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“一致看好”==“真正合适”?
最近,国内某知名日化集团(以下简称D集团)正在对下属各区的总经理进行一年一度的绩效考核与工作评估,以此决定明年的人事任免。作为市场重镇的华南大区,总经理人选却是飘摇不定,近两年来走马灯似地换了好几人。今年初,五家国内知名猎头公司曾先后向D集团推荐了9人,但真正被董事会看好的也就一个人。这个人姓靳,35岁左右,国际MBA,有三年外企服务背景,也曾经在D集团国内市场最强劲的竞争对手中担当过两年的市场总监,8月份空降到D集团,之后被委以华南大区营销副总经理之任。
走马上任三个多月,董事会明显地感觉到了靳副总的专业能力和高效的执行力。比如,销售团队的组建与培训体系的建设初见成效,新招聘来的30多名大学生很快走上市场第一线,老队员的状况也明显回升,这一点充分印证了他作为营销管理高手的专业能力;上任伊始,他还顶住了各方面的压力,彻底贯彻了集团关于优化营销管理体系的战略思想,体现出他优秀的执行力和强势的领导风格……
三个多月的市场检验,靳副总应该说为董事会交了一份满意度较高试用期答卷,他自己也感受到了董事会的信任和满意,期待着08年能晋升为华南大区总经理。董事会中的多数董事也认为靳副总应该是华南大区总经理的不贰人选。
作为D集团的董事长、掌门人,曹总裁显然不会忘记前几任华南大区总经理或离或辞的教训。他对近两年来华南区高管频繁换人造成的市场起伏痛彻犹深,因此,他不愿再看到所谓的众望所归,他也不想听到众口一词的评弹,他更想听听基层员工的声音,听听第三方的声音,特别是专业人才“质检”机构的声音。
于是,一方面,他让集团人力资源部按既定的程序对华南区中高层管理干部进行考核,另一方面,他想起了四年来一直保持紧密合作关系的智尊测评,希望借助专业的人才评估技术,给D集团一个是否为靳副总晋级的理由和依据,避免重陷以往先凭印象选拔高管、再用实践检验真伪的用才误区。
那么,靳副总的素质与能力到底是否适合于担当D集团华南大区总经理一职呢?人才“质检”机构又从哪些方面入手为靳副总把脉,找到D集团华南大区总经理最需要具备的东西,以及靳副总现在所拥有的与所缺乏的东西,从而最终做出客观、科学的评估?
孤立地评估人才无异于扼杀人才
智尊测评认为,脱离人才所在企业的文化及其担当的岗位职责,孤立地评估一个人才显然是不科学的,也是毫无意义的,更是不公平的。
对于D集团董事长所犹豫难决的华南大区总经理人选,智尊测评认为,首先要站在D集团的企业竞争战略层面上,去把握和清晰地界定华南大区总经理应担负起的岗位职责与领导方向、战略目标,然后在此基础上科学地制定出符合该领导岗位的胜任力素质模型。唯其如此,才可能在评估候选人素质与能力时做到客观公正、有据可依。再次,需要结合D集团的企业文化,挖掘华南大区总经理候选人在价值取向、职业动机等“冰山以下”的深层次、潜在的因素,据此对照“人与组织”、“人与企业”的匹配度,则可以知晓人才在岗位胜任能力具备的条件下,是否还会遭遇“水土不服”?
基于这样的评估思维,智尊测评顾问组与D集团高管及人力资源部进行了充分的沟通和交流,明确并共同修订了D集团企业竞争战略目标导向下的华南大区总经理的岗位职责。
□ 华南大区总经理岗位职责-----
1. 组织制定和实施华南区战略和年度经营计划,明确华南区的发展方向和年度重点工作。
2. 领导建立和不断完善华南区的组织体系和工作体系,保证公司稳定和健康发展。
3. 决定华南区日常经营活动中人事、业务、经营等方面的重大问题,保证公司日常经营活动稳定和高效地开展。
4. 组织建立华南区内外良好的沟通渠道和沟通机制。
5. 监督和指导华南区日常管理工作,确保其工作的顺利开展。
在此基础上,智尊测评结合D集团的企业竞争战略需要,从以下7项关键指标上构建华南大区总经理的胜任力素质模型,分别是:战略思维、决策能力、影响力、组织协调能力、统筹规划能力、沟通能力和成就导向。
因为建立起了这套评估“标尺”,智尊测评以下的评鉴方式就显然是有根有据,顺理成章了。
首先,运用智尊首创的“四维度测评”理论,建立全方位的人才评估体系,从岗位胜任力、职业倾向、职业价值观、行为风格等四个方面对候选人进行测评;其次,导入系统的测评方法,针对本次测评职位的特点,智尊测评运用了AC(人才评价中心技术),特别编制相应的测试题目,应用以下的测评方法实施测评:
◎半结构化面试 ◎BEI访谈 ◎案例分析
