HRMS争锋ERP

　　编者按：人力资源是第一资源，也是特殊资源。党中央十分重视人力资源的开发，中共中央、国务院于2003年12月发布了《关于进一步加强人才工作的决定》，并提出“以人为本”、“人才强国”的战略，目的是使我们这个人口大国，转变成人力资源富国，发展为人才强国。企业也愈来愈意识到人力资源开发与管理的重要性，而作为人力资源管理的重要手段和工具，人力资源管理系统（HRMS）正成为国内信息化投资热点。为此本期我们将在P26～P32用五个版面对人力资源管理系统的现状和应用进行全方位报道。

　　作为一家拥有20多万名员工的企业，鞍钢集团的一位负责人曾这样表示：“在当前的形势下，对于企业来说，企业之间的竞争开始突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立企业的竞争优势已成为一种共识。而衡量企业价值的首要因素也不再是有形资产，以人力资源等为代表的无形资产正在取而代之。”正是意识到这一点，鞍钢集团通过HRMS（人力资源管理系统）平台建立了一个综合的、功能丰富的人力资源系统，实现集团人力资源的优化和管理的现代化。

　　如今像鞍钢集团这样导入HRMS的企业越来越多。中国国际航空公司、中国石化、铁道部等等也纷纷上马HRMS，这一系列的动作在吸引人们对人力资源管理关注的同时，也促使了HRMS市场的飞速发展。目前在国内HRMS市场已由导入期逐步过渡到发展期，HRM软件开始逐渐为各行各业所接受。专家预测，人力资源管理系统正成为继ERP之后企业信息化新的投资热点。

　　26％用户还没用HRMS

　　从全球看，在企业管理信息系统中，人力资源管理系统是其中最重要的部分之一。目前尽管国内客户已逐渐意识到人力资源管理的重要性，但大部分企业还仍处于人事管理以及“传统”的人力资源管理阶段，人力资源管理系统的使用率仍比较低。因此建立基于战略发展的人力资源管理模式和采用先进的技术手段，是目前国内用户急需考虑的问题。

　　据华信惠悦对国内（包括香港、台湾地区在内）289家企业的调研显示：目前只有42%的企业采用了人力资源管理信息系统（其中采用ERP内部的人力资源管理模块的占8％，采用外部人力资源管理软件包的客户占34％）；由外部顾问或软件厂商根据客户需求而开发或内部自行开发的占32％；而26%的企业目前还没有应用任何人力资源软件系统。与澳大利亚68％的企业已经采用了人力资源管理系统相比，还有很大差距。而这也正是HRMS的市场潜力所在。

　　从应用的层面看，人力资源管理系统的应用主要在以下几个层面：首先是人事档案管理。企业通过软件，实现了人事信息的电子化。第二层面是人力资源业务处理。包括招聘、员工信息、组织结构、薪酬福利、考勤、绩效管理、培训等等。目前国内用户大部分处于这一层面，而其中员工管理、薪资计算等基础功能仍然是企业最看重的功能。第三是管理层应用。主要是在业务层应用的基础上，实现全面的绩效考核管理、全流程控制、员工能力发展规划、员工自助服务、数据分析等战略层面的管理。但目前国内全面应用到这一层面的企业还较少。

　　HRMS市场3层次

　　从1997年中国市场首次出现人力资源概念至今，国内已出现了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商，据统计，目前从事人力资源管理的软件公司已超过了上百家。

　　从HRMS应用情况看，人力资源管理软件厂商可分为三个层次：一是以PeopleSoft，SAP、Oracle为代表的国外厂商的产品，他们主要针对国内高端市场，提供成熟的商品化软件，同时因其ERP等产品的广泛应用，使HRMS也得到了国内一些高端用户的认可。

　　第二是国内HR软件厂商，例如用友、金蝶、奇正、东软、亚信（收购太平洋软件）、铂金、万古、施特伟等等。这些产品基本上都是借鉴国外一些先进的管理思想，再结合国内的实际情况而开发的。由于适合本地国情以及性价比方面的因素，这些国内HR软件厂商正得到越来越多客户的青睐。

