告别校园前的“巅峰对决”

    张爱玲说“出名要趁早”。事实上，在市场竞争日益激烈的今天，高校人才争夺战的硝烟也早早从新学期伊始就已燃起。

　　地球是平的，在全球化浪潮下，摩根斯坦利的校园招聘从“实习生计划”开始，其招聘范围面向全球高校本科生。从这个角度出发，我们也许不难理解，国内诸如百度等知名IT企业何以要由CEO李彦宏亲自挂帅。

　　当然，与麦肯锡、摩根斯坦利等美国知名企业成熟的选拔体系相比，中国公司也在不断努力，甚至与美国的招聘方式和过程大同小异。但两者在招聘中的“质量”把控环节上，无疑还有一些差距。

　　请看本期案例：《告别校园前的“巅峰对决”》

　　中式校园招聘

　　坐在办公桌前的贺威看上去有些憔悴，手机响个不停，都是来自校园招聘现场的细节问题。9月来的这段时间，贺威有点儿忙，刚刚辗转了20多座城市，与各高校就业指导中心的老师沟通今年校园招聘的工作。

　　贺威是智联招聘校园部总监。在他办公室的隔壁，是一间小会议室；作为专业的人力资源服务商，七八位智联招聘专家正在讨论如何为客户设计“无领导小组讨论”（即候选人在没有招聘方监督下的自由讨论）考题、面试官人选等。

　　据贺威介绍，现在很多高校的多功能厅预订起来非常难，9月正是大一新生刚刚步入校门的时候，有各种形式的迎新会；另一边却是大四的毕业生宣讲会，形成了校园里一道独特的风景线。“企业对于优秀的高校毕业生求贤若渴，校园招聘工作也从过去的一季度临时项目变为长期项目。”贺威说。

　　百度VS华硕：CEO出任形象代言，校园招聘是战略

　　百度校园招聘工作由李彦宏亲自挂帅指导相关工作，人力资源部下设的校园管理团队长期与高校接触，很多HR成为高校的职业指导专家。

　　9月24日17∶30，华中科技大学的管理学院报告厅，百度的校园宣讲会还要过一个小时才会开始，报告厅已经爆满。宣讲会如此火爆，是因为百度CEO李彦宏出现在了招聘现场，这无疑是百度叫座的最好招牌。李彦宏，最近常奔走在多所高校进行宣讲，用他自己的话说：“我现在工作的三分之一时间就是为百度寻找人才。”

　　除了事先报名者以外，听完宣讲后要求参加笔试的学生大有人在。十一点多了，百度人力资源经理黄颖霞的声音略带沙哑。她的房间里还有两位助手，一名正批阅着学生们的笔试试卷，另一名逐一将那些没投简历就来参加笔试的学生简历录入库中。

　　华中科技大学共计2300名学生参与了笔试，创下了百度现场笔试的最高纪录。按照李彦宏式的理想——要把最顶尖最优秀的学子尽收囊中。为此，李彦宏在自己无法抽身参与校园宣讲会时，就要求CFO等其他高管亲自参加宣讲会。

　　不仅如此，校园宣讲会之前，百度的技术交流大会也成了其招聘的“重头戏”之一。很多百度的核心工程师、架构师会参加技术交流会，大家会一起交流技术领域的话题。大学生们可以看到顶尖的搜索引擎技术如何实现，应用技术与课堂、书本上学到的技术有何不同。

　　而在技术交流会后，还会重点邀请一些学生一起聚餐，继续让百度工程师与同学们面对面交流。同时，百度还为校园招聘搭建了线上的互联网交流平台。

　　当然，百度之所以如此“不惜血本”，更关键的原因在于，百度2009年度校园招聘网站严格按照百度产品线精心设计了岗位需求，包括多位产品、业务部门的总监、经理直接参与了该网站的架构及设计。

　　这个网站承载了百度校园招聘的简历收集、宣讲信息公布等常规资讯提供。百度利用几年前布局各大高校的校园网、百度贴吧等产品，让学生与百度员工，特别是往届的师兄师姐交流，更多地交流。

