不以简历论英雄

　　当很多企业还在把审阅简历作为筛选应聘者的“第一关”时，郑树冰却早已启用“团队面试”法来取而代之。“每个人都有自己的特点，有能力的人不一定能把自己的简历做得很漂亮，所以我们要采用一些独特的方式、方法来发现他们的才能，而不单凭一张纸（简历）。”

　　“我们每天都要收到很多简历，如果苦于对众多应聘者无从选择，那可以尝试一下团队面试。”无论是给自己公司选人还是给其他公司选人，郑树冰都会遵循一点，“不以简历论英雄”。

　　郑树冰通常会将应聘者分成若干个团队，这些人面试的岗位可以是五花八门的，然后通过一些行为测试对这些团队中的人进行筛选。

　　假如每个团队的成员有6人，郑树冰就会采用“商务会议”的方法进行测试。在团队面试开始前，6个人先做一个场外的简单交流。“我们要做的工作是把一些基本规则传递给大家，场外交流是需要他们明确自己在某个公司里扮演的角色，明确自己能为公司做什么贡献。”郑树冰详细讲述了测试前的规则。

　　“当团队明确了队员角色后，就可以进入场内测试。场内测试将以讨论为主，由大家抽签决定讨论题目和发言顺序。”郑树冰强调，他最不愿看到的是6个来自同一公司不同部门的人，最终因为某个问题而演变为争论和辩论。“既然是团队面试，就要强调团队整体的协调性。个人角色固然重要，但是如果不能很好地配合团队，科锐仍然不会选用这样的人。”

　　在郑树冰看来，争论的场景大多会出现在刚毕业的学生团队，因为他们表现的欲望很强烈而很少顾及团队整体利益。反观那些有工作经验的人组成的团队，他们则很容易达成默契。同时，郑树冰还透露自己对优秀团队的定义，“当某个团队的成员提出一个鲜明、有力的观点时，同一团队的另几个成员能及时跟进，分别从自己扮演的角色和角度表示赞同和进一步补充。”

　　在场内测试的环节中，一些重要“角色”即便出现大的错误也不一定会影响整个团队的发挥。“我们希望整个团队的人朝着一个方向使劲，如果该团队的领导角色出现观点上的重大失误，我希望看到其他队员能继续给予支持，而不是站出来指责。”郑树冰如是说。

　　另外，对于同一团队的队员之间眼神的交流、微笑等细节都是应聘者可以为自己加分的砝码。郑树冰认为，这些细节能够反映该团队的合作很融洽，尤其是肢体语言的交流更能突显团队成员间合作的默契。

　　“在团队协调的基础上，我们再考察每个扮演不同角色的人是否胜任。同一个观点，可能会有不同角度的答案，而这些答案折射出不同类型的人。比如，我们公司大多需要一些性格外向、善于交流的人，在这个测试中我们会看相应的应聘者是否称职。”郑树冰认为，在这个环节中，可以考查一个人的工作经验、人生观、价值观等很多层面的特质，这些特质又都是给一个人定型的重要标志。而不管应聘者属于哪种类型的人，都有可能会在未来取得成功。所以，企业一定要科学地选择人才。

　　在科锐的团队面试中，还有一种蒙眼过障碍的测试。测试方式很简单，就是将两人中其中一个人的眼蒙住，另一个人通过语言指令，让被蒙眼的人越过障碍并到达终点。“测试游戏虽然简单，但是配合起来并不容易，比如表达、节奏、信任等都是决定配合成败的关键因素。”

　　“团队面试的目的也不全是为了筛选更适合的人，从某种角度看，它也是一种培训。”郑树冰希望，这种面试方法能给应聘者带来更多的收获。