自助式福利设计之“四部曲”

　　自助式福利计划日渐成为现代企业吸引并保留优秀人才的有效方法，本文就以南方A服装公司为例，在自助式福利计划设计原则的指导下，详细阐述了自助式福利设计的“四部曲”，并分析了自助式福利计划的优点和不足之处。

　　知识经济的到来以及市场竞争的日益激烈，加剧了企业的人才争夺战，如何吸引并留住优秀的人才成为现代企业面临的一大难题。现代企业树立了以人为本的管理理念，并希望从人力资源管理的各个角度来不断完善企业的人才管理机制，企业福利计划的改革便是其一，而其中的自助式福利计划更是解决人才流失问题的一个有效手段。

　　自助式福利计划是指员工可以自由选择福利项目来满足其个性化的需求。在实践中，企业通常设计好各种福利项目，员工根据企业规定，按照自己所享有的福利标准进行选择，形成一个福利选项组合。

　　下面将以A服装公司为例来说明自助式福利计划的设计。A公司是南方一家以高级服装销售为主要业务的企业，该公司通过开设专卖店的形式销售服装，目前在全国一些大中型城市均已开设专卖店，公司中专卖店员工占员工总数的70%，本文将以其总部及下属个别专卖店为例。

　　A公司自助式福利计划设计的原则：

　　第一，自助式福利项目应具有针对性。其福利项目应满足员工的各种不同需要。福利提供的对象是员工，企业必须在深入调查的基础上为员工设计福利项目，并让员工真正参与到福利设计中来，这样才能真正了解到员工的需求，满足员工的多元化和个性化的需求，并提高员工的满意度，激发员工的积极性。

　　第二，自助式福利项目应充分考虑企业的成本。即要考虑到企业的承受能力，并符合企业的发展水平。因为福利是企业成本的一个重要组成部分，直接影响着企业的成本支出。员工的福利水平不能不切实际的一味追求高福利，影响到企业的经营，而要以企业的经济实力为依托，符合企业的经营和发展水平。

　　第三，自助式福利项目应具有可操作性。一个良好的自助式福利项目不是仅用来吸引员工眼球的摆设，让员工望洋兴叹。福利计划的设计应考虑到企业日后的实施，一方面要考虑到企业目前的经济承受能力和人员、机构安排，另一方面要为企业留出弹性的空间，方便企业日后根据员工的需求和经济发展水平做出调整。

　　第四，自助式福利项目的福利项目应具有多样性。由前述自助式福利项目的含义可知，一个良好的自助式福利项目如果由一个或两三个福利项目组成，是肯定起不到激励员工的作用。企业应结合实际，在设计自助式福利项目时，应考虑到福利项目的多样性。

　　自助式福利计划的设计步骤

　　第一步：获取福利项目信息

　　通过访谈法或者问卷调查法，了解员工的需求，然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工需求的种类层次。其中需要注意的是：福利项目应尽可能有衡量的标准，并且在企业的能力范围以内。否则，不实际的需求会给福利计划的操作带来不便，并且使得企业无法满足员工的需求。

