对“80后”的激励管理

　　在知识经济时代,恢复高考制度以及改革开放以来,当今时期,“80后”的知识型员工在社会生产中占据举足轻重的地位。在对这群体的管理引导中,我们要从激励方面进行突破,更全面、更立体地关注其需要,真正做到在对“80后”的激励的过程中“明之以法,帮之以需,予之以利”。

　　一、对“80后”的界定认识

　　本文所指的“80后”,是指界定在知识型员工中,出生于上个世纪70年代末期(改革开放之后)及80年代前半期,年龄介于20—29岁之间的青年人群体,是步入社会不久的新生代群体。

　　“80后”的一代,在改革开放的思想解放影响下,喜欢个性张扬,自信心暴涨,崇尚自由平等民主,表现出推陈出新、不拘一格的形象,面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守,流动率、跳槽率高,组织归属感不深刻等。

　　对“80后”的认识与管理关乎我国、企业组织在技术水平的衔接从而避免断档,人力资源的年龄结构是否恰当合理、知人善任原则是否真正贯彻实施等问题。正确处理该问题,有利于构筑和谐的员工关系,营造良好的工作环境,提升组织的管理实力,实现组织的目标。

　　二、影响因素

　　从临床心理学家——亚伯拉汗·马斯洛的需要层次理论可知,人的需要是复杂多层次的,是非“单一化”的需求,这对于“80后”员工也是如此,有着导向作用。

　　1.对自身需求反应结果

　　“80后”的员工在真正进入社会后,当前正处于职业生涯的起步阶段,作为受过更高层次的教育思想的群体,其有着很高的自尊心,对于工作报酬都有一定的期望,并且由于生活成本的日益提高、个人目标追求造成“80后”的一代成了“车奴、房奴……”,这使得他们渴望得到生存的经济性回报。

　　“我什么都能做好,只要给我一个时间的支点,我就能撬起职位本质这块巨石”,现实是面对来自工作诸方面的压力时,面对理想模型与现实的差距时, 心理落差巨大。从而丧失本应有的踏踏实实做事的心态,这山望着那山高,入职时的那种职业规划理念不曾存在,对自身的发展在根本上没有得到有效把握与理解。这也可以理解成为“80后”或者是每一时期的人都会不曾怀疑自己的能力。

　　2.环境的影响,公平需要理论的作用

　　公平理论认为人是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励的,当一个人和他人进行比较时,他对自己的待遇感到公平的程度。

　　三、激励策略

　　1.治之以法,制定健全激励机制规范矫正员工行为

　　“无规矩不成方圆”,在组织管理制度中有明确的激励方案内容,能够向员工表明什么的行为才能受到奖励,并还要确切告诉警示其不当行为受到的相应惩罚,也只有做到奖惩严细,针对公平理论,才能更进一步做到公平公正,一视同仁。在行为结果上,当员工做对了,要使其得到尊重;而即使是错了也要尽量让其得到最大的体面,让其“晓其以理”。

　　针对“80后”员工作出因应,在组织沟通的行为中,可借助如《关于征求员工对于激励方案的意见》等形式,制定与修正一些激励制度,可做到前后制度连续性的前提上,还可形成制度与“80后”员工特殊需要的“形位公差配合”(机械设计专业术语,相当于匹配意思)。这样可真正把激励的理念在员工群体中契约化、习惯化,并能让员工广泛接受,从而起到“动力来自热情,热情需要激励”的真正满足。反之,就有可能出现被动接受制度的推行,甚至藐视制度的现实情况。

　　2.帮之以需,在心理上激励干预员工行为

　　由于受当前的中国教育制度的影响,“80后”员工接受教育的时间较长,所掌握的理论知识偏多,在职业教育上、实践上是弱者,所以,对“80后”员工进行有针对性的岗前培训,进行工作轮换等,以培训的形式向员工进行学习和发展的机遇激励,实现工作丰富化,解决员工的职业困惑。

