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■本报记者 林咏晴
大幅裁员，似乎是今年下半年全球职场人士最不愿意面对的事实。尽管中国尚未如美国那样出现大规模的裁员减薪潮，但在各行业不断自问“经济如果继续糟糕下去，企业究竟会受到多大影响”之时，他们都不得以对招聘战略作出不同程度地修正：放弃长期人力储备的计划；裁员减少成本。
招聘网站面对此般光景颇有些尴尬，一边是大批增加的求职者，一边是企业削减人力储备的计划。仅仅依靠企业的广告投放显得不切实际，如何在求职需求激增的情况下，及时调整盈利模式或将成为招聘企业的当务之急。
需与求渐失衡
2008年的10月，职场没有迎来往年的繁华与热闹，全国招聘需求大幅下滑调整。本是需求主力的一线城市，如上海、北京、深圳、广州等全线下跌。
对企业而言，面对趋紧的资金压力，传统的招聘会、宣讲会对企业的人力、物力都是一种消耗；对求职者而言，参加传统招聘会费时费力，排几个小时队只为递一份简历，这对求职者的精神是一次巨大的摧残。与此相比，既能为企业减少招聘成本，又能为求职者提供更多就业机会的专业人才招聘网站，优势尽显，有业内人士甚至认为“金融严冬火了网络招聘”。
但事实并非如此乐观。企业在网络上发布的招聘职位在最近两个月相对前三个季度，总量萎缩超过2成。根据前程无忧的统计，从今年7月份起，在线招聘职位数量由增转降，第三季度逐月减少14000个，约占目前在线职位数量的1．3％。
与职位需求锐减截然相反的是暴增的网络求职人员。据深圳某区域人才网的相关数据显示，网络求职人数在最近两个月相对前三个季度，增幅达到27．6％。加入网络求职大军的包括了海外归国人员、国内失业者及09年600万以上的高校毕业生（包括08年未找到工作的）。竞争之激烈可见一斑。
亟需创新盈利模式
网络招聘在中国已渐成主流。经过十多年的发展，已逐步获得企业及求职者的认同。目前三大招聘网络前程无忧、中华英才、智联招聘占据了市场近80％的份额，同时有众多的地方站点加入同一竞争行列，包括省级人才市场的官方网站、各个行业的专业类招聘网站在内，数量众多。
但整个网聘行业尚处于粗放型营销阶段，盈利模式较为单一（即对投递简历的个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费），长期以来网站仅起到中介的作用。显然，企业减员计划将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求盈利最大化，挖掘并创新盈利模式成为招聘网站必须考虑的问题。
国外媒体报道称，由于经济萧条损及招聘工作和广告业，令商务社交网站受益。和Facebook等普通社交网站不同的是，商务社交网站希望凸显其更为严肃的态度，并且允许用户对其个人资料有更多控制权。研究公司Strategy Analytics数字媒体战略部负责人马丁·奥罗森预计，今年的商务社交网络市场规模将达到约1．7亿美元。英国Sheridan Evans Executive Search负责人理查德·伊文思表示，商务社交网站上要求建立求职联系的请求不断增多，通过网络导向，许多人已经找到了新的工作。
国外商务社交网站的复苏给国内招聘网站提了个醒：招聘网站流量和黏性虽然会受到广告和推广活动的因素影响，但要真正实现用户数量增长，必须从根本上做起，即提高用户体验度，才能使招聘网站发展走向正轨。其后，或许可以学习婚恋网站的会员收费制向企业方及求职双方收取相应的费用。
如何做好人力资源服务商？
以10月全盘收购中华英才网的美国招聘巨头Monster为例，其在北美、欧洲和亚洲，都有直接业务，给全球求职者提供个人的工作建议。并通过在线的媒介网站和服务传递给广告主大量有效的目标客户。而2004年创建的Monster雇用指数，实时搜集1500多个网站和公司的职业信息的数百万个工作信息，代表了全美范围内雇主在线招聘活动的情况。
国内各招聘网站虽然都实行了这样那样的差异化竞争手段，但在品牌定位、营销模式上仍存在诸多问题和误区：首先是行业服务内容严重趋同，在用户面前缺乏核心竞争力，造成了用户的黏度不够，忠诚度低，流失严重；其次是人性化程度不够，单用户贡献率低下，不能达到基于产品或服务的美好体验的口碑传播和顾客满意度。因此，招聘网站还应着眼于如何扮演好“人力资源服务商”的角色。
目前网络招聘行业陷入了千篇一律的服务模式：为企业和人才提供招聘求职信息，即企业发招聘广告，人才留下个人简历，但后续工作完全由招聘企业和求职人员自己完成。这样一来，造成了一个企业的招聘信息或主动或被动地出现在多家招聘网站上，一个人才的简历也被多家人才服务机构留存，招聘求职信息的价值越来越低。其实除了信息服务，用户还需要更多的专业服务，包括与人才更方便的接触、提供面试甄选工具辅助选人、人才背景调查、专业顾问指导招聘工作等。