　　A公司是一家以服装销售为主营业务的公司，公司中70%的员工都是销售类人员。通过对A公司员工的访谈，设计出如下福利项目：

　　福利类型：福利体检、足浴券、探亲假（境内）、带薪休假、培训（内部培训、培训班、在职教育）旅游（省内旅游、国内旅游、亚洲旅游、欧美旅游）

　　各自助福利项目具体如下：

　　1．探亲假（境内）：工作满一年以上，符合下列规定，可享受探亲假。

　　（1）与配偶长期不住在一起，因路程远不能在公休日团聚的，每半年可享受一次探亲假，每次一周。若因工作原因离不开的，允许配偶到工作地反探亲。

　　（2）未婚员工与父母都不住在一起，又不能在公休日团聚的，每年给假一次，假期15天。

　　（3）探亲假期间工资待遇照发，探亲往返路费予以报销（最高限额以火车硬卧票价为标准）。

　　2．带薪休假：员工工作满一年以上可享受带薪休假，标准是7天/年。

　　一般情况下，考虑到公司业务的特殊性，公司不支持员工同时选择探亲假和带薪休假两个福利项目。

　　3．带薪旅游：带薪旅游是一种奖励性福利中的一种，该项目包括省内游、国内游、亚洲游和欧美游。

　　4．在职培训：在充分考虑到员工学习的需要以及实施的可行性，在职培训项目设计为三部分，即内部培训、培训班和在职教育。

　　（1）内部培训是指企业内部组织的各项培训活动，如组织员工到企业外部参观学习、素质拓展训练、购买教材组织团队学习等。

　　（2）培训班是指企业每年聘请外部培训专家进行培训，每年的培训次数由企业根据自身情况而定。

　　（3）在职教育是指员工到大专院校深造来提高自身技能。公司可根据自身情况与员工协商决定，当公司愿意全额资助员工进行在职教育时，则员工每年的福利包中扣除相应点数。

　　5．福利体检：为关心员工的身体健康状况而设。企业每年组织选有福利体检项目的员工进行体检，详细的体检事宜由公司自定。销售人员由于其工作的特殊性，可能不能充分利用假期来休息放松，考虑到员工的身体健康，特设计此福利项目。

　　6．足浴券：考虑到销售人员工作的特殊性和员工的身体健康，为使员工在劳累后能更好地休息放松，特设计此项福利项目，公司每年将按月为员工发放一定的足浴券。

　　第二步：确定员工的购买力

　　这里的购买力是一种虚拟信用形式，也即通过对员工的资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。这种点数具有公司信用，可作为公司范围内的交换媒介。

　　在A公司中，将福利点数与薪酬点数相挂钩，员工每年可享有的福利标准为上年度平均月度薪酬点数的50%，且员工可按照一定购买标准，通过预支薪酬来购买福利点数，所购买的点数范围仅在自己所享有福利点数的10%以内。

　　此设计基于如下两点原因：首先，A公司的薪酬体系是基于职能的宽带薪酬体系，员工的薪酬以点数来计算，即员工的薪酬不仅考虑到员工的学历、司龄、知识和能力，还考虑到员工的绩效，也即员工对企业所做出的贡献。各薪酬要素具有不同的权重，综合考虑了员工的能力和价值。基于这样一种公平，且具有激励性的薪酬体系，在此将福利点数与薪酬点数相挂钩，员工福利点数的配置便具备了现实价值。

　　其次，当员工在选择福利项目时，很有可能因为所享有的福利点数与所需要的福利项目价格之间的微小差异，而使得员工不能选择某项福利，导致这项福利项目被推延或者“落选”，由此减少了员工的满意度，打击了员工的积极性。因此，企业应该在一定限度内给予员工购买福利点数的权利，即让员工按照一定的货币/点数比率购买福利点数，以充分满足员工的实际需求。同时，为了防止员工的“逆向选择”和企业成本的过量增加，结合各福利项目的差异，将员工的可购买点数限定在一定范围以内。

　　第三步：为各福利项目定价

　　福利项目的定价是根据其现实价格，按照货币/福利点数比折算成相应的点数。即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。对于那些不能用货币衡量的福利项目，如带薪休假和带薪旅游等则根据一定的标准折算成现值进行定价。例如对带薪休假的衡量，可以用休假期间的工资额和因不工作造成的损失来定价。

　　根据A公司现行薪酬水平和各福利项目的现实价格，各福利项目点数设计如下：

　　需要说明的是，薪酬点数和福利点数二者与货币之间的转换比率是紧密相连的，点数只是为了计算和管理方便。例如，在A公司基于职能的宽带薪酬体系中，当公司的效益发生变化时，员工的实际薪酬水平会随之发生变化，当效益好的时候公司会提高员工的薪酬水平，效益低的时候则会降低。比如当（货币／薪酬点数）的比率提高而薪酬点数向福利点数转换的比例不变的情况下，员工的实际购买能力就会发生变化，此时应适当调整（货币福利点数）的比率，以保证员工的福利需求得到满足并且企业的福利支出不会过多，从而发挥福利项目的激励作用，当然，企业也可以对（货币／薪酬点数）比或者薪酬点数向福利点数转换的比例进行适当调整。此外，物价水平、经济发展水平等都会在长期或短期影响到福利项目的定价。

