基础+内功：紧急招聘的“灵丹妙药”

　　斯诺克英国超级联赛有一个规定，选手必须在25秒内结束每一次击球。纵观各场比赛，选手并没有因为此项时间限定而采用某些“特殊”的技战术，而是仍然按部就班地完成每一次击打。突发性招聘同样要求HR在短时间内完成紧急招聘任务，那么，是否有所谓的“灵丹妙药”可以帮助HR顺利完成突发性招聘任务呢？

　　A公司是国内一家大型特种设备生产商，在设备销售上一直处于领先地位。随着市场竞争日益激烈，在传统制造方面的利润也越来越小。公司某个销售区域为了保持利润的稳定，对当地销售方向做出重大调整，并随即向人力资源部提出多达60多人的招聘需求，并且要在2个月内完成，以便为设备和售后服务捆绑销售做好人力储备。

　　人力资源部加班加点组织面试，但最终还是没能在规定的期限内完成招聘任务，招聘到的人也在试用期大量离职。结果，销售区域计划不得不推迟，HR被描述成事务官僚，区域也被说成做事无计划。

　　把握前提：

　　将时间“点”拓展为时间“段”

　　古语云“不积跬步，无以至千里”、“千里之堤，溃于蚁穴”都表达了同一个理念——量的积累最终会导致质的变化。对于企业里遇到的突发性“限时”招聘也可如此理解，一时的“突发”肯定是经过了“多时”的酝酿才造成的，为了能坦然面对看似偶然的突发招聘，需要明确到底该怎样理解“限时”中的“时”。

　　面对迫在眉睫的时间底线，招聘人员陷入深深的压力中，并抱怨着时间紧迫，常常有种“命运不由自己掌控”的感觉。这种认识直接导致了后面的招聘效果并不理想。

　　图1中2007年7月3日是部门提出的招聘时间底线，也就是设定了“限时”中的“时”。如果HR是6月1日介入这个招聘面试项目中，那么从2007年6月1日到7月3日就是招聘的时间。招聘人员掐着手指、数着日子、紧紧盯着台历，努力工作着。这种做法就是A公司采用的“点”的理解。

　　“段”的概念将使招聘面试变得更加主动，招聘人员无法调整结束点（deadline），但为何不用“段”的概念尝试着把起始点前移呢？把招聘面试时间段拉大，如图中绿色椭圆形表明，运用“回溯”法，按照“了解招聘需求提交背景——分析部门调整原因——对比调整前后差异”把起始点从6月1日调整到4月1日（此阶段属于“招聘审视”）。这种调整就是招聘人员“自己掌握自己的命运”。

　　案例中，A公司招聘段是以HR获知部门招聘需求为起点，周期只有2个月。A公司从一开始就输在了起点上，没有把握住“时间段”的前提。HR把自己局限在“任务黑洞”里，在不实际的基础上去完成“应该完成的任务”。

　　当然，突发性招聘常常事出紧急，很难将招聘的起始点提前。但只要HR心中时时把握这一前提，再结合以下两点，也有可能做到让突发性招聘不再突发。