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据新华社报道，安徽省能源集团控股企业安庆皖江发电有限责任公司（下称皖江公司）总经理彭炜，近日因受贿、贪污上百万元被法院数罪并罚，一审判处有期徒刑11年6个月。据调查，公司投产当年即亏损一亿多元，而彭炜从公司筹建到投产，却一直以各种名目领取名目繁多的各项奖金、福利113万多元。
企业亏损，彭炜每年领取的各种奖金却有70笔之多，奖金名目之多到了令人瞠目的地步，比如化水系统运行完成等节点奖励2940元、1号2号汽机低压缸扣盖节点考核奖2700元、1号锅炉酸洗节点考核奖1440元。高管人员为了自肥，最大限度地发挥了自己的聪明才智。
类似的这种事件并非个别。不久前，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态。许多国企薪酬管理存在较大的随意性。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由，自定高薪酬。有的企业实行“股权激励”，几年间高层管理人员分别获得几千万元甚至近亿元个人收益，而企业却经营亏损。
薪酬是劳动力的价格，是人力资本投资企业所获得收益的回报。从现代企业管理理论来看，企业的竞争归根结底是人才的竞争，薪酬作为企业分红的一种形式，目的是为了激励人才发挥潜力，使企业实现效益的最大化。尤其在目前竞争激烈的环境下，优秀管理人才成为稀缺资源，企业只有支付相应的薪酬才能吸引并留住这些人才，传统的薪酬观念便因此被大批，而高薪酬应运而生。
但是，高薪酬必须有企业的业绩作为前提，只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。遗憾的是，恰恰是在这最关键的一点上，我们许多企业没有做到，甚至做反了。安徽皖江公司总经理彭炜一案，就是一个非常典型的例子。国内一项针对150家上市公司的研究也表明，高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性，主要原因是，高管薪酬的薪酬和绩效考核机制不完善，市场化的人才和薪酬机制尚未形成。
高管如果通过自肥就能拿到高薪，他就很难有通过努力提升企业效益的动力，高管人员的薪酬与企业效益的相关性越弱，高管的动力就越不足。从这个角度来看，高薪酬是一把双刃剑，如果用得不当，扭曲了激励机制，很容易损害到企业利益和投资者的利益。因此，需要把高管人员的薪酬与企业效益紧密联系起来，同时，要加强监管。
目前，对企业高管薪酬的监管机制仍然跟不上时代的步伐。从安徽皖江公司总经理彭炜案来看，皖江公司所有的奖金发放都是由公司董事会确定的，说公司老总和管理层的收入就是自己说了算，董事会一纸决定就将滥发奖金合法化了，根本没有监督可言。
股份制公司高管薪酬的决定权力应该由投资人即股东说了算，投资人据以决定高管薪酬高低的依据就是公司的业绩。但是，在具体实践中，一般都是由代表所有者和企业法人的董事会决定的。因此，解决亏损企业高管的高薪酬问题，必须解决两个问题，一是对管理者加强监管，取消亏损企业高管拿高薪酬的资格，比如，对其原有薪酬缩水等等。二是使股东在高管薪酬问题上，有更便利和直接的监督权和发言权。
亏损企业高管享受高薪酬与盈利企业高管拿低薪酬，都容易扭曲激励机制，不利于形成优胜劣汰的优秀人才选拔机制，是现代企业发展的大忌，因而，应该认真对待这一问题，正视其危害性，及时加以解决。