　　第三是定制化产品。主要由国内的顾问公司、高校、软件公司或企业内部针对客户的具体需求，定制开发的产品。

　　另外，聘请HRM顾问，已成为目前人力资源管理领域常见的一种方式。HRM顾问提供的服务一般可分为两种：一种是综合性服务，包括企业人力资源诊断、组织结构设计、薪酬福利设计、员工招聘与职业生涯设计等；另一种是单项管理服务，如劳动法律顾问提供劳动人事法律争议处理、咨询等方面的服务，薪酬福利顾问则提供薪酬方案设计、薪资调查等方面的服务。目前国内专门提供人力资源管理咨询服务的公司有华信惠悦、北大纵横、美世咨询、佐佑咨询等等数十家。

　　HRMS与现实仍有差距

　　由于HRMS的门槛相对较低以及广阔的市场前景，使得很多公司纷纷进入这一领域，从而也造成了该市场的良莠不齐。记者在采访中发现，客户在实施HRMS时，遇到的最大问题就是，最终结果与预期不一致。北京现代汽车人力资源部负责人在接受记者采访时就谈到，在签单之前厂商和咨询公司往往给用户灌输了很多理念，描绘了美好前景，但是产品功能和实施能力往往很难做到。

　　针对这种情况，华信惠悦的赵宇静总经理认为，很多企业在实施HRMS时，从开始到结束并没有一个清晰的思路，而且缺乏后评估机制，这是造成结果与预期不符的原因之一。另外企业的管理水平与软件的管理思想不匹配。目前中国的大部分企业的管理仍处于较低水平，而HR软件通常是力图包含最先进的管理思想。许多企业希望通过使用软件来实现管理水平的提升，但是在实施软件之前，并没有对现有的企业组织结构、管理流程和方法等进行合理的改造和整理。因此在软件应用过程中开始出现一些问题，最终造成应用效果不好。因此，客户在实施HRMS时，要抓住几个关键要点：首先是前期要有明确的需求，并以书面化的形式进行确定；二是要有测试计划，而且在测试时要参与到其中；三是要重视培训。

　　记者在采访中还发现，大部分企业在实施人力资源管理系统时还会遇到如“涉及大量的客户化定制工作”、“难以与其它系统成功整合”等问题。北京现代汽车人力资源部负责人表示，目前厂商提供的通用软件很难满足客户的个性化需求，因此企业在上HRMS系统时，必须要根据客户的需求进行修改，涉及大量的客户化定制工作，这既是HRMS应用中的一个难点，但也是满足客户的个性化需求的必经之路；二是HRMS与其他系统之间的集成，例如，与ERP之间的接口，与财务之间的集成等。人力资源管理对于企业的贡献在于提升企业的核心竞争力并保持长期可持续发展。但人力资源系统必须与企业的研发系统、生产管理系统、市场销售系统、财务系统等配套衔接，否则无法真正发挥其应有作用。这就要求人力资源管理系统必须能与企业的ERP生产系统、财务系统等集成。事实上，大部分客户在选择HRMS时，也已经考虑到这些问题。

　　另外，国内对人力资源管理的概念认识还不够。许多企业将人力资源部更多的作为一个行政部门。对HR软件对企业管理带来的帮助停留在从手工处理到电子化的过程上。因此，企业对HRMS软件的投资相对较少。

　　HRMS与ERP先上谁

　　在构建企业信息化管理系统时，有的企业认为，既然企业已经部署了较为完善的ERP系统，为什么还要专门投资部署HRM系统呢？另外还有的企业认为，部署了HRMS会成为投资的浪费，将来可以一步到位“直接上ERP”。

　　针对这个问题，专家有不同的见解。亚信副总裁李建波认为，HR与ERP并不冲突，首先对于企业来说，企业的每一个流程环节，都会涉及到人力资源的利用与优化，HRMS实施的效果如何将直接关系到企业ERP建设的成败。其次，在企业ERP的构建过程中，HR系统将会给ERP系统的实施提供相应的信息资源，如员工信息、机构信息、人工直接成本、职位鉴定、培训信息等等。再次，人力资源的规划、行为规范、绩效考核以及成本分析本身就是企业ERP规划的内容。因此，企业可以首先把涉及人力资源管理的系统功能在HR系统中建立和完善，然后，在现有成熟的HR管理系统下，使企业尽快纳入ERP流程化、标准化的管理，从而使企业ERP的实施难度大大降低。