　　此外，为了让应聘者清晰知道自己未来的岗位，百度还将系统部、质量部、商务搜索部等每个部门的具体职责，做成了简单而又明晰的FLASH。

　　事实上，在百度内部，校园招聘工作是一项非常重要的人力资源发展战略，由李彦宏亲自挂帅指导相关工作，并在人力资源部下设专门的校园管理团队；校园部的每周例会还抽调各业务部门经理，共同参与讨论招聘体系，不断地完善校园招聘的笔试题库、面试题库，对面试官、宣讲人进行招聘前培训等。

　　与百度类似，多年来华硕一直在校园工作中“精耕细作”，但他们的校园活动却是由HR与PR部门共同完成。不同的是，华硕等IT制造类企业，更希望在校园中进行产品促销及推广活动，将产品推广与招聘巧妙结合。

　　华硕“校园精英挑战赛”——央视“绝对挑战”的校园版，就是华硕校园招聘思路的最佳体现。通过校园精英挑战赛的学生并不能直接拿到华硕的OFFER（录取通知），而是进入华硕学院，接受为期5天的华硕学院培训。

　　此外，华硕还通过很多校园活动进行产品和雇主品牌宣传。每年的3月~6月，华硕都会深入校园做产品宣传，组织学生做产品团购。同时，每年在各大高校中举办的“魔兽争霸赛”，为参赛选手提供华硕显卡等硬件产品及华硕专项奖金，都能提升未来的“消费者”对华硕的品牌认知和忠诚度。

    陶氏：以雇主品牌建设为核心的高校活动

    产品品牌优势不明显的陶氏，希望通过校园招聘推广其雇主品牌，期待人才的可持续发展。

　　“不好意思，今天时间来不及了，给我留下你的联系方式，等我有空儿了帮你解答。”在宣讲会结束，陶氏化学亚太区人力资源规划总监倪铮递给了张欣笔和纸，让她留下联系方式，因为在宣讲会上没来得及回答她提出的问题。

　　一天后，张欣接到了倪铮的电话，耐心地帮她解答昨天在宣讲会上没来得及回答的问题，之后又帮她上了一堂职业规划课。张欣没想到自己的问题，HR总监会亲自打过电话来解答。

　　在校园中开展的一系列高校活动，将陶氏的雇主品牌渗透到了高校学生中。

　　在非招聘季节，全国各大高校的陶氏校园行活动，经常会出现陶氏高层领导人和校友会的成员。此时，他们不是以招聘官的身份，而是以校园职业指导专家的形象，为在校生进行职业规划指导和面试技巧方面的培训。此外，在高校中开展的“陶氏日”还引入了商业运作等专题讲座，让学生直观有效地了解到企业如何开展商业活动，甚至通过情境模拟，让大学生真实地了解职场。

　　名为“商务训练营”的陶氏毕业生入职培训，经常请学生以陶氏未来员工的身份参与此项活动，通过丰富的团队建设活动、拓展训练，以及聆听各职能部门的讲座，与公司的经理人直接对话等，让学生在入职前对公司的运作有全面的了解，树立团队合作精神，提升自身的创造能力和沟通能力。

　　作为一家多元化的化学公司，陶氏与百度、华硕等企业的不同在于其产品品牌无法与雇主品牌彼此渗透、影响，因此，“在校园招聘中，我们以雇主品牌的推广为主。”倪铮说，每年陶氏都会对校园巡讲活动制定一个鲜明的明题，2009年则打社会和人才的可持续发展理念，吸引学生加入陶氏。

　　宣讲会上，昔日的学子回到高校，向师弟师妹们介绍加入陶氏之后的真实感受：“陶氏的弹性工作制不同于传统的严格以时间为导向的考勤制度，而是在员工与公司协商和保证绩效的前提下，定制适合我们自己及家庭需要的弹性工作制。比如我早上喜欢晚起一些，一般选择早上10点上班，晚上7点左右下班。还有无会议日和周五晚无电话会议制等，尽量做到工作与生活的平衡。”