◎公文筐测试 ◎心理测评
通过以下的测评结果,结合智尊测评所进行的半结构化面试、BEI访谈、公文筐测试及案例分析等综合测试手段的相互印证,智尊测评基本上对靳副总这个候选人有了如下的评判。
关于岗位胜任能力
根据华南大区总经理胜任力素质模型对候选人进行岗位胜任能力测评,可以看出该候选人在七项关键性管理素质表现一般,其中五项素质处于中等水平,作为总经理的最关键的两项能力“战略思维”、“影响力”则显得非常薄弱。
关于职业倾向
测试结果显示,该候选人以下方面的鲜明特征引起了智尊测评顾问的高度关注:
1、 具有现实倾向,属于技术和运动取向,有相对较强的身体技能及机械协调能力;
2、 做事稳健、务实,喜欢从事规则明确的活动及技术性工作;
3、 喜欢高度有序、要求明晰的工作,不适应规则模糊,自由空间大的工作。
根据以上两项测评数据,智尊测评分析指出,从职业类型上看,该候选人明显偏向操作型,是一个偏向执行而非管理、领导的职业类型。
关于职业价值观
智尊测评顾问从测试数据中捕捉到了该候选人如下方面引起D集团关注的特征,并随后在D集团人力资源部的配合调研下得到了证明:
1、 缺乏自主性,喜欢由他人来安排自己的工作,喜欢用既定的方法解决问题。
2、 在工作中多运用传统的解决方式,对运用自身才能灵活处理问题的意识不强。
关于行为风格
测评数据显示,该候选人在行为风格上除了沉稳和勤奋、注重效率、善于控制自己的情绪等优点外,如下特征又显然会掣肘作为总经理的思维、视野和格局,不利于内部的沟通、协调与和谐:
1、 习惯遵循那已有的程序和架构,可能会要求他人按照自己的方式去做事,因而有时显得专制而不够宽容。
2、 习惯逻辑分析,就事论事,不愿意接受那些看不到实际用途的想法和观点,因此有时显得固执己见。
3、 不善于理解别人的需要,不懂得在适当的时机表达自己对他人的认同,有可能会无意间伤害他人的感情。
4、 着眼于现实,重视稳定而有拒绝冒险的倾向,因此有时会令人感到缺乏创意,过于僵化。
5、 过于关注细节,但可能会由此而无法很好地对大局以及未来的局势进行把握,缺乏远见。
通过以上的综合评鉴,智尊测评顾问组认为,该候选人在工作中的优势表现为:
1、 办事比较精确,希望第一次就能把工作做好;
2、 乐意遵循确定的日常安排和传统的方针政策;
3、 每次都能把注意力集中在一个项目或者任务上;
4、 具有灵敏的组织能力;
5、 一丝不苟,认真专注地对待具体问题的事实和细节;
6、 相信传统的可取之处,并且能够遵循传统模式;
7、 明白清晰的工作伦理,认为高效率和多成果是很重要的;
8、 对实现目标有毅力和决心。
该候选人在工作中的不足也明显反映出其担当总经理职位可能带来的潜在风险:
1、 不愿意尝试新的,没有经过考验的观点和想法;
2、 对需要很长时间才能完成的项目和任务缺乏耐心;
3、 有时会因为过于专注近期目标而忽略长远需要;
4、 办事死板,必要的时候可能难以或不愿适应新情况;
5、 难以看到问题的整体以及行为的长远影响;
6、 可能对于方针或者决定将会对别人造成什么样的影响缺乏敏感;
7、 可能不愿意根据实际需要改变努力的方向或者调整投入的多少;
8、 不愿意促成必要的改变,甚至不愿意支持经过仔细考虑的风险行为
智尊测评顾问组最终给出的评估意见是:
虽然候选人的成就导向和组织协调能力表现相对突出,并具有较强的责任心,但其作为总经理一职所需要的统筹规划能力、决策能力、影响力、战略思维、沟通能力均明显偏弱,基本上仅能够胜任目前的营销副总职位。
鉴于D集团华南大区总经理身处竞争最激烈、市场地位最重要的战略要塞,D集团非常需要华南大区总经理具有很好的战略规划能力、超强的领导力、影响力和统筹运作能力,而不是寻找一个执行者、实施者,更不需要一个思想上相对保守、能力上难孚众望的领导者。基于此,智尊测评认为,对应于“总经理”这一职位,候选人目前的综合素质离胜任条件还有一定程度的差距。建议可以先作为重点培养对象,在实际工作中经历更多的挑战与实际考验后,再根据其实际工作表现,结合其与D集团文化、核心价值观的适应性来作出进一步的适当的人事决策。
D集团董事会接到智尊测评的报告后,为此专门召开会议进行了讨论,董事会结合人力资源部深入华南区对基层员工深入访谈所作的报告,印证了智尊测评顾问组评估报告的严谨性、科学性和客观性,曹总裁的评语是“智尊测评顾问组此次的评估报告无懈可击,让我们规避了一次重大的人事决策失误,教训可谓深刻之极!”
