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在越来越多的企业陷入行业欺诈和管理不善的混乱之际，人们纷纷谴责各企业首席执行官薪酬过高。这种情形不仅仅发生在美国。法国的阿尔卡特去年损失了45亿美元，而该公司首席执行官杜鲁克（Serge Tchuruk）的薪资却上涨了9%。从1999到2001年，沃达丰（Vodafone）的股价下跌了43%，公司首席执行官根特（Chris Gent）的平均年收入却超过了700万美元。现已离任的威望迪环球（Vivendi Universal）董事长梅瑟尔（Jean-Marie Messier）去年的报酬为500万美元，比以往上升了20%，他另外还得到了股票期权，然而公司去年的亏损却高达133亿美元。
这些例子仅仅是冰山一隅。广大的股东们想知道，为什么在投资者赔钱的时候，公司的高管们却能够得如此丰厚的报酬。
令人们十分不满的企业恶行主要有四种，主要有四种，包括欺诈。不择手段地敛财、掩藏事实真相以及不承担责任。第一种恶行应该由警察。律师和立法者来解决。如果规章还不够严格，就应该使之加强。而贪财这种恶行则该由股东来解决，不管是1，000万美元还是1亿美，应该由股东们来投票决定首席执行官的薪酬。
股东必须根据事实做出决定，但往投资者对高级执行官的薪金毫不知情。看看附表中市值最大50家非美国公司的首席执行官的薪水吧。在所列公司中，有7家未透露任何有关其首席执行官薪酬的资料，另外21家公布了整个董事会的报酬总额，但没有透露各个成员的具体薪金（因此表中首席执行官的和驯是我们的估算值）。
有些国家对这些信息的保密远甚它国，例如，表中的所有日本企业里，仅有两家提供了有关首席执行官薪酬的资料。德国DAX股票指数（Dax Stock indx）中的33家成分股企业中，有30家没有透露他们的执行官的个人薪酬数额。
但是情况在慢慢改善，尤其是在法国。安万特公司（Aventis）和道达尔菲纳埃尔夫公司（TotalFinaElf）均于2001年首次公开了首席执行宫的薪酬数额。
由于股东施压要求企业更加公开化，企业的董事会朝着透明化方向稍微迈进了一些。国际公司治理网络（International Corporate Governance Network）就是一家致力于推进这一进程的机构，这家组织代表机构投资者的利益，涉及的资产总额达10万亿美元。今年7月份，该组织的主席高比（Alistair Ross Goobey）在一份报告中建议，“对企业高官薪酬报告的基本要求是透明。所有主要董事的基本薪金，短期和长期奖励以及其它报酬和津贴等资料都应当公布出来。”
但是，即使一家公司打算使其首席执行官的薪酬透明化，它也会发现这并不是件容易事，因为很难处理这一目标与企业另外两个目标之间的关系：一是吸引首席执行官职位的最佳人选；二是协调首席执行官和股东之间的利益。
一家英国公司的首席执行官讲述了他在最近一次股东年会中的经历。他的公司是伦敦金属时报指数中的一家蓝筹企业。他说：“在会议中，一个非常和蔼的人站起身来，直截了当地问我，公司今年准备给我多少钱。我一下子变得语无伦次，愣在了那里。因为我的薪酬里包括一套关于有条件地获得公司股份的奖励计划，而计算这些权益的规则非常复杂，连我自己都不太明白，我的会计至今还在试图给我解释清楚到底是怎么一回事呢。”
这位高管不想公开自己的姓名。但也有人愿意站出来说话，一些人更为此而感到自豪。印度软件公司信息技术有限公司（Infosys）的董事长麦锡（N．R．Narayana Murthy）就能够告诉很多的首席执行官什么是薪酬的透明席。但是他的情况比较特别：他是该公司的合伙创始人之一。去年他的薪金为4．4万美元，另外200万美元的红利。与那些受雇于人常管一间历史很久的公司的经理们相比，他的情况有所不同。
英美烟草公司的首席执行官布劳顿（Martin Broughton）则符合一般首席执行官的情况，而且愿意对薪金问题公开发表自己的见解。英美烟草公司总部位于伦敦，其2001年的收入达到176亿美元（约114亿英镑），市值总额在英国的企业中排名第15。布劳顿坦然承认薪酬设计的复杂有其自身的原因。他说：“设定适当的激励标准，是为了保证公平的原则，但这在某种程度上与公司所追求的透明度相悖。因为整个复杂的计算过程并不能促进透明，反而更像是那些用于计算个人纳税的复杂条款。”
除去股票期权，去年布劳顿的全部薪金为350万美元，有基本薪酬（140万美元）、现金分红和额外补贴（100万美元）以及股票奖励（110万美元人这看起来一目了然，但要说，明每一单项的金额是如何得出的就不那么简单了。布劳顿的薪酬金额是在与其它英国跨国公司类似的快速消费品公司和其它金属时报100指数中的公司进行一系列的比较（布劳顿薪金中不同部分的比较方式也有不同）和计算之后才得出的。
布劳顿2001年所得薪金中的一大部分一一至少有150万美元一一是以延期支付的福利形式提供的。他去年所获得的100万美元现金分红中，就有一半是前几年的报酬。奖金的计算方法十分复杂：其中的40%到45%取决于利润和现金流目标的实现情况，另外30%到35%根据营销目标的达成情况支付，余下的取决于一些未公开的具体业务目标（如布劳顿提供了一个他前些年的例子：成功地整合了英美烟草收购的一个香烟品牌乐富（Rothman））。
