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人才能力的评估,或许我们很片面

   日期:2020-04-08     作者:黄树辉    浏览:83    评论:0    
核心提示:在通常情况下,我们对能力的认知,主要体现在与生活或工作相关的,很容易看出来的部分,可把这种现象视为趋利性能力观,因为它只是从短期、实用、表面的角度去认定能力。 比如小罗,她是位程序员,在对她的工作评估中,我们往往总从技术层面去认定。然而,程序设计只是小罗的本职工作而矣,除此之外,小罗的书法一流、摄影

在通常情况下,我们对能力的认知,主要体现在与生活或工作相关的,很容易看出来的部分,可把这种现象视为趋利性能力观,因为它只是从短期、实用、表面的角度去认定能力。

比如小罗,她是位程序员,在对她的工作评估中,我们往往总从技术层面去认定。然而,程序设计只是小罗的本职工作而矣,除此之外,小罗的书法一流、摄影专业,对于公司而言,在没有需要进行书法与摄影时,小罗的这两项只能被定为个人爱好与特长,但与能力无关。对于个人而言,这两项也是小罗的能力,而且小罗准备十年之后,告别程序设计的工作,准备经营个摄影书法体验馆。

又如小郭,他是位人力资源管理者,在人力资源管理领域,他所表现出来的能力可圈可点,能力平平。但他的本性喜欢社交、喜欢活动、喜欢策划,后把他调到市场部,虽然与他专业不相关,可表现得非常出色。所以对于小郭来说,之前的人力资源管理水平,只是当时的显性能力,而他的市场策划方面的能力属于隐性的。但调整工作之后,这种能力的显性与隐性便又正好对调了,只是这时把他拥有能力的优势全面展现出来。

再如小胡,他只是位专业的资深工程师,平时带领小团队,具有一定的管理职能,但该部门还有一位正职的管理者。于是小胡更多的能力体现于研发设计,在管理方面表现平平,但在与他交流时,发现他很有管理思想与方法,他的解释是:既然一个团队有专门管理者,分工不同,就不过多参和管理了,而集中精力从事研发。因此小胡的管理能力也是在某种未被启用状态下的隐性能力。

以上现象,并不是个案。针对500人进行半于能力的相对性调查分析,结果如下:


调查问题

同意

不同意

1.你认为有能力就一定能做出好成绩吗?

379

121

2.你认为有能力就一定要或者可以展示出来吗?

248

252

3.你认为那些爱好表现的人就是有能力的吗?

213

287

4.你认为拥有学历、资历、权力的人就是有能力的吗?

336

164

    

    由上述图表可以看出:有能力的人也许做不出好成绩,有能力也未必都可以展示出来,爱好表现的人也是一种能力,拥有学历、资历的人并非一定有能力。

因此,能力存在相对性的特征,由显性能力与隐性能力构成,如下图所示:


显性能力

所谓显性能力,就是指容易被人感知与认同的能力,比如成果能力、表现能力、累积能力、变现能力等:

l  成果能力:主要指因为已经产出的成果或绩效而被认可的能力。

l  表现能力:主要指因为爱好表现、善于包装而被渲染出来的能力,它可能是夸大事实,可能是投领导所好,也可能是盗取别人的成果。

l  累积能力:主要指因为拥有好的资历、学历、好评、人际等效应,而被认可的能力。

l  变现能力:主要指把各种拥有的能力挖掘与发挥出来,变现为有效价值的能力。

隐性能力

所谓隐性能力,就是指没有被发现、认可的能力,比如倒置能力、隐藏能力、低估能力、潜在能力等:

l  倒置能力:主要指因为没有展示能力的机会,或者遇上失败的经历与案例,而被人带着有色眼镜被否定的真实能力,事实上是很有能力的。

l  隐藏能力:主要指因为他人类同能力的光环,而使自己同类能力显得失色,一时间没有机会脱颖而出的能力。

l  低估能力:主要指因为没有好的资历、学历、好评、人际等效应,而被低估的能力。

l  潜在能力:主要指虽然拥有但没有被挖掘与发挥出来的能力。

 

【作者简介】

 黄树辉,管理畅销书作者、资深企业管理顾问,个人出版专著:《管理非常道:管理原来如此简单》、《HR新生代:重塑人力资源管理》;主导[理才丛书]之《理才布局》、《任职资格》、《卓越越绩》、《精准薪酬》、《能力管理》、《聚才增值》等九本书籍的创作与主编。
 
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