选择总经理的八道题

　　几乎所有企业都缺能干的管理者,特别是好的总经理更是一将难求。企业选总经理最理想的方式当然是内部培养,可惜很多企业都不能那样从容,经常会临时抱佛脚,通过各种方式从外面找能人来当总经理。

　　我在香港华润公司服务时,就曾找过很多这种空降CEO。有的选对了,让我这么多年后回想起,至今还很欣慰;有的选错了,到现在还很懊悔。

　　幸运的是我在生意场上退下来后,开始在商学院教书。教书的好处之一是能让人反思和总结,特别是在教授EMBA学员时,通过同这些阅人无数的高管们讨论这个话题,我逐渐总结出了挑选总经理的八条原则。

　　三道叙述题

　　一、在面试时,一定要故意问一个含糊不清的问题,看应试者如何反映。

　　有些应试者一定会根据他对这个问题的理解,开始回答此问题;也有应试者会向面试人不太好意思地承认,他没听明白这个问题,请面试者再说一遍,或者有人会用自己的话重复一遍这个问题,然后向面试者确认之后才开始回答问题。

　　当候选人其他条件分不出胜负时,我一定会把这个机会给那个敢向面试者说“没有听清这个问题”的人。

　　为什么?因为他都敢于当着可能是未来上司的面说:“我没听清楚。”这需要的不仅是勇气,而是倾听的习惯!这样的人一旦坐在总经理的位置上,他对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。管理不就是把那些一个个含糊不清的问题尽量搞清楚的过程吗?

　　二、面试时一定还要问:“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策?”

　　一个真有管理经历的人,稍加思索就会把一个他或她曾做过的,比较难的决策讲出来。在他叙述决策过程时,你——如果也是有过管理经历的人,一定会从他讲的那些故事细节中判断出所讲是否属实。

　　为什么总经理一定要独自决策的能力?因为无论用什么民主方式和团队组织进行管理,商业决策总有不确定性,有些决定只能一个人拍板!这个拍板的经历就是管理者成熟的必要条件。

　　如果一个候选人,讲来讲去总是讲到“我们或者我们公司”怎么样,那说明他还没有经历过独自决策的痛苦。这样的人暂时还当不了总经理,因为总经理是要经常独自作决策的。

　　三、在面试时,一定要让候选人讲一讲:“你犯过最大的错误是什么?”

　　我敢保证有人听到这个问题,很可能一愣。这是因为他可能从来没想过这个问题。对这样的人,你的面试该尽早结束了!

　　一个有过管理经历的人,一定是做过判断的人。像上面所讲:商业决策的性质是不确定性。不确定性同保险业的风险不同,风险是能够计算出来的,比如,海南岛每年发生海啸的风险是多大?不确定性是无法判断,根本算不出来!比如联想整合IBM电脑事业部的成功可能性有多大?

　　所以管理经历越丰富的人,做到判断也越多,错误的判断也越多,商场上没人是常胜将军!我面试过很多人,他们的高管履历非常显赫,可是面对这个问题,竟然总是顾左右言其他,谈不出他自己犯过得具体错误。

　　这只能说明两点:一、他是个高级马仔,没有独自做过决策;二、他尽管独自作过决策,但没有承认错误的习惯。这两点中任何一点都不适合担当总经理的职务。

　　五道选择题

　　除了这三道面试的叙述题外,选总经理还需要做下面五道选择题。

　　一、漂亮的候选人与难看的候选人,选谁?

　　尽管选总经理不是选电视播音员,可是长相好得人往往在职场竞争中会先拔头筹。美国一份人力资源研究报告称:不仅是女人,男人的长相和身高超过平均水平,收入也超过平均水平。该报告的研究结论也许不科学,但符合常识。在面试时,人们往往会对长相好的后选人加分,如果候选人条件相当,长相好的获胜的机会大。

　　可是长相好同管理能力强没有任何必然联系,不仅如此,长相好的人很可能管理能力弱!因为研究证明,管理者年轻时的生活逆境,同他们日后的管理能力有正相关的关系,即小时候经历越难,长大越勤奋。这也符合常识:相对于长相好的人,长相一般的人,特别是丑的人在成长过程中受人重视的程度一定较差。因此长相一般的人想要获得同长相好的人一样机会,必然要付出更多的努力。于是,相貌一般,特别是丑人的成长经历有助于形成他们刻苦和顽强的素质。这不正是管理者的必要素质吗?

　　所以,当一个相貌丑陋的人能同相貌姣好的人同台竞争总经理的岗位,那说明他或她一定有更强的潜力!

　　二、表达能力强和表达能力弱的候选人,选谁?