　　第四步：员工选择和购买福利项目

　　当确定了员工所享有的福利标准和福利项目的价格之后，员工就可以选择自己所需要的福利项目类型了，可以是单项，也可以是多项，取决于员工所享有的福利点数。A公司自助式福利实施程序如下：首先，人力资源部于每年年初向员工公告福利项目及点数，并告知员工其所享有的福利点数；然后，由员工选择或购买福利项目，应严格按照相关规定执行；最后，由人力资源部报上级审核并在通过后负责实施，相关部门应予配合。当出现员工储蓄福利点数或者购买力不足的情况时，允许员工进行逐年累积或者在一定范围内购买。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利项目。员工储蓄福利点数是指员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。

　　允许员工累积或在一定范围内购买福利点数，一方面可以让员工充分选择自己所需要的福利，更好的满足了员工的实际需求，让福利项目落到实处，以发挥更大的激励作用，另一方面，当企业站在员工的角度为员工考虑，想员工之所想，做员工之所想，企业最终得到的将是员工更大的回报和付出，赢得的是员工对企业的认可和忠诚。

　　自助式福利计划的优劣

　　首先，A服装公司通过实施自助式福利更能满足员工多样化需求。通过深入的调查沟通，公司将员工的真正需求设计为福利项目，最大限度地满足了员工的需求，并使福利项目的效用发挥到了最大。因为各个福利项目是经过对员工的深入调查获得的，基本涵盖了员工对公司的所有需求期望，想员工之所想，这样就使得福利项目能够真正满足员工的需求；同时公司的福利计划也落到了实处，员工福利项目的选项组合使得福利的整体效用达到最大化，而不是流于形式、吸引员工眼球的福利摆设，减少了资源浪费。

　　其次，实施自助式福利计划是A服装公司以人为本的管理理念在实践中的具体表现。公司通过调查，在将员工的各种需求设计为福利项目后，让员工根据自己所享有的福利标准，充分行使其自主选择权，选择员工当前最需要的福利项目，急员工之所急，并且允许福利点数的购买和累积充分体现了公司福利项目的“福利性”，公司的福利是站在员工角度，切实为员工考虑的，是A服装公司以人为本的管理理念的贯彻和实施。

　　第三，自助式福利计划更有助于提高员工对本公司的认可度和忠诚度，有效防止人才的流失，并能吸引更多的优秀人才。一方面，自助式福利政策是建立在A公司一系列公平的人力资源管理基础之上的，公平、公正的薪酬制度和绩效考核等制度为自助式福利计划的实施提供了有效的保障。另一方面，公司福利项目的确定以及福利计划的实施过程中都实现了公司与员工的双向沟通和交流，更有助于提高员工的向心力，利于员工对本公司的认可和忠诚，从而减少人才流失，并吸引到外部优秀人才的注意力。

　　自助式福利计划的不足之处在于：

　　首先，导致A公司投入过多。福利项目的选择、定价以及实施等都需要公司的人力资源管理部门展开细致地调查研究，其中福利项目的价值衡量和员工购买力的确认也都要力求准确和公平，这些都为福利计划的操作带来了一定的困难，并且福利项目的选择是一项比较繁琐的工作，耗费了公司一定的人力和财力。

　　其次，A服装公司在实施自助式福利计划时也面临着一定的风险。一方面，福利开支是本公司的一项重要成本，福利成本过大会影响到公司的经营和发展，因此A公司必须将其控制在可承受范围之内；另一方面，员工对福利项目的选择和利用可能存在不理性或不利于公司的决定，员工有可能为了将自己所享有的福利标准完全消费而选择自己不需要的福利项目，也有可能不理性地过多购买福利项目，这些都会使福利计划发挥不到应有的作用。