　　但华信惠悦的赵宇静认为，考虑到HR系统与ERP等系统的集成问题，如果企业能够采用一套统一的系统集成问题会比较容易解决。至于先上HRMS还是与ERP一起上，客户可以根据自身的需求决定，但关键是企业在实施信息化过程中应该有一个统一的规划，然后再分布实施，这样才能形成一个完整的体系。

　　总结

　　随着企业将人力资源作为一种重要的战略资源，HRMS正得到越来越多客户的重视。同时随着技术的发展，人力资源管理也呈现出一些新的发展趋势，例如HRMS正在转向基于Internet/Intranet以及企业门户等技术的eHR系统；另外，人力资源的战略外包也是未来发展的一个重要趋势，尽管目前国内人力资源外包还处于起步阶段，但根据Gartner公司预测2004年亚太地区人力资源外包管理服务市场将达到25.6亿美元。

　　HRMS管理系统介绍

　　人力资源管理系统从功能上大致可分为如下五种：

　　人力资源管理模块 从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，记录招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的信息，并以易访问和可检取的方式储存到集中的数据库中，将企业内员工的信息统一地管理起来。

　　薪资和福利模块 该模块通常可用于管理企业薪资和福利计算的全过程，其中包括企业的薪资和福利政策设定、自动计算个人所得税、自动计算社会保险等代扣代缴项目。通常，这些程序还可以根据公司的政策设置并计算由于年假、事假、病假、婚假、丧假等带薪假期以及迟到、早退、旷工等形成的对薪资和福利的扣减，能够设定企业的成本中心并按成本中心将薪资和总账连接起来，直接生成总账凭证，还能存储完整的历史信息供查询和生成报表；这类系统也可处理部分简单的人事信息。

　　培训管理模块 培训管理系统一般通过培训需求调查、预算控制、结果评估和反馈以及培训结果记载等手段，实现培训管理的科学化，并且和人力资源信息有机地联系起来，为企业人力资源的配备和员工的升迁提供科学的依据。

　　考勤管理模块 为了有效地记载员工的出勤情况，很多企业购置了打卡机、考勤机等设备。考勤管理程序一般都与这些设备相接，，使考勤数据与薪资计算直接挂钩。

　　eHR eHR是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理系统。eHR强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。同时，公司的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，有效地改善了公司内部沟通途径。

　　案例分析

　　惠普使用PeopleSoft 8 HRMS简化全球人力资源

　　由25台服务器精简到10台服务器，由不同的４套人力资源软件精简到１套，每年节约硬件、软件、数据库和维护费用至少300万美元。这些是惠普人力资源部通过全球PeopleSoft 8 HRMS升级获得的部分收益。有史以来，惠普首次实现在单一地点部署全球人力资源解决方案并支持对该系统的全球访问，而且把成本控制在适中的程度。

　　这次升级还恰逢惠普管理层要求全体员工在两年内将成本降低10亿美元的最佳时机。　

　　“惠普发现PeopleSoft 8 HRMS是一个高性价比的技术平台，”惠普人力资源全球企业方案与技术主管Steve Rice 说：“PeopleSoft 8为我们提供了一种基于网络的架构，可以在全球部署以简化人力资源运作。该架构是我们提高企业效益并降低成本的基础。这次升级将公司在120个国家、使用8种不同语言的9万名员工的人力资源流程加以标准化。”

　　搭建全球平台 “早在90年代初，我们就与PeopleSoft建立了良好的合作关系。”Rice说：“因此我们相信PeopleSoft技术能够帮助我们实现目标。”

　　PeopleSoft 8 HRMS的“中心安装、全球运行”功能使PeopleSoft成为惠普毋庸质疑的选择。PeopleSoft为惠普搭建了一个全球平台，在简化管理的同时支持业务的流程。“我们希望将信息摆在员工和经理层的面前，让他们站在我们称之为惠普生态系统的中心”，Rice说，“同时，我们希望在业内推行一种符合行业标准、不会遇到技术障碍的业务流程。”