　　常识告诉我们,当然是选表达能力强的人,因为沟通是管理者重要的工作。

　　管理者的确需要超强的沟通能力,但管理者同别人最重要的沟通方式不是语言,而是行动。比如,一项人事任免,一笔特殊奖金的发放,往墙上一贴,不用任何解释,员工马上就会明白:公司鼓励的是什么,反对的是什么?一句话没说,沟通完了。

　　所以挑选管理者,最重要是看他的做事能力,而不是看他的表达能力;而一个人能说,并不能代表能做。其实我们都碰到过很多语言表达差,但行动能力强的人,可惜一旦当选总经理时,往往把这种人忘了。所以,选总经理要警惕那些能说会道的人,要注意选那些“茶壶里有饺子倒不出来”的人。

　　三、学历好和学历差的人同台竞技,选谁?

　　毫无疑问,好学历吃香。正因此,人们拼死往一流学府里挤。这个情况在中国尤盛,一考进北大、清华就成为天之骄子。于是,这些考入好学校的青年人在还没有真正接触社会,仅仅通过学习就已达到他们人生的最高峰。人到了最高峰,剩下的路往哪走?当然只有下坡路了。

　　而二三流学校的毕业生,在学生时代还没有达到人生最高峰,他们还憋着一口气。所以一毕业他们需要比那些一流院校的毕业生更加努力的证明自己。如果这样的人一旦崭露头角,同一流院校的毕业生同台竞技时,他的爆发力和持久力很可能比那些一流院校的强!

　　那些没有学历的候选者呢?其实更强!因为他们要比有学历的付出更多,才能获得同样的机会。管理毕竟是实践的艺术,千万别迷信学历,尤其是好学历。好学历最多代表读书能力强,总经理可是一个更需要情商和耐力的活。

　　四、业绩优秀的候选人与业绩一般的候选人,选谁?

　　按常理,没有人会选业绩一般的当总经理。可是仔细想一想,哪个人的成功没有偶然因素?如果把偶然因素剔出掉,那个优秀业绩的候选人还会那么优秀吗?答案是不一定。

　　管理企业不同于心脏手术,一个医生过去手术的成功率基本能代表下一个手术的成功率;而成功的总经理无迹可寻,管理者过去在成功,不代表他今天能成功。为什么?因为管理者的成功靠的是一群人,每个企业的这群人都是独特的,人的心态也都是不断变的。

　　所以,成功的管理者必须有“归零”的习惯——把过去成功的经验扔掉,永远用一个学徒的心态来对待新职位和新公司。可是一个有过优秀业绩的人,特别是一个刚刚取的优秀业绩的人,要做到这点很难。也正是应为如此,成功者跌跟斗的故事在商场中屡见不鲜。

　　一个还没有那么优秀业绩的人,还没有自负的本钱,对新的任命一定会如履薄冰。这不恰恰是管理者最需要的态度吗?!不仅如此,提拔一个业绩并不突出的人,往往需要对候选人的管理素质和性格做出更多的考察,从而使选人变得更为慎重和客观,避免“一白遮百丑”式的粗糙做法。

　　五、一位50后和一位60后的候选人,选谁?

　　按照年轻化的原则,现在可能没人再会重用50年代生人了。可是当代人平均要活75岁以上,如果条件允许,一个55岁的人至少还能健康工作十年。更关键的是:管理是实践的艺术。什么是实践的艺术?就是说工作时间越长,技艺越精湛!比如韦尔奇、李嘉诚、柳传志就是管理实践艺术的最好代表。难道他们老了吗?从生理角度的确老了,但是请千万不要忘记在管理职业中,姜是老的辣!

　　其实,每家企业都有一些五六十岁非常能干的人,可是按照法定退休习惯,对他们不能再委以重任了。这恰恰是最大的浪费!他们刚刚犯完了足够的错误,积累了足够的经验,到了遇事不惊的年龄,少了急功近利的心态。从管理职业来说,他们正是最黄金的年龄!如果不用他们才是一个企业最大的损失!

　　可能有人会说:你在上面还提到,经验越多的人越难归零。年龄大的人自然难归零!的确,这就更需要企业慧眼识珠,把那些年龄虽大,但眼睛还炯炯有神的宝贝挑出来!

　　综上所述,我一共总结了选择总经理的三道叙述题和五道选择题。遵循它们是不是就能保证选对总经理?当然不能。

　　选总经理的决策具有极大的不确定性。如果谁说:我看人很准,那说明他还不知道水深水浅。不信,看看韦尔奇回忆录最后一章,他说:为GE选CEO是我一生中最难的商业决策。注意:他没说是最难的之一,而那三个候选人都曾与韦尔奇共事十五年以上。