　　因为“80后”的一代个性张扬自主性强,所以在组织引入EAP项目应做远程协助,创设一种很Free的环境基础,如此时我们一味的使用“强硬手段”去管理,效果会适得其反。“80后”的员工崇尚上下级那种工作本身的平等,如渗透在“80后”员工的个别志趣、娱乐话题(英超、魔兽游戏、NBA……,甚至IT电子信息)中实施EAP会效果更佳。

　　在工作任务的实现过程中,提供员工工作所需要的信息资源、物质资源的调配授权支持,实行弹性工作制并转化为一种信任资源,从而达成工作目标实现,激发员工的工作成就感。

　　3.予之以利

　　3.1通过绩效管理,实施有竞争性的激励薪酬、引入长期激励

　　“重赏之下必有勇夫”,在经济利益的驱动下,满足新入职员工解脱经济困境的愿望,所以,绩效管理的落实有助于通过一套有竞争性的薪酬制度实施,激励和留住优秀员工,激发员工的正确行为,改进存在的问题,进而提高工作主动性。在特殊的员工职位上,如管理者、特殊技术者,引入长期激励机制,以员工持股计划,股票期权的形式栓住“80后”员工,激发员工的积极性、提升组织归属感。

　　3.2声誉激励

　　声誉激励的出发点是马斯洛的需要层次理论中的尊重需要、自我实现需要,人人皆喜欢被认可与尊重,如《向新入职员工致欢迎辞》、在某位员工得到他人的表扬好评后,及时把消息传达给该员工,只有这样,在权威的激励下、同事的赞赏性勉励下,就会得到一种心灵上的震撼、声誉的收获,可以激发员工对工作目标追求的职业责任感产生。

　　3.3文化激励

　　倡导自由并必须加强组织内部员工之间所有人分享的完整体系,在组织的内部通过建立团队“威客(witkey)”,向员工招揽点子与工作方案,这时“80后”必定成为最热情的群体,在倡导员工参与组织向员工提供适当报酬,发挥“80后”年轻员工的挑战欲望强、自信心高昂、富有创造性等特点,激励思想活跃的“80后”员工。

　　信任是人际关系的安全阀,是形成积极向上、团结协作的组织文化所必备的因素。只有充分做到授权,形成团队型的项目小组,在工作中少管束多支持指导,给予员工更多的自我管理自由,这授权激励形成了权力分享的氛围,有助于平等的价值观念培育,而忠诚来源于平等,所以对于个性张扬的“80后”员工会有良好的自我感觉,因而能丰富激励内涵,提高员工工作绩效。

　　建设组织形象识别系统,提升企业组织的形象与美誉度,为员工创造一种“我为组织而感到光荣”的心理满足,激发其工作潜能、工作积极性。

　　企业尊重员工,关心员工以此可激发员工内在的积极原始冲动,最大限度的实现员工与企业的共同发展。例如可以在平时的交流中同事之间直呼其名,在三资企业中鼓励以英文名称呼,而对于上级可称为“XX姐”、“XX哥”消除员工的心理隔阂,使其得到同事和上级的尊重,试想在这种自由无拘无束的文化中工作,人的心情是何其的愉悦!

　　四、总结

　　所以,面对“80后”大军进入职场社会,企业在管理上只有学会改变,才不至于被社会所淘汰。就如达尔文所说过的:“得以生存的不是最强大或最聪明的物种,而是最善应变的物种”,认清这种变化充分调动“80后”的人的积极性,“水罐”、“化学肥料”两手抓,激励环节中的所有事情才会变得“枝繁叶茂”,所以要让“80后”明确知道其工作的希望所在,激励才真正起效。

　　参考文献:

　　1. 陈维政,余凯成,黄培伦主编.《组织行为学高级教程》.高等教育出版社. 2004年7月第1次版

　　2. 【美】安德鲁·杜布林著.王佳艺译.《心理学与工作》.中国人民大学出版社. 2007年1月第1次版

　　3. 陈华. 如何栓住“80后”员工[J] .华东科技. 2007.04

　　4. 谢蓓.“80后”新型员工激励措施探讨[J].技术与市场.2007年第2期

　　5. 韩振燕 方焕廷.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发.2007.2

　　6.王阳.基于员工需求的非货币激励策略探析[J].中国人力资源开发.2006.5