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案例：工资中包含竞业禁止补偿，认定无效
王小姐与公司签订的劳动合同中，约定月工资六千元，其中包含了二千元的竞业禁止补偿费用。王小姐离职后，公司要求其履行竞业禁止的义务，王小姐认为公司的这种行为，属于分割工资恶意避免避免支付竞业禁止补偿的做法，应该属于无效约定，遂提出仲裁。结果仲裁委员会裁令支持了王小姐的请求，裁令公司的这种支付行为，属于无效行为，视为没有支付竞业禁止补偿，双方之间的竞业禁止约定无效。
律师分析：
在实践中，这种在工资中约定包含竞业禁止补偿费用的做法，很少有受到支持的。劳动合同法生效以后，要求企业在支付竞业禁止补偿费用上，必须在员工离职之后，按月支付给员工，这更从时间上彻底禁止了将竞业禁止补偿费用包含中员工的工资中遂月支付的做法。
案例：每年底发放奖金，视为竞业禁止补偿，无效
李先生在一家公司做销售，以往每年底皆可以获得高额的年度佣金。２００６年度，公司忽然一变，与李先生签订了竞业禁止协议，约定每年底发放的并非佣金，而是竞业禁止补偿费。２００８年中旬，李先生离职后，与公司就是应该履行竞业禁止义务发生争议，遂发生仲裁。结果仲裁裁决认为公司的这种支付行为，不符合劳动合同法的要求，认定为李先生不需要向公司履行竞业禁止的义务。
律师分析：
多数企业为了达到不付竞业禁止补偿，却有权要求员工履行竞业禁止义务的目的，采取多种回避法律的行为。这些行为，在实践中，很少有受到支持的，而劳动合同法生效之后，由于严格限制了支付竞业禁止的方式及时间，从而使企业恶意避免的做法更是难以实施，更有力地保护了员工的利益。从企业的角度来考虑，在与员工约定竞业禁止义务时，也应该注重于公平，应该适当尊重员工的权利，不能自己一点付出没有，却要求员工付出那么多。否则，即使签订了类似的合同，员工也根本不会尊重这种合同，更无从谈起主动履行了。显失公平的合同本身就是争议发生的一个隐患。
案例：离职时一次性发放竞业禁止补偿，是否有效？
冯先生是一家房地产公司的较高职务人员，２００８年中旬，房地产行业整体不济，公司整体性地裁员，对冯先生，公司要求签订竞业禁止协议，并愿意向冯先生支付十万元作为竞业禁止补偿，在签订的协议中约定，在冯先生离职时一次性支付。结果冯先生离职后马上就去了公司的竞争对手那里。公司遂依据竞业禁止协议对冯先生提出仲裁，要求履行竞业禁止协议，支付违约金。最终仲裁认为，公司支付竞业禁止的方式违犯了劳动合同法的规定，视为没有支付竞业禁止补偿，从而认定冯先生没有义务履行竞业禁止义务。但是同时，又出于公平角度，裁令冯先生退还所收取的十万元给公司。
律师分析：
劳动合同法规定，竞业禁止补偿，应当在员工离职后，按月支付。这是一种强制性的支付方式。任何违犯这种支付方式的行为，皆视为违法无效。本案中，公司依据惯例支付竞业禁止补偿，造成了对自己极为不利的局面。
律师建议：
竞业禁止合同，是公司与在职或者即将离职的员工，所约定的员工在职期间，更多的是员工离职之后，应该履行不去竞争公司工作，并不自办竞争公司义务的一种协议。这种协议的根本目的，在于此类员工在职时往往接触公司的商业秘密，为了更好地保护公司的商业秘密，才作出的这一种约定。这种协议限制了员工择业的权利，所以会给员工离职之后带来一定的损失，所以从公平的角度出发，公司应当给员工适当的补偿。而且劳动合同法也明确确认公司应当向员工支付竞业禁止补偿。没有竞业禁止补偿的竞业禁止协议是无效的，对员工是没有任何约束力的。
但是同时，补偿的具体金额是多少，如何发放这笔竞业禁止补偿，对企业来说，也是需要合法处理的一件事。劳动合同法没有规定竞业禁止补偿的具体金额，也没有规定可以参照的标准，所以企业在与员工协商竞业禁止补偿时，也应该考虑员工在职时的收入，离职之后可能性的收入，两者之间的差额，员工所接触公司商业秘密的重要性等各种因素综合确定。而对于发放的时间，则应当在员工离职之后逐月发放。
