试用期考核标准

　　2008年1月,黄某经面试,被一家模具公司录用为销售部经理助理。双方协商一致,签订了2年期固定期限劳动合同,并约定了2个月的试用期。黄某入职一段时间后,公司领导认为其工作态度认真,但专业知识和业务水平都不理想,与公司对经理助理的要求存在很大差距。在黄某试用期满前一周,该模具公司以黄某在试用期不符合录用条件为由,决定解除与黄某的劳动关系,并不予支付任何经济补偿。

　　黄某认为,自己工作积极努力,专业知识和业务水平也正在快速提高,公司领导在未对其进行任何考核,也没有任何考核标准的情况下,片面地认为自己不符合录用条件,解除劳动关系是不合法的。于是,向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求该模具公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　仲裁委员会经调查审理后,判定该模具公司与黄某解除劳动关系属于违法行为,对黄某的申诉请求予以支持,要求该模具公司向黄某支付双倍经济补偿的赔偿金。

　　中智评析:

　　“证明劳动者不符合其录用条件”是企业在试用期内,可以随时与员工解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成就,企业无权随时在试用期内单方解除劳动合同。本案中,由于用人单位在录用员工时没有讲明具体录用条件,对岗位也没有明确的岗位说明,并且也未提出相应的考核标准对黄某进行考核。公司仅以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除黄某的劳动关系,违反了《劳动合同法》中用人单位在试用期内单方解除劳动者劳动合同需要举证证明其不符合录用条件这一法定理由。所以仲裁机构据此裁决支持员工的申诉也是非常正确合法的。

　　【操作要点】

　　1. 企业对“试用期”的理解不能停留在字面上,“试用期”对企业而言,不等于“随时解除期”,一般而言,企业在试用期以不符合录用条件为由解除员工应符合三重条件:

　　(1)有明确且让员工知晓的录用条件;

　　(2)有员工在试用期内具体工作表现及业绩的记录证据;

　　(3)该员工工作表现及业绩与不符合录用条件存在相符性。

　　2. 企业在进行人才录用时,一定要根据职位的要求,制定出完整的、具有可操作性的录用条件,并向员工明示后,最好由其签字确认,不能“暗箱操作”、“主观决定”。

　　3.录用条件一般应包括对新员工的基本要求、岗位要求具体说明以及试用期评估方式等,分别又可包括:

　　(1)基本要求可包括劳动者的文化水平、技术水平、身体素质等,企业并可约定如员工提供上述条件为虚假证明,视为员工不符合录用条件;

　　(2)岗位要求可包括岗位职责描述、业绩指标、考勤情况和遵守劳动纪律的相关内容;

　　(3)试用期评估方式可包括评估组织的组成方式;对劳动者工作表现、考勤、业绩、纪律等多方面的指标与要求;评估的内容、方式和步骤;评估等级、结果等。

　　4. 企业根据录用条件评估新员工应当注意如下几点:

　　(1)评估应当将主观评价与客观数据相结合。试用期评估中,用人单位应当将按照岗位要求、业绩指标等进行考核,就每项具体工作任务的完成情况进行考核,对完成情况作出合格或不合格的评估结果;

　　(2)评估应当注意收集相关辅助证据材料。比如员工的业绩报表、客户的反馈意见、所在部门的或关联部门的评价。从避免法律风险角度考虑,企业都应当保留相应文件,因为企业如因员工不符合录用条件而行使单方解除权时,负有举证责任;

　　(3)考核评估应尽量要求员工签字确认。当然也会发生员工不愿意签字确认的情况,在这种情况下,应尽量有旁证证明其不愿签字的情况,或者让员工写出不同意评估结果的抗辩理由,以此作为员工知晓评估结果的证明。

　　5. 企业如果对试用期员工的评估采用等级划分制,要在规章制度或录用条件中明确约定:何种等级以下的属于不符合录用条件,以避免因约定不明而发生的劳动争议。

　　6. 要将理由通知员工。