　　这样的工作制度，无疑是提升陶氏在学生心目中雇主品牌的最佳广告。

　　西式校园招聘

    麦肯锡的实战选拔

    成为麦肯锡的咨询顾问，无疑是对应聘者的极大诱惑；但麦肯锡实战案例式的选拔给予应聘者的压力和考核，却也足以让应聘者知道自己的能力和分量。

　　“从第二轮面试开始，就全都是商业案例解析了。一个人要面对三轮不同的案例，还要面对面试官不停的打击，压力很大。”加州伯克利哈斯商学院的Billy坦言。实际上，咨询顾问就是一个在强大的时间压力下生存的职业。如果说有些公司的选拔是在看似祥和的气氛中暗藏杀机，那么以麦肯锡为代表的商业案例解析考试，从头到尾都是真刀真枪的实战演练，考察每一位应聘者是否有成为出色咨询师的潜质。

　　“有时候抛出来的问题看起来很大，比如有师兄碰到过分析新奥尔良的飓风对于经济和商业的影响一类的题目。”Billy说，“还有一个客户想进入中国市场，他们是做建材生意的，你觉得市场前景和规模将会如何？”这就需要应聘者具有基本常识，比如新奥尔良的城市人口、产业分布、主要产业与气候的关系，飓风的发生时间、影响范围等等，这都需要应聘者平常的积累和对新闻话题的持续关注，并在此基础上展示自己的商业逻辑分析能力。

　　在麦肯锡主考官的眼里，一个应聘者能够按照进入一个新市场的要点来回答和分析问题，就被认为具有基本的商业逻辑分析能力。

　　另外，麦肯锡还注重对大学生数学能力的考察。因此，考官们经常会在案例中穿插一些数学计算题，虽然题目本身不会设置计算难度，但可以检验应聘者对数字的敏感性，以及数字到达一定数量级时，应聘者能否意识到它对于商业的绝对和相对影响。

　　“第二轮面试官都是公司里资深的咨询师和总监们志愿申请来进行，工作量很大，工作压力也不小。”麦肯锡招聘总监尼克尔·派拉说，“因为他们面对的都是些很聪明的学生。但是麦肯锡要寻找的是能够解决困难问题的人，能够赢得挑战性目标的人，能够对事情结果和他人产生影响的人，能够与客户和同事建立关系并具有领导能力的人。”

　　在第二轮的三个50分钟案例面试结束后，佼佼者们会被邀请进行“麦肯锡一日”的体验和最后一轮面试。应聘者要做多选题，那种在前两轮考试中强调的答案唯一性将被解除，因为现实的商业案例错综复杂，很多时候都没有单一的解答。学生们会开始针对案例填写开放式的问卷，做一次真实的客户调研，参与团队合作项目；考官们则会帮助扮演他们日常工作中碰到的各种客户和商业情景，然后考察每一个人的应变和在团队中的作用。这样一来，日常咨询工作的客户咨询师关系和商业案例就被每一位应聘学生以直观的方式感受到了。

　　“麦肯锡考察学生潜能的同时，学生们也在想，我是不是真的适合这样富于挑战的工作。”Billy认为，在双向选择下，机会成本对双方来说都是均等的。

    摩根斯坦利的实习生计划

　　美国很多公司都非常重视实习生计划，这让雇主们有充分时间考察每个人是否具备基本的素质，以及其学习能力和发展潜力。摩根斯坦利的实习生计划，甚至面向全球延揽人才。

　　罗纳德2003年进入摩根斯坦利，成为了一名分析师；此前，作为耶鲁经济学院的学生，他在2002年夏季获得了进入摩根斯坦利纽约公司暑期实习的机会。他的经历很有代表性，他的师妹依莲安娜也是以这样的方式进入了摩根。

　　“我选择摩根斯坦利，除了它是一家听起来声誉不错的公司以外，暑期实习让我了解了它的专业主义企业文化。其实金融服务行业的竞争非常激烈，压力也很大，但是我们大家都觉得摩根最大的特点就是它的人和历史保留下来的价值观。现在的人和将来的人，又将继续坚持着专业主义的价值观。” 罗纳德表示。

