智商情商一个都不能少——如何甄选到最合适的大学生?

　　每年9月,平静一夏的高校校园又开始沸腾,各大企业的校园招聘纷纷启动,开始新一轮的人才争夺。校园招聘看似稀松平常,不过开个宣讲会收收简历,从多不胜数的应届毕业生中挑出三五十人,这还不容易吗?然而就是这样看似简单的招聘环节却每每让企业的人力资源部犯了难。企业一直将高校作为人才招聘的重要场所,著名企业尤其如此,因此校园招聘对于企业的人才储备意义重大。企业需要什么样的人才?在校园招聘中应该以什么样的标准选拔人才?如何在浩如烟海的应届毕业生中高效的选拔出最适合的人才?这都是摆在企业人力资源工作者面前的难题。

　　前谷歌大中华区总裁李开复先生在《写给中国学生的第七封信》中以21世纪最需要的7种人才为主题展开的讨论就能够代表谷歌乃至其他知名企业的用人标准。他在其中谈到,在20世纪,最需要的人才是高智商的人才,而21世纪最需要的则是高智商、高情商的人才。他的观点是:高智商不但代表着聪明才智,也代表着有创意,善于独立思考和解决问题。融会贯通、创新实践、跨领域思考都是21世纪高智商的代表;而情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。耶鲁大学的“彩虹计划”证明了用情商测试来预测学生未来的表现比用高考成绩(SAT)预测的效果好两倍。在“彩虹计划”中,耶鲁大学的学者测试了学生解决人际关系的能力,例如“你来到一个酒会,如何认识新朋友?”或“你需要搬家,如何说服你的朋友帮助你?”,还有识别人的感受、感觉、情绪等的能力。作为企业,又应该如何在校园招聘中考察他们的应聘者呢?

　　考察智商——判断应聘者能否满足完成工作的基本要求

　　为什么要考察智商?

　　智商,通俗的可以理解为智力,是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力,具体是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等基本能力。从某种意义上说,智商对于人就像CPU对于电脑,一个高智商的人在短时间内能够做很复杂的事情,就像迅驰级的CPU能够运转Window XP这样的大型软件,而386只能运转DOS之类的小型软件。所以,智商好比应聘者一双健康的腿,是应聘者能够迈过任职资格这个门槛的必要条件。

　　如何考察智商?

　　智商是一个基本的概念,涵盖的内容很多,对于如何来衡量智商,许多的心理学家都提出了自己的理论。现在常用的智力测验往往包括10个左右的分测验,有言语测验,还有操作测验,需要专人指导,花费大量的时间。在校园招聘中使用这样的智力测验固然能够准确地对应聘者的智商做出判断,但测试要求高且费时费力,这让负责招聘的工作人员头疼不已。

　　另一种观点认为,应聘者的学业成就(学习成绩)或者专业水平能够代表其自身的智力水平。赞同这样观点的企业在招聘中会选择参考应聘者在校期间的成绩或者单独组织一场专门的考试,但这样做的不足在于:不同学校不同专业间的学业成绩没有可比性,不便于招聘中进行人员筛选;如果单独组织专业考试,难度就更大了,不同的专业需要不同的试题,考前复习的程度对考试的成绩也有很大影响。

　　怎样才能既有效考察应聘者的智商,又能回避其他因素的影响呢?在校园招聘中衡量一个人学习及完成一项工作的能力,尤其是对于一组没有实践经验的候选人——应届毕业生,最适当的工具就是认知能力测验。

　　认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力,即对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力,是人们成功的完成活动最重要的心理条件,也是可以代表智商的心理指标。认知能力是个人完成学业和工作的基础,是个体需要具备的更一般的能力,因此对不同专业背景的人具有同样的效用。根据工作职责的不同,个人需要具备的认知能力主要包括言语理解能力、数学运算能力、空间及推理能力、知觉速度与准确性等。

　　根据心理学家的研究,对各行业从业人员的能力要求可以做出如下区分:

　　专业测评公司在帮助客户进行校园招聘的过程中,需要根据岗位职责所需的能力不同分别开发针对性的认知能力测验。每套测验由考察不同能力的不同题型组成,可以根据拟招聘岗位的职能进行选择和组合。

　　考察情商——判断应聘者未来的职业发展潜力

　　为什么要考察情商?

