高管薪酬设计缺陷

　　高管薪酬设计

　　“对比其他公司，中国平安的高管薪酬组合中变动部分较大，一般而言，这种安排会使得公司的业绩导向更加明显。”华信惠悦(中国)咨询公司高管薪酬设计专业顾问向本刊记者介绍道，“近年来海内外企业高管薪酬都很强调‘业绩导向’的原则，根据我们的了解，平安对高管也实行了体系化的业绩考核。2004年之后，其高管薪酬更加注重与业绩质量的联结，引入ROE等指标，而不是简单根据保费和收入的增长来决定。”

　　据德翰咨询公司合伙人兼首席顾问王东辉介绍，国际化大公司高管的薪酬一般由两部分组成，其中，基本工资及津贴占到30%左右，绩效奖金及长期激励占到70%左右，国外很多公司还专门为高管设计了数额不菲的养老金。其中，股权激励自上世纪80年代末90年代初就开始在欧美国家盛行。根据人力资源管理中的“代理理论”，公司CEO与股东并没有长期稳定关系，造成其决策更多从自身利益出发，追求短期效益，而长期激励计划的目的就是通过实施薪酬与股价挂钩的方式，使得这种利益关系更加一致。

　　最早一批实行长期激励计划的公司大多是先前在香港等市场上市的公司，在他们的带动下，2000年以后，内地上市公司也开始引入这一薪酬方式。2005年12月证监会发布的《上市公司股权激励管理试行》和2006年10月国资委推出的《国有控股上市公司股权激励试行办法》进一步推动了这一计划的实施。“一般来讲，在制定激励计划的份额分配方案时，会综合考虑同业竞争对手的薪金标准与对本公司的预期目标，同时要跟股东协商劳动力成本。”王东辉向本刊记者介绍，“股权激励实际上赚的是个差价，去年股票市值增长迅猛，公司业绩如果再超额很多的话，这一部分的薪酬就会提高很多。”

　　薪酬结构变化已成定局，但具体到奖金与长期激励部分的份额设定是否合理，中央财经大学人力资源管理系徐兆铭副教授给出了一个形象的比喻:“奥运会比赛中的奖金一般要比锦标赛奖金低一截，那是因为奥运会设置了参赛选手的年龄。同样，在高管薪酬设计中也存在这种‘竞赛理论’，在一个较为成熟的市场里，薪酬高低取决于两个方面——一是经理人的竞争程度，资格审查越严格，设置的‘奖项’就越低;二是要看最后的比赛赚了多少钱，对于高管们来说，就是为股东赚了多少钱。”

　　据徐兆铭介绍，相比其他行业，金融保险行业的企业高管流动性更强，技术性专业背景要求低，“进入的门槛较低，竞争更加激烈，相应的薪酬水平就会比较高”。除此之外，地理上的流动范围也是决定高管薪酬的要素之一。“同样岗位上的高管，一个是美国人，一个是中国人，为什么报酬不同？因为美国人通常可以全球跑，而中国人通常只能在国内跑。”王东辉向本刊记者解释道。