　　PeopleSoft Pure Internet Architecture可以实现上述功能。由于客户端无需安装任何程序，PeopleSoft 8 使惠普员工可以通过任何网络浏览器即时访问全球人力资源信息。他们可以获取制定战略决策所需的信息。PeopleSoft 的内嵌式工作流程和应用软件信息功能将简化审核程序，使业务流程顺畅进行。PeopleSoft 可与第三方系统开放集成的功能将使惠普可以更方便地使用现有解决方案。

　　为软件改变流程 应用一个全球平台对惠普意义深远。“该实施不仅是软件上的实施。” Rice 说。“它还将改变我们在企业内提供人力资源服务的方式。为了充分利用软件中内建的最佳实践，我们一直调整企业运作流程以配合PeopleSoft，而不是强求该软件符合我们的现有流程。”

　　对流程的多项改进将影响惠普对HR IT人员的部署。“在升级期间，我们意识到没有必要将大部分资源都束缚在企业中。” Rice 说。“通过转移到共享服务模式，我们完全可以转移或减少呼叫中心。”采用了更精简的企业结构后，惠普人力资源部门的全职员工数目减少了155名。惠普的灵活性使公司能够应用通用性高达90%的软件。惟一需要的定制是使其符合具体国家的法律和商业规定。

　　随时随地访问 PeopleSoft 8 的Pure Internet Architecture 使惠普员工可以轻松访问企业信息。“我们的业务迫切需要关于其业绩的实时信息，” Rice 说，“随时随地访问信息可以使员工提高效率，做出具有战略意义的决策。”

　　无论身在何处，使用哪种网络设备，惠普员工只要打开浏览器就可以使用自助服务应用。“我们提供信息和事务处理的方式适用每位员工，” Rice说。“然而由于架构简单和开放的特点，我们用于维护和支持的资源其实相应地减少了。”

　　三九医药采用慧鼎人力资源信息化方案

　　三九医药股份有限公司是三九集团的核心企业。 为了将公司建设成“知识型企业”，三九医药聘请翰威特咨询公司进行了公司岗位体系的规划、薪资体系和绩效管理流程的规划，并希望通过导入人力资源管理系统来实现以下几个方面的工作：规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、具有完善的招聘与选拔功能、规划企业的薪酬体系与薪酬管理工具、高效的绩效和培训管理流程、强大的门户功能、完备的权限和系统控制体系。

　　在综合比较国内几个主要eHR软件厂商产品的技术性能和蕴涵的管理理念的基础上，结合前期所做的咨询，三九医药最终确定选择东软和翰威特联合开发的慧鼎作为企业人力资源信息化解决方案。

　　三九医药人力资源管理系统项目先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了整个项目的大部分时间。三九医药人力资源系统中为企业提供了以下几种用户角色：人力资源管理者、普通员工、直线经理、公司领导与CEO。用户可以根据管理权责的划分来灵活设置使用此系统的员工的身份。同时对于每一种身份，系统均充分考虑到了使用用户的特点，做了针对性的调整与改进。例如普通员工操作简便，指导性强，更强调其与人力资源管理部门及主管人员的沟通与反馈。 直线经理加入了管理范围的概念，及时的得到下属员工信息的动态变化。

　　公司领导可以有针对性对于企业的数据分析结果进行查看并及时发现问题并采取措施进行改善。CEO角色充分考虑到了该类人员的工作特点，界面简单，易于操作。同时也提供了人力资源部门直接为CEO服务的接口，将公司的相关管理报告等实现系统内直接递交，减化了相应的工作环节。

　　在绩效管理方面，三九医药定制了有自己特色且对于企业发展有利的绩效管理理论与流程。在这样的流程中更强调员工的参与、主管人员与员工间的交流与互动，让绩效管理不只停留在案头与书面，而是在企业运作的各个时刻，所有人员都在执行与努力完成企业的绩效目标。

　　三九医药人力资源管理系统的成功实施，将在企业管理的各个环节发生巨大的作用，成为全体员工参与人力资源管理的平台。全体员工均可通过该系统不同程度地参与人力资源管理，提高全员的凝聚力和归属感。目前三九医药员工已经可以通过本系统提交绩效方案，提交培训需求。人力资源管理者与企业领导可以通过本系统及时了解员工的意愿，从而调整管理的流程与企业的目标。

