岗位的重新设计

　　一家全球性的汽车零部件集团，在快速发展上遇到了人才瓶颈，一年内还没有找到合适的人来胜任财务总监一职。于2006年6月份，客户把财务总监职位委托给万宝盛华。

　　根据客户对职位的描述，我们发现客户难以明确职位在企业中的定位，与市场的职位认知存在很大差距：

　　1、根据客户任职的要求，我们发现仅有一家工厂成本控制经理经验的候选人,很难站在企业总部的角度上指引解决分布在全国各地十几家工厂的成本控制问题。

　　2、经调整后，客户要求能够胜任财务总监的候选人不仅要有执行层面的经验，更要有管理过十几家工厂，直接汇报给企业总部知名公司的管理经验，在人才短缺的市场上，有着这样背景的候选人极少。

　　3、满足知名公司背景的候选人不愿意花掉60%的工作时间去相对偏远的十几家工厂频繁出差，对候选人缺乏吸引力。及

　　针对客户对人才配置的需求，是希望新建或扩建工厂以及加大技术方面的投资来满足全球客户的需求。且客户当时有出色的首席财务执行官管理着财务部门，我们顾问判定候选人的软性技能（比如学习能力，沟通能力，执行能力等）会比一个著名公司的背景更重要。

　　顾问在项目中，站在客户人力资源管理战略的高度，对客户的人力资源规划、岗位分析和设计提出了卓有成效的建议：

　　1、调整职位名称，把财务总监岗位重新定位为商业运行总监，明确企业对候选人现有职位以及长远发展的期望，增加岗位对候选人的吸引力。

　　2、在结构化面试中，专业顾问精心设计面谈问题，注重对候选人核心胜任资质、技能、经验和各种匹配标准，如个性修养、管理方式以及企业文化适应性的评估和筛选。

　　重新调整后的职位名称及核心胜任资质明确了客户经营目标对岗位定位的要求，很好地预见了客户对候选人长远发展的期望。

　　在人才短缺的背景下，短时间内为客户招聘到了高质量的关键性人才，配合了客户业务发展的需要，且被推荐人员在岗位上展示了出色的绩效表现和良好的稳定性。