　　罗纳德在耶鲁学的是经济学，但进入摩根实习的那个暑期，他就接受了专业的会计和金融培训：“这对我今后的工作有着关键作用。我花费大量时间撰写各种金融报告和建立复杂的金融模型工具。”近期，他从实习时的资产调研评估师转向了投资银行部门。

　　“摩根斯坦利为新员工制定了一个导师计划，因此我在资产调研评估组有一位指定导师，此外，我还可以得到跨部门的各个‘非名义’导师的指导，所以即使是一个分析师，不是投资顾问，我依然可以得到很多指点、尊重和帮助。”在罗纳德看来，批判性的思维技能、学习欲望和能力是在摩根斯坦利成功的关键。

　　摩根斯坦利的实习生计划只针对在校本科生，考察的过程和正式员工一致。从全球一致的网络申请、第一轮繁杂的计算和数学商业逻辑网络考察，到一对一的面试，应聘者经历的考验是全方位的。人力资源部进行的是非专业性的背景面试，从之前的学校专业到实习和曾经的工作经历，再到所经历过的成功和失败，无所不包，他们想从经历的回顾中，看到应聘者的分析总结能力，这是一个分析师必备的素质之一。

　　这样的面试，几乎在很多公司都会碰到，而摩根斯坦利的问题通常是：如果现在让你选择一个在你简历里面没有的内容，你会选择什么来介绍你自己；你认识摩根的员工吗？从她或他身上你学到了什么？描述一下你的理想工作状态，等等。

　　随后，人力资源部门会根据应聘者的意愿和考察结果，将应聘者分成两个职能部门进行专业性考试，分别为投资银行业务和销售贸易业务，投资银行业务职能部门会更专注于考察一个人的数学能力和数字敏感性，比如经常会问，昨天摩根斯坦利的股票值是多少？也会让应聘者选取投资银行业的专业市场来进行分析和对话，面对业内资深的考官，很多学生都觉得准备不够，底气不足。幸运者能够拿到摩根斯坦利的OFFER。

　　销售和贸易业务部门问的问题则开放很多，他们着重考察的是应聘者对于某一市场的兴趣和把握能力，对于风险的控制和销售的说服力，当然也会提问诸如“如果利率上升，债券市场价格将会怎么变化，为什么”之类的专业问题。因为在摩根，一个成功销售的基础是对市场的把握。

　　“所以，实习对正式工作来讲非常重要。学生们总是认为专业很重要，毕业时要从事与自己专业相关的工作，专业可能是限制他们找到工作的原因。”加州大学伯克利分校职业中心咨询员苏珊娜解释道，“可实际上，你在哪里实习过，才是你的背景中最重要的环节。大型的企业在进行招聘时，有更加宽阔的视野，他们明白不同背景的员工可以给他们多元化的发展带来各种机会。”

　　工具箱

　　1. 麦肯锡的商业案例解析考试

　　从第二轮面试开始，就全都是商业案例解析了。一个应聘者要面对三轮不同的案例，还要面对面试官不停的打击，压力很大。当然，咨询顾问就是一个在强大的时间压力下生存的职业。如果说有些公司的选拔是在看似祥和的气氛中暗藏杀机，那么以麦肯锡为代表的商业案例解析考试，则是真刀真枪的实战演练，考核的是每一个应聘者是否有可能成为一个出色的咨询师。

　　另外，麦肯锡还注重学生的数学能力，所以会在案例题中穿插一些数学计算题，题目本身不具有计算上的难度，考核的是学生对数字的敏感性和数字到达一定数量级时，应聘者能否意识到它对于商业的绝对和相对影响。

　　2. 摩根斯坦利专业性考试

　　分别为投资银行业务和销售贸易业务，投资银行业务职能部门会更专注于考察一个人的数学能力和数字敏感性，比如经常会问，昨天摩根斯坦利的股票值是多少？也会让应聘者选取投资银行业的专业市场来进行分析和对话。销售和贸易业务部门问的问题则开放很多，他们着重考察的是应聘者对于某一市场的兴趣和把握能力，对于风险的控制和销售的说服力。