　　迈普求解人才管理之道

　　大多数企业超常规发展过程中，往往积聚大量企业问题，最终三五年后爆发给企业造成沉重打击。而迈普作为一家保持了10年“超常规”成长的通信技术公司，连续成长的背后，除了借助于市场环境、到位的技术开发，更加依靠了立足于战略执行的专业化管理支撑平台，而这其中之一就是迈普及时建立起来的人力资源管理系统。

　　“信息的不通畅使得我们的一些指令不能下达。随着员工的增多，普通员工与高层的沟通越来越少，特别是在销售一线的员工，需要一个平台来了解自己在公司的地位，不断调整自己以适应公司战略未来发展的需要。”

　　迈普管理层早就意识到，迈普的高速发展意味着人力资源的高速膨胀。未来发展的关键之一是通过人才战略的执行帮助年轻的迈普发现并抵挡人力高速膨胀造成的各种隐患。2004年上半年，迈普对自身营销体系做了一次大规模调整，放弃矩阵式管理，改为分支机构和总部管理下的销售团队机制。“这一切改变是为了满足迈普的现阶段人才水平。”迈普执行副总裁罗鹏直言：“在过去，迈普从来都是让人来适应公司各种结构和业务发展的需要，很少考虑人与结构的互动性问题，当我们认真分析这个结构后，虽然我们的人员成熟度也在不断提高，但是结构性的转变和提高仍然需要一个过程。”

　　为此，迈普在2004年的管理变革中，将行业与区域管理划分开了。尽管变革对公司业务运作资源带来了一些冲击，但是为了适应人才战略，业务策略调整是在所难免的。

　　迈普人力资源的管理也实现了以员工自我管理为主。“每一个员工都会遇到休假、个人收入等问题，这些问题员工平时可能不太关心，但等到关心时，人力资源部稍微不能满足，就会出现很大的抱怨，几千人的企业，如果每天都有人抱怨，又沟通无门，那就危险了。”

　　迈普采用的金蝶K/3-HR建立了一个基于互联网的员工自我管理和绩效评价体系。系统帮助员工明晰自身的各项利益和权利，也对每一个员工公布了个性化的年假、工资等等待遇情况。迈普每个员工都有自己的帐号，只要登陆到HR系统，就可以随时查看这些内容。

　　迈普在提高员工满意度方面，不但关注在职人员，对于离职员工也照顾到了。在迈普，原来办理离职手续，需要逐一找公司相关部门进行签字确认、并进行物品交接。这样时间往往被拖得很长。迈普建设K/3-HR系统后，员工离职时间缩减了一半。因为员工完成的各项工作、与周边发生的各种联系，包括借用资源、工具都一一列在系统之中。

　　在日常运营中，某些工作经常要寻找一些特定的人才组成虚拟团队，HR可以帮助迈普在最快的时间内找到最合适的人完成任务。2003年12月德国总理施罗德光临迈普，公司通过系统非常快的找到了公司历史上与德方有过业务往来、以及会德文的员工陪同欢迎。如果没有HR系统的支持，这工作要完成就有点难度了。

　　金发科技人力资源系统上线

　　2004年6月8日，金发科技在上交所上市的同时，其人力资源系统已经进入了试运行阶段。在金发科技，新的人力资源管理模式和工具已不再是一种简单的人事考核工具，借助它们，企业能从内部协调各方人员来更好地满足客户的最终需求。从这一点来讲，人力资源管理系统俨然成为了金发科技开发环节和销售环节之间的“黏合剂”和“润滑剂”。

　　金发科技是一家专业从事高性能改性塑料研发、生产和销售的民营股份制高科技企业，国内电视机生产所用的改性塑料近八成来自金发科技，空调生产所用的改性塑料也有超过四成由金发科技提供。

　　为了向客户及时、准确地供应优质的产品，金发科技导入了ERP系统——用友NC，在对公司内部资源进行整合的同时，其内部物流体系也悄悄开始进行了业务流程再造。由于客户在不断增多，企业在不断扩张，人员在不断进入，金发科技的员工人数迅速膨胀至1000多名。在企业高速成长的同时，人力资源管理问题成为了最明显的核心问题之一。招聘之后有培训，培训之后有绩效管理，这一连串接踵而至的问题让金发科技的总经理宋子明想到了人力资源管理工具。

