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到过大大小小、不同体制的企业,我认为除了产权明晰之外,国企与民企的最大差异就是:企业是否享有充分的人事权与分配权。当前,国有企业的改革如火如荼,人事权与分配权的改革是其中的一大重点。在企业的分配机制当中,打破“大锅饭”的口号已经喊了差不多二十年,但在多数行业,比如:电力行业与通信行业,“大锅饭”在很大程度上依然存在着。具体表现为:分配差距拉不开,贡献的差距无法体现,一部分员工(通常是一般岗位员工)的分配远远超过劳动力市场标准,另一部分重要岗位员工的分配却大大低于劳动力市场标准,结果大量关键人才流向民企、外企或其它分配机制灵活的国企,进一步影响了企业的竞争力。
在调研中发现,国企员工包括管理者对“按劳分配”的误解是国企分配制度改革放不开手脚的思想包袱之一。在国企,按劳分配是一种普通认可的公平的分配形式,从中学起,就开始在课本上接受:社会主义市场经济的分配原则是按劳分配。按劳分配的本质是根据劳动创造的价值进行分配,而这个价值必须是为企业和社会认可的价值。在新的形势下,国企按劳分配的原则没有改变也无需改变,但劳动的价值评价标准必须“与时俱进”,进行深刻的变化。过去,在计划经济时代,企业的劳动价值评价标准是向“脏、累、苦、险”倾斜,而在充分竞争的市场经济时代,显然是不适用的,某集团公司提出价值评价标准应该向“三高——高级管理、高级营销、高级技术”人员倾斜,根据该集团公司所处的行业和市场环境,无疑是正确的,新的标准体现了管理、营销、技术对企业最终价值创造的贡献。这其中的价值最终必须体现在所创造的经济效益上。(有必要提一下,在国企,“社会效益”也是必须要充分考虑的,而且有时成为改革的阻力。然而,作为企业而不是事业单位,没有经济效益非但不可能产生“为社会服务、提供就业”等社会效益,更可能成为社会的负担)。
按劳分配,就是要在分配上体现劳动创造的价值差异,主要体现为以下两个方面:
首先,不同职位所能创造的价值是不同的。绩效考核同样是100分,总经理的贡献与普通员工的贡献是根本不同的,同样,一位高级技术人员与一位普通文员所能创造的价值也是天壤之别。这种贡献差异是由于职位分工的不同,也就是工作内容、承担的职责不同引起的。这类差异相对而言是静态的差异,也就是说,只要职位工作内容不变,职位要求不变,其相对价值就基本不变。
其次,同一职位、不同员工创造的价值是存在差异的。由于个人的技能、工作投入程度等的差异,也势必导致所创造价值的差异,这种差异需要通过绩效考核来体现,相对而言是动态的差异,只要个人的实际表现发生变化,通过绩效考核就应该即期体现出来。
员工创造价值的这两种差异,都必须在价值分配机制中(薪酬方案中)得以充分体现,否则就不符合按劳分配的精神,也就无法体现公平性,从而无法调动员工的积极性。在薪酬方案中,要解决这两个方面的价值差异带来的公平性问题,就要通过科学的职位评估、合理的绩效评价两大体系相结合来加以解决。