　　情商又称情绪智力,是与智商相对应的概念。某专业机构曾对188个知名公司做过调查,用心理学方法随机测试了公司部分员工的智商和情商,并将测试结果和员工的工作表现联系起来分析。结果发现,在对个人工作绩效的影响方面,情商的影响力是智商的两倍。情商不仅是一种品质,更是个人具有的对自己及他人情绪的识别与控制,并能利用此信息来指导其思维和行动的一种社会智慧。面对纷繁的社会环境和强大的生活工作压力,应聘者的情商成为用人单位十分关注的一项指标。

　　如何考察情商?

　　笔者所在的智鼎公司在与许多客户深入沟通了解需求之后,经过多次的试用和修正,开发出一套切实有效的情商测验——社会情景判断测验(Social Situation Judgement Test,简称SSJT),并将其运用到人才选拔中。这套测验采用模拟实际情景的方式,主要考察了以下五个方面的能力:

　　情绪觉察:识别和评价自己情绪的能力。

　　情绪调节:管理及控制各种情绪状态的能力。

　　自我激励:激发自己的内部动力,以达成目标的能力。

　　同 理 心:理解自己和他人情绪差别的能力。

　　社交技能:与别人建立关系并影响他人的能力。

　　测验题目通过模拟现实中可能发生的情景,要求候选人针对情景中的问题,对相应的几种可能的反应做出判断,选择自己会采用的行为方式。比如:

　　在一次活动中你与某人发生了口角。事后你为此感到非常生气,你会怎么做?

　　A. 马上打电话给那个人,在电话中把问题讲明白。

　　B. 把事情写下来,分析自己感到生气的原因。

　　C. 等到下次与对方见面时,再把问题说清楚。

　　上题中不同的反应选择代表了受测者在处理社交问题的不同情商水平的表现。候选人的行为反应模式是有一定稳定性的,在生活情景中采取的反应方式,往往也会在工作情景中体现出来,进而影响到工作当中的绩效。通过评定候选人在各项社会情景判断测验题目上的得分,就可测查其情商水平了。

　　像银行、保险等服务行业,很多岗位要做得出色,都需要任职者具备较高的情商。在需要和人打交道的岗位人才甄选过程中,除了需要考察他们的认知能力,判断他们是否能够完成本职工作外,更需要考察他们的情商,预测其将来的职业发展,这时像SSJT 这样简便有效的测量工具就可以发挥大作用了。

　　今年年初,某大型国有商业银行一级分行拟招聘100名基层银行柜员,报名截止时共有近600名报名者通过资格审查进入笔试。客户方希望通过笔试的方式筛选出300名考生进入面试环节。此时,除了基本认知能力之外,我们还推荐了SSJT,用它来考察考生的情商。

　　后来,进入面试的候选人在沟通能力、人际交往能力等和情商有关的表现上都不错。在后期的人事决策时,当遇到面试成绩不相伯仲的候选人时,人力资源部将SSJT的得分作为圈定候选人入围的标准,从而顺利地录取了100名柜员。

　　SSJT的有效性在现实人才甄选情境中得到了检验。未来还会不断将SSJT运用到各行各业的人才选拔中,使这种测验情商的好办法得到更多客户的认同。

　　在为企业完成校园招聘的项目中,我们一直坚持高智商+高情商的“双高”人才选拔标准,在笔试中充分发挥认知能力测验和社会情景判断测验的优势,同时结合其他的专业测评工具,为企业选拔最适合岗位的人才。