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在很多公司里,销售人员和研发人员的薪酬设计最为复杂,因为对很多公司来说,销售和研发是发动机,是推动企业持续增长的动力,如何有效的激励销售人员和研发人员的积极性,成为薪酬设计的重头戏。相对于研发,销售人员的表现好坏更是更快速的,即时影响公司的业绩,所以,我们今天重点讨论销售人员的薪酬怎么设计。
销售人员的工资结构一般有三块:基本薪酬、奖金、佣金。基本薪酬是固定工资,奖金和佣金是可变的,我们把它叫做可变工资。从风险性、支付成本和灵活性三个纬度来比较固定工资和可变工资,固定工资风险小,但是支付成本高,灵活性不够,可上不能下,可变工资风险大,灵活多变,支付成本增加的同时也要求不断提升目标要求。在薪酬设计中,更多的困惑集中在如何设计可变工资的问题上,我们把焦点集中在可变部分,下面我介绍六种通用的可变工资支付的模式。
1、恒定式
可变工资随着销售量或者销售额的增长,按照一个恒定的比例提取奖金,不要求事先确立精确的目标,干多少,提多少,没有计划,也没有封顶,这种模式对于销售人员的目标设定比较困难,没有计划性,但是对于初创期的企业,市场不稳定的时候,一般采取这种提成模式。
2、递增式
递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加,提成比例也会增加,不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标,以免造成支付成本过高,或是支付没有达到应有的激励效果,在销售管理上,也要增加控制力度,可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加,或是订单过于集中,不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高,在一个市场可以预测和发展较成熟的行业,比较适合。
3、递减式
递减式的目的是控制公司的支付成本,当完成预期目标后,降低提成比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效,要求目标设定非常精确,否则会使激励作用减弱,也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场,而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。
4、混合式
混合式是根据交易市场多变情况,不断地调整提成比例,既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂,而且在比例递减阶段可能会使激励减弱,我们在设定比例和目标时,一定要对市场变化情况非常了解,对订单有足够的控制力。
5、封顶式
封顶式是当销售人员完成预期的目标之后,就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强,更多的销售业绩来自于公司的品牌,对销售人员的依赖性不高,同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标,保证公司销售目标的完成。
6、阶梯式
阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金,业绩越高,不一定奖金越高,要突破某一目标之后,才能拿到更高的奖金,这种模式强调差异性,只有达到预期目标,你才能拿到相应的报酬。如果运用的好,能激发销售人员的潜能,如果运用的不好,会大大打击销售人员的积极性。
上面六种模式是现在很多公司比较通用的模式,当然哪种模式适合,就需要我们结合公司的实际情况和市场情况,考虑支付成本和销售人员的激励效果,选择一种适合现阶段发展的激励模式。当然,随着公司业务的发展,市场的变化,销售人员的素质,公司品牌的加强,隔段时间需要审视可变工资支付模式的适应性,不断地调整,以更多地适应公司业务的发展。