　　为了从根本上理清公司的核心资源——“人”，金发科技请来一家专业的人力资源咨询公司，花了一年多时间对公司组织架构和整个人力资源管理流程进行了规划和调整。金发科技IT主管陈范龙解释说，对金发科技来说，最重要的是需要建立一套评估体系，并把这套评估体系贯彻到日常的人力资源管理工作中去。“如果没有这种管理咨询的过程，直接上软件的话，结果很可能是将原来以手工控制的流程简单地变为以系统控制，最终将HR工作变成简单的人事管理流程。”

　　“经过对人力资源管理流程的规划和调整，企业的管理思路和管理方式在上软件系统之前就已经定型，如今软件工具的利用只是为了使信息得到更好的共享。HRMS系统只是形式的催化剂。”

　　金发科技采基于用友的eHR系统于2004年的4月5日开始正式实施。目前，整套系统还在小范围内试运行。虽然系统还没有正式验收，但一些效果已经开始显现。

　　比如，针对技术开发人员进行的绩效考核工作 ，在使用新系统后，与考核相关的纵向和横向数据就更加丰富了。又如，考核人员很快就可以得到关于某技术人员研制配方情况的工作报表，从而可以清晰地了解到这名员工在今年共做了50个配方产品，涉及5000万元的销售额，这在以往是无法做到的。对于中层管理者而言，虽然系统上线前后，并没有省却对下级进行考核、对上级汇报的过程，但现在很多内容并不需要其本人亲自进行汇报，系统会直接为其出具相应的报告。

　　“不同层次的人可以共享底层数据。因为不同的人员对数据的要求可能随时在变，比较的方式也各有不同，最终形成的数据报告也大相径庭。而手工操作往往只能作出相对固定的数据报表。”

　　“实际上，表单还是那么多张表单，但它们在流动中体现出了流程的规范。”陈范龙对此深有感触。

　　华冠连锁借助HR跨入发展高速路

　　华冠公司根据企业发展需求为人力资源部制订了管理目标：在改进人力资源工作的基础上建立战略驱动型人力资源管理系统。他们希望分三步实施到位，首先利用计算机系统做好基础数据的梳理和存储；其次，能够及时提供准确的人力资源管理数据，部门工作人员从原来繁琐的手工劳动中解放出来，从事更高层次的管理工作；第三，有计划、有目标地配合企业长远发展建立科学的人力资源管理流程和体系。借助亚信eHR系统，华冠连锁公司迅速建起了现代化的人力资源管理体系。

　　人事管理遇挑战 华冠连锁商贸有限公司，是一家集连锁超市、便利店、大卖场于一体的大型商业连锁企业,旗下设有总部机关和30多家分店，并于2003年跻身全国连锁企业百强的行业。然而，在公司高速发展的快车道上不可避免地遇到了如何提升企业运营效率、降低成本等问题，其中人力资源管理系统急待建立、健全的需求最迫切。“原有员工信息还没有更新，管理还没有理顺，这边新开的分店又开始招人了。” 很长一段时间，华冠公司人力资源管理还停留在人事管理的层次上。采用纸质员工登记表采集员工人事信息，不仅只能简单记录员工基本信息，而且查询起来也不方便。在这种情况下，如何有效进行人力资源管理，调配人事，利用薪酬激励机制发挥员工最大的积极性是当务之急。

　　另外，连锁企业复杂、流动频繁的人事管理工作特点，也长期困扰着华冠人力资源部门。仅连锁超市这一个业务种类，人力资源管理就要涉及到总经理、部门经理、店面经理、柜长、超市员工、普通员工、见习员工、促销员等多个层次的不同人员，而且根据工作需要，人员流动也非常频繁。这些繁琐的事情成为人力资源部的主要工作，且不能给企业提供完整、准确的数据。企业领导无法及时直观全面地了解人力资源情况的全貌。

　　决策eHR系统 “我们希望人力资源部在完善薪酬管理的监控和人才培训基础上，给企业的决策发展提供翔实有力的参考和支持。”华冠连锁公司对人力资源部提出新的要求。目标确定后，华冠公司开始接触eHR系统供应商。在全面考察了多家软件产品之后，华冠公司选择了亚信eHR系统。 华冠连锁希望借助亚信的eHR系统，实现人员基本情况的清点盘活，机构岗位的设置与管理，员工薪酬的管理，并能提供灵活的统计报表和在线分析决策支持功能，为构建起一个完整的人力资源管理体系奠定基础。

