手机版|
二维码|
随着时代的发展,不同员工会有不同的需求和爱好,采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来,员工需求将愈多元化,传统的福利制度已不能满足需要,人力资源部门就要提供多样化的福利项目,使福利的效用最大化,以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时,由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益,不仅对当前的利益有影响,而且直接影响其长远的利益,所以制定出适合公司发展水平的福利保险制度,是公司和全体员工共同关心的问题。但在实际工作中,是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用,体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这一问题。
一、什么是弹性福利制
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”,即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外,弹性福利制非常强调“员工参与”的过程,希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上,实施弹性福利制的企业,并不会让员工毫无限制地挑选福利措施,通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额,员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。
二、根据企业特点选择合适的类型
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性,弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型,企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较:
“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制,就是在现有的福利计划之外,再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准,让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等,如果该公司实施此类型的弹性福利制,它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利,然后再根据员工的需求,额外提供不同的福利措施,如国外休假补助,人寿保险等,但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素,发给数目不等的福利限额,员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利,有些公司甚至还规定,员工如未用完自己的限额,余额可折发现金,不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税,此外,如果员工购买的额外福利超过了限额,也可以从自己的税前薪资中扣抵。
“核心加选择型”的弹性福利计划由 “核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利,不能自由选择,可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中,这部分福利项目都附有价格,可以让员工选购。员工所获得的福利限额,通常是未实施弹性福利制前所享有的,福利总值超过了其所拥有的限额 ,差额可以折发现金。
“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”,并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税,不过帐户中的金额如未能于年度内用完,余额就归公司所有;既不可在下一个年度中并用,亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税,相对等增加净收入,所以对员工极有吸引力,不过行政手续较为繁琐。
“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”,每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样,员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样,食客只能选其中一个套餐,而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时,企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。
“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择,以组织现有的固定福利计划为基础,再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比,有的高,有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合,那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合,他就可以要求雇主发给其间的差额。
三、弹性福利制的优缺点比较
对企业而言,采用弹性福利制有一定的益处,但是也有一定的弊端,并不是每一个企业都能适用,应根据企业自身的特点灵活运用。因此,每个公司都应当认真检查其福利制度的激励作用,以正面和负面加以分析。
弹性福利制的优劣势比较表
四、弹性福利制的设计
应用于企业绩效薪酬的弹性福利系统,一般要建立在以下规则上:
在这样一个系统中对物质奖励和非物质奖励进行整合。
清晰地界定各种奖励之间的关系,例如一笔100 元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等。这里重要的是将估算价格当做管理成本。
绩效薪酬要调整为一个整体,它的基础是绩点,绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利,绩点不可以转让,但可由员工自己决定何时兑现,员工可用自己的绩点“购买”弹性福利系统中的福利项目。
绩效薪酬依据年度评估结果或根据某位员工年内的特殊贡献来实施,每位上级都掌握一定的绩点预算,这样他就可以依据预先设定的标准进行绩点分配。
弹性福利系统中的福利项目也可能售磬,所以人力资源部门必须拒绝一些不当的绩点累积,同时也应最大限度的尊重灵活性。
激励内容应根据员工们的需求而进行调整,这可以通过员工调查来了解。员工也可以随时对新的福利种类提出建议,只要是合理的都应得到重视。
企业在设计弹性化的福利体系时,一般可以先遵循以下的步骤:
系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目。
查明自行设立的福利项目的原因。
对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算,包括绝对数值和所占的百分比(例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例)。
定期开展员工调查和问询,了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。
定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策,以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策(依据相关的薪酬和福利调查)进行比较。
为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标,需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化,当然这样做必须符合经济原则,要注意福利导向与直接报酬相抵触。
为保证福利政策和实践的统一,必须将其全面系统地编写到员工手册中。
企业用这样的标准来衡量,会发现许多福利项目并未达到自己的目标,而只是一项图有其名的开销。现实情况往往是不切合(或不再切合)员工需要的福利项目还在继续被提供,而那些随着价值观转变希望被提供的福利项目却根本没有。为了使福利的分配更加切合员工的个体需要,也为更好的满足企业的利益,就有必要考虑引入弹性化的福利政策,但要注意不能损害薪酬模式的透明度,要避免福利的不公平,而且要把管理消耗控制在一定限度内。
