关键事项的否决权。如下图所示:

图3:不同薪酬管控方式下的本部管理力度

不同的薪酬管控模式,在薪酬制度、薪酬组织构建、薪酬信息管理上均表现出不同的管控内容,集团本部和下属企业之间存在着不同的职责分工方式,如下表所示:

表1:不同薪酬管控方式下的具体管控内容及职责分工

表2:不同薪酬管控方式下的集团本部与下属企业职责分

四、结束语:根据企业实际情况和管理目标进行薪酬管控模式的选择

薪酬管控模式的选择除考虑业务差异、地域分布、产权控制力等因素外,也要充分考虑到企业的动态发展状况。在企业不同的发展阶段,其面临的现实环境和拟定的管理目标都会发生变化,因此,集团企业的薪酬管控模式也不是一成不变的。以企业人力资源管理基础条件为例,在各下属企业人力资源管理基础还不完善的情况下,更适合采用集权程度高的统一制度管控方式,随着人力资源管理水平的逐步规范化、系统化,可以考虑分权程度高的差异化管控方式或者制度框架管控方式,以更好地调动下属企业的积极性。

 
打赏
免责声明:
本网站部分内容来源于合作媒体、企业机构、网友提供和互联网的公开资料等,仅供参考。本网站对站内所有资讯的内容、观点保持中立,不对内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。如果有侵权等问题,请及时联系我们,我们将在收到通知后第一时间妥善处理该部分内容。
 

集团企业的薪酬管理二维码

扫扫二维码用手机关注本条新闻报道也可关注本站官方微信账号:"chrmers",每日获得互联网最前沿资讯,热点产品深度分析!
 
0相关评论

 
最新招聘
推荐图文
推荐管理技术
点击排行
最新管理技术

首页| 关于我们  |  商业采访  |  投稿指南  |  联系方式  |  使用协议  |  版权隐私  |  网站地图| 排名推广 | 广告服务| 积分商城| 留言反馈|违规举报

人力资源经理网(CHRM) Copyright © 2005-2021 All Rights Reserved 京ICP备05004986号-10 京公网安备11010802023849号 电信与信息服务业务经营许可证:京ICP证161055号