　　变革显现佳绩 新系统上马后的第一个变化就是公司人力资源部的员工感觉到自己从以往曾经陷入的手工劳动中解脱了。第二个变化就是人力资源部门有了“数据权威性”。eHR系统提供人员指标从原来的17项，增加到73项，全面的记录了人员基本信息、学历情况、岗位变动情况、薪资福利等信息。使人力资源管理人员可在很短的时间之内对任何一个企业员工的详细信息有一个全面的了解。不仅调用数据速度快，而且可以做到实时更新，充分保障了其数据的绝对权威性。

　　同时，新系统上线，也让公司领导对人力资源状况一目了然。过去，公司领导只能了解片面的、单个员工信息，现在通过eHR系统的多样查询方式可以轻松解决，节省了大量的时间及人力。而且现在系统还可以定制16张人力资源月报表，让集团领导对于一定期限内的企业人力静态信息及动态信息有一个全面的了解。

　　“eHR系统的实施，给我们企业人力资源管理工作带来了可观的改进，提升了企业整体管理水平。同时，人力资源配备与连锁经营的自动分析也给予企业决策提供了重要的参考依据。”华冠总经理张兵现在更加信心十足，要将华冠连锁公司发展成全国一流的连锁企业。

　　明基逐鹿为富士胶片实现本土化人力资源管理

　　苏州富士胶片在人力资源管理系统选型前期作了大量准备，利用半年的时间针对内部需求作周详地分析和整理，并最终选择了明基逐鹿作为人力资源管理系统的供应商，仅三个月就完成了系统的实施。为实现从制造型的人事管理转向知识型的人才管理奠定了基础。

　　富士胶片在一次性成相机、APS相机、数码相机以及一次性成像胶片市场上享有很高的声誉。2004年富士胶片希望改变原有模式，加快对市场的响应速度。

　　对于苏州富士胶片来说，一方面要面对经营模式的转变和产品创新带来的压力，同时整个苏州人才市场带给富士胶片的冲击力度也很大。截至到2004年上半年，苏州新区日资企业突破200家，并且，一些欧美企业和台资企业还在陆续进驻。人力资源管理部门不得不进行革新以适应企业变化，如何留住人才成为苏州富士胶片管理上急需解决的重要课题。富士胶片高层越来越意识到，伴随富士胶片在中国的发展，企业越来越需要一套符合当前人才规划的本地化管理系统。

　　对于上HRMS系统，苏州富士胶片人力资源科的孙科长提出了三个要求。首先要缩短处理事务性工作的时间，让HR人员脱离繁琐的事务工作，留有更多时间来考虑管理的规划面。其次，希望系统可以提升工作准确率。对于制造型企业来说，往往会依据现场的生产条件灵活的安排生产计划。一般的制造企业都会设置十几种班制以及多样化的轮班方式。这样复杂的考勤规则，如果完全依赖手工，很容易统计错误。第三，符合中国国情，具有本地化管理特点。最后，系统能迎合苏州富士胶片个性化的需求。日资企业的管理风格会比较细腻，为了留住人才，富士胶片在员工福利制度方面设立了许多优惠政策，要求系统能够支持。

　　对于最终选择了明基逐鹿作为人力资源管理系统的供应商，孙科长说，同是位于苏州的明基中国制造总部，大约有接近1万的制造工人，明基逐鹿帮其完成了整个明基集团全球的信息化建制，包括人力资源管理和供应链整合。面对相似的管理模式，苏州富士胶片自然想到了明基逐鹿。除了看重明基逐鹿具中国管理特色的产品和及时的服务之外，更重要的是，苏州富士胶片还期望可以分享明基集团管理知识型员工的经验。同时，明基逐鹿针对企业培训绩效以及高端应用更有独到见解，而这恰恰符合集团人才发展的战略需求。

　　孙科长坦言知识型人才管理是企业下一步规划的重点。本着“走一步，看一步”的学习态度，将继续在eHR道路上摸索前进。