根据英美烟草公司的长期奖励计划，布劳顿还获得12．35万股公司股票，价值110万美元。大部分的股票奖励用于激励长远目标的实现，例如每股赢利连续3年上涨，或是股价的上涨等。
此外长布劳顿还得到14．4万般的股票期权。这些股票期权的执行价格大约为每股8．75美元（英美烟草8月9日的收盘价为11美元），估计总价值35万美元。期权奖励的多寡取决于市值的增长和股价的上升。
整个薪酬计划非常复杂，但英美烟草公司薪酬委员会主席、财政部前部长克拉克（Kenneth Clarke）总结了其设计目的：“不是为了让企业高管累积个人财富，而是为了让他们的利益和公司的利益得到共同提高。”然而在实践过程中，事情变得过于复杂了。
布劳顿从1993年开始担任英美烟草公司的首席执行官，要将他的利益和公司股东的利益联系起来是可能的。但是根据位于纽约的环球人力资源咨询公司德伯摩公司（Drake Beam Morin）的统计，全球首席执行官任期的中位数为两年零九个月。由于他们预期在工作岗位上做不久，首席执行官通常在上任前就会要求得到尽可能高的起薪。
对于首席执行官这种只注重短期前景的行为，一个弥补的办法是将其股票期权的执行期推后若干年。但有人认为试图把股东和企业高管的利益相联系的办法仍存在缺陷。当股价下降时二股东们损失惨重，而股票期权持莉者却不会。一旦股票跌过某个价格，这些期权就不再值钱，也无法兑现，但期权持有者并不会有任何实际损失。（另外，股票期权的价值难以量化计算，因此难以在损益表中用数字将其列为企业的戚本。）
直接用股票进行奖励同样不方便。为了有足够的股份奖励其高级管理人员，企业可能不得不从市场中回购公司股票。从接受奖励者的角度来看，股票缺乏流动性，也没有期权的税务优势。如果将布劳顿2001年得到的14．4万股期权奖励换成直接的股票奖励、按当前的价格大约为3万股股票，这将立即令他的账户上增加35万美元的应税收入。而期权有长达9年的执行期，布劳顿可以充分考虑税务后果，选择最佳的时间将其兑现。
J．P摩根私人银行（J．P．Morgan Private Bank）的巴伯蒂（Robert Barbetti）相信在薪酬方案中结合期权和股票奖励是一个更好的选择。他说：“这样你就既有与股价相联系的短期奖励，又有与公司长期发展的利益保持一致的动力。”巴伯蒂专门给个人（及部分公司）提供薪酬方案的咨询服务。
企业高管的薪酬不仅对股东要做到透明和易于理解，其决策还应该让一个独立于企业高级管理人员的薪酬委员会来做。伦敦英布肯梅斯咨询公司（Inbucon-Meis）的卓哈尔（Peter Jauha1）更是建议减少不同企业的管理者相互担任对方公司董事的情况。他说：“很明显，如果由来自ABC公司的X先生来决定DEF公司Y先生的报酬问题，而Y先生反过来也有权决定X先生的报酬，两人之间的相互勾结就不可避免。”
在英美烟草和其它英国公司里，薪酬计划的提案并非来自薪酬委员会，而是来自公司管理层。很多赞成严格的公司治理制度的人主张，首席执行宫除了作为接受方可以讨价还价以外，不得参与决定其薪酬的任何事情。
在英美烟草公司。布劳顿和公司的首席运营宫亚当斯（Paul Adams）每年都要坐下来为公司的16位高级管理人员起草一份详细的薪酬提案，他们要为其中的每一个细节提供事实依据。（薪酬委员会之所以不负责这件事情，是因为他们对具体的管理细节所知不多，不具备设计具体薪酬计划的能力。）
薪酬提案然后交与薪酬委员会和一些专业的外部咨询顾问进行审核。在英美烟草公司，韬睿咨询公司（Towers Perrin）作为外部顾问参加了审核。审核工作包括一系列的分析和比较。
然后，布劳顿和首席运营官与薪酬委员会成员会面，讨论每一名高级管理人员的薪酬方案细节。据布劳顿说，提案往往会有大范围的修改。“由于我自己的薪酬计划也作为整个提案的一部分提出，因此开始时我会参与讨论，但不会参加最终决定我薪酬的会议。”他说。
布劳顿认为没有任何一个完美的首席执行官薪酬方案可以适用于所有的公司。他说：“每个公司都有自己特殊的难题，其商业目标和运作模式也各不相同。”改革的关键应该是清晰地定义什么是必须避免的。布劳顿说：“例如，对于沃达丰的根特在收购曼内斯曼公司（Mannesmann）后马上获得了奖励一事，我与很多其它金融时报100指数企业的首席执行官均公开表示反对。原因很明显，应该在对公司合并后的运作效果进行检验之后再奖励。而不是简单地在合并合后就即刻奖励。总体而言，我与克拉克（Ken Clarke）的观点一致，奖励方案必须经过谨慎的权衡，保证各种奖励方式之间的平衡，例如现金、股票和股票期权之间的平衡，短期奖励和长期激励之间的平衡等。
由于既需要才华横溢的管理人才，同进又需要统一企业高层管理者与股东的目标，企业高管的薪酬问题变得尤为复杂。在当今充满了不信任的投资环境下，公司不得不打破常规，向股东大众解释薪酬方案是如何设计的。
如果投资者被一直蒙在鼓里，那么在对峙双方的终审庭——股市里，不难预见其股价会因此